Évaluation et formation GRH 342

1. Évaluation et formationGRH 342 Séance 11: Apprentissage et transfert Séance 11

2. Plan • Synthèse sur les théories de l’apprentissage • Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation • Le transfert des apprentissages • Les méthodes de formation. Séance 11

3. Qu’est-ce que l’apprentissage? C’est un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase d’apprentissage. Séance 11

4. Résultats de l’apprentissage • Information verbale • Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc… • Comprend des connaissances spécialisées don’t les employés ont besoin dans leur travail • Habiletés intellectuelles • Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment faire ?) ; • Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes, servir des clients, et/ou créer des produits Séance 11

5. Résultats (suite) • Habiletés motrices • Coordination des mouvements physiques • Attitudes • Combinaison de sentiments, de connaissances et d’émotions qui prédispose une personne à se comporter d’une certaine façon. • Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, l’engagement envers l’organisation ou envers le travail • Stratégies cognitives • Habiletés à organiser le processus d’apprentissage. Séance 11

6. Théories d’apprentissage Théories du renforcement Théorie de l’apprentissage social Théorie des buts Théorie des besoins Théorie de l’expectance Processus de traitement de l’info. Andragogie Séance 11

7. Renforcement • Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé : • Renforcement positif • Renforcement négatif • Extinction • Punition Séance 11

8. Renforcement (suite) • Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin d’identifier quelles conséquences l’apprenant trouve positives ou négatives. • Il faudrait ensuite relier ces conséquences à l’acquisition de connaissances, d’habiletés, ou de comportements. Séance 11

9. Taux de Renforcement • Variation des quantités • Horaire fixe et taux constant • Renforcement continuel • Horaire et taux variables • Variation des délais • Horaire à intervalle fixe • Horaire à intervalle variable Séance 11

10. Théorie de l’apprentissage social • Cette théorie spécifie qu’on apprend en observant les autres (modèles) qu’on considère crédibles et compétents. • Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété. • Les comportements ou les habiletés du “modèle” tendent à être adoptés par l’observateur, surtout s’ils sont récompensés. Séance 11

11. Apprentissage social (suite) • On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements : • En expérimentant directement les conséquences reliées à leur utilisation , or • Par le processus d’observation des autres et en voyant les conséquences de leurs comportements • Apprentissage est aussi influencé par l’auto-efficacité d’une personne («self-efficacy») • L’auto-efficacité se réfère au jugement de la personne sur ses capacités d’apprendre de nouvelles habiletés et comportements. Séance 11

12. Processus d’apprentissage social Égaler la performance ciblée Processus motivationnel Reproduction motrice Attention Retention • Stimuli (modèle) • Caractéristiques des apprentis • Capacité physique • Précision • Feedback • Renforcement • Codification • Organisation • Pratiques Séance 11

13. Théorie des buts • La théorie des buts (Goal setting theory) spécifie que les comportements résultent des buts (et intentions) conscients d’une personne. • Les buts influencent les comportements en permettant de doser l’attention et l’énergie, en soutenant l’effort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts. • Les recherches suggèrent qu’en se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs. Séance 11

14. Théorie des buts (suite) • La théorie des buts suggère que l’apprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart») • On peut voir l’influence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours. Séance 11

15. Théorie des besoins • Cette théorie aide à comprendre la valeur qu’une personne accorde à certains résultats • Selon cette théorie, on peut motiver l’apprentissage: • En identifiant les besoins des apprenants, et en • Communiquant comment le programme de formation peut aider à satisfaire ces besoins. • Si la formation ne permet pas de répondre aux besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre. Séance 11

16. Théorie de l’expectance • Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) d’une personne sont influencés par trois variables : • Expectance • Instrumentalité, et • Valence Séance 11

17. Théorie de l’expectance (suite) • Selon cette théorie, l’apprentissage sera plus probable si les employés croient que : • Ils sont capable d’apprendre le contenu du programme (expectance) • Cet apprentissage est relié à des résultats identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité) • Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux. Séance 11

18. Motivation basée sur l’ expectance. Valence Instrumentalité Expectance X X = Effort Valeur des résultats Performance Résultats Effort Performance Est-ce que les résultats sont valorisés par l’apprenant ? L’apprenant voit-il un lien entre l’apprentissage et des résultats promis L’apprenant est-il capable d’apprendre ? L’apprenant croit-il qu’il peut apprendre ? Séance 11

19. Andragogie • L’andragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques d’apprentissage chez les adultes • Elle est basée sur plusieurs postulats: • Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose • Les adultes ont besoin d’autonomie • Les adultes amènent leurs expériences dans la situation d’apprentissage • Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur des problèmes • Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon extrinsèque qu’intrinsèque. Séance 11

20. Implications de l’andragogie sur la formation en entreprise Séance 11

21. Théories du traitement de l’information • Ces théories accordent de l’importance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu d’apprentissage est appris et retenu. • L’information peut venir d’une autre personne ou des observation par l’apprenant des conséquences des actions. • Si l’évaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit “storé” dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables. Séance 11

22. Les théories relatives au processus d’apprentissage • Ce matériel pose 3 questions: • Quels sont les processus physiques et mentaux impliqués dans l’apprentissage ? • Comment l’apprentissage se produit-il ? • Les apprenants ont-ils différents styles d’apprentissage ? Séance 11

23. Le processus d’apprentissage: processes mentaux et physiques Expectance Gratification Perception Mémoire vive (à court terme) Apprentis-sage Généralisation Système de codification Récupération Mémoire à long terme Séance 11

24. Adaptateur Expérience concrète Expérimentation active Convergence Concepts abstraits Expérimentation active Les styles d’apprentissage Concret • Divergence • Expérience concrète • Réflexion de l’observation • Assimilateur • Concepts abstraits • Réflexion de l’observation Expérimen-tation active Obser- vation Abstrait Séance 11

25. Implications • Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre. • Employés ont besoin de contenu significatif . • Employés ont besoin d’occasion de pratiquer. • Employés ont besoin de faire un effort de mémoire pour retenir le contenu. Séance 11

26. Implications : (suite) • Employés ont besoin de feedback. • Employés apprennent par : • Observation • Expérience • Interaction avec d’autres • Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée. Séance 11

27. Objectifs d’apprentissage • On apprend mieux lorsqu’on comprend les objectifs du programme de formation. • Un objectif se réfère à la raison d’être et aux résultats attendus des activités de formation • Des objectifs de formation basés sur une bonne analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation. • Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer l’efficacité d’un programme. Séance 11

28. Trois composantes d’un objectif d’apprentissage • Une formulation de ce qu’on s’attend que l’employé sera capable de faire (performance ou résultat). • Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère). • Une formulation des conditions sous lesquelles on s’attend à ce que l’apprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions). Séance 11

29. Administrer la formation implique: • Communiquer les cours et les programmes aux employés • Inscrire les employés aux cours et aux programmes • Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation • Preparer le materiel qui sera utilisé en formation • Organiser les locaux et les équipements • Vérifier l’équipement qu’on prévoit utiliser pour la formation. Séance 11

30. Administrer la formation :(suite) • Disposer d’un équipement de remplacement en cas de panne • Fournir du support pendant la formation • Distribuer le matériel d’évaluation • Faciliter les communications entre le formateur et les apprenants durant et après la formation • Inscrire les résultats de la formation dans les dossiers des apprenants Séance 11

31. Comment rendre la formation propice à l’apprentissage ? Créer un climat propice Préparation Gestion de la classe Mobiliser les apprenants Gestion de la dynamique de groupe Séance 11

32. Devis d’un programme Paramètres du cours Objectifs Résumé du plan de cours Plan de cours détaillé Séance 11

33. Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation. Bouteiller, Dominique (2000). Gérer la formation dans l ’entreprise…, partie 2, pages 33 à 56. Séance 11

34. Tendances dans l’utilisation des techniques de formation. • Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) : • Le benchmarking de l ’ASTD en 1991 (p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p. 40-41) • Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42. Séance 11

35. Tendances (suite) • Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42). • Sondage du Centre canadien sur l ’informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable ..à l ’égard de l ’utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés. Séance 11

36. Usage plus intensif des NTIC • Un virage technologique en formation : de nombreuses grandes entreprises s ’apprêteraient à faire un virage majeur dans l ’utilisation des NTIC en formation. • Trois freins à la prolifération : • Temps de développement • Coût de développement • Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation Séance 11

37. Les NTIC (suite) • Le cas IBM (p. 47 à 50) • recours à des équipes de conception de cours. • Huit méthodes/supports de livraison : 1. La classe traditionnelle, 2. La classe multimédia, 3. La classe avec tutorat vidéo, 4. La classe avec télévision interactive, 5. L ’auto-apprentissage 6. Le centre de ressources, etc... Séance 11

38. Conclusion • Il n ’y a pas une seule et meilleure façon de faire les choses… • Les approches classiques continuent d ’être très utilisées… • Innovations en matière d ’approches formatives dans les grandes entreprises… • Phénomène majeur de l ’introduction des NTIC Séance 11

39. Conclusion (suite) Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d ’une méthode pédagogique : 1. Choisir parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés… 2. Utiliser plusieurs méthodes… 3. Tenir compte, lorsque c ’est possible, des différence individuelles…en individualisant la formation. Séance 11

40. «Un transfert nommé désir» Texte de Louis Toupin (2000), P. 284-296 du livre Former pour performer Séance 11

41. Introduction • Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par l’organisation, avant, pendant et après la formation Séance 11

42. Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation) • Répondre aux aspirations de l’organisation • Compréhension et acceptation des employés • Importance d’une stratégie d’accompagnement Séance 11

43. Mesures (pendant la form.) • Méthode pédagogique en lien avec les objectifs • Privilégier la formation pratique • Contenu doit être pertinent pour les participants Séance 11

44. Mesures (après la form.) • Faciliter le retour au travail • Cadres = Coach • Cadres doivent encourager, permettre l’initiative, l’expérimentation Séance 11

45. Principales contraintes au transfert • Contraintes de temps • surcharge de travail; délais et retard; manque de renforcement et de formation complémentaire • Contraintes de lieu • organisation du travail déficiente; culture de formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents. • Contraintes de tâches • Instabilité; roulement élevé de personnel; manque de soutien de la direction, peu d'espace de réalisation. Séance 11

46. Transfert comme processus d’amélioration continue • La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu • Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert • Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes Séance 11

47. Transfert et partenariat • Le transfert vu comme un processus nous permet de s’ouvrir aux réalités du partenariat • La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication. • La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein d’une unité de travail. • Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus. Séance 11