Motivacija: od koncepcija do primjena

1. Motivacija: od koncepcija do primjena • Matej Florschutz • Slaven Kovač • Tomislav Trošić • Davor Sedlan • Helena Fuderer

2. Motivirati mjenjanjem naravi radnog okruženja • MODEL KARAKTERISTIKA RADNIH MJESTA 1. Raznolikost vještina 2. Identitet zadatka 3. Važnost zadatka 4. Autonomija 5. Povratne informacije

3. Prikaz modela krakteristika radnog mjesta Temeljne dimenzije radnog mjesta Ključna psihološka stanja Osobni i radni rezultati Velika unutrašnja motivacija Raznolikost vještina Identitet zadatka Važnost zadatka Doživljaj važnosti posla Kvalitetna radna performansa Doživljaj odgovornosti za rezultate posla Autonomija Veliko radno zadovoljstvo Znanje stvarnih rezultata Povratne informacije Niski apsentizam i fluktuacija Jačina potrebe za napredovanjem

4. Rezultat motivacijskog potencijala RMP Raznolikost vještina + identitet zadatka + važnost zadatka RMP= x autonomija x povratne informacije 3

5. Kako se radna mjesta mogu predizajnirati? • Rotacija poslova • Povećanje opsega poslova • Obogaćivanje radnih mjesta

6. Alternativno organiziranjeposla • Fleksibilno radno vrijeme • omogućuje diskreciju, kada doći, a kada otići s posla • koristi: • smanjuje apsentizam • povećava proizvodnost • smanjuje troškove prekovremenog rada • povećava autonomiju i odgovornost zaposlenika Fleksibilni sati Fleksibilni sati Obavezno radno vrijeme 6:00 h 9:00 h 15:00 h 18:00 h

7. Alternativno organiziranjeposla • Dijeljenje radnih mjesta • omogućuje dvojici ili više zaposlenika da podijele jedno radno mjesto od 40 sati tjedno • omogućuje organizacijama da na jednom poslu iskoriste talent više od jedne osobe • Iz perspektive zaposlenika, dijeljenje radnih mjesta povećava fleksibilnost

8. Alternativno organiziranjeposla • Rad kod kuće • odnosi se na zaposlenike koji barem dva dana tjedno rade od kuće na računalu koje je povezano s uredom • pogodna radna mjesta za rad od kuće: • Zadaci rutinske obrade informacija • Mobilne djelatnosti • Profesionalni poslovi koji se temelje na znanju • prednosti i nedostaci

9. Uključivanje zaposlenika • Participativno upravljanje • podređeni dijele dio moći odlučivanja sa svojim izravnim nadređenim • pitanja moraju biti relevantna za njihove interese • zaposlenici moraju imati stručnost i znanje • mora postojati povjerenje i pouzdanje

10. Uključivanje zaposlenika • Reprezentativna participacija • znači da, umjesto da izravno sudjeluju u odlukama, radnike zastupa mali broj zaposlenika • cilj je raspodijeliti moć unutar organizacije • najčešći oblici • Radničko vijeće • Predstavnici u upravnim odborima

11. Uključivanje zaposlenika • Skupine za kvalitetu • to su radne skupine kojima je zadaća raspravljati o kvaliteti, istraživati probleme i preporučati rješenja za njihovo uklanjanje • glavni razlog za neuspjeh je to da se menadžeri bave uključivanjem zaposlenika samo u ograničenom opsegu

12. NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIKA • 4 glavne strateške odluke o nagrađivanju: • Koliko treba platiti zaposlenicima • Kako treba platiti pojedine zaposlenike • Kakve beneficije treba ponuditi • Kako treba konstruirati programe za priznavanje doprinosa zaposlenika

13. Koliko platiti:Uspostavljanje platne strukture • Proces uspostavljanja razina plaća uključuje balansiranje unutarnje vrijednosti s vanjskom vrijednošću • Najbolji sustav plaća isplaćuje vrijednost posla, dok ujedno pruža konkurentne plaće u odnosu na tržišta radne snage

14. Kako platiti: Nagrađivanje preko programa varijabilnih plaća • Brojne organizacije već prelaze s plaćanja na temelju kvalifikacije ili staža na programe varijabilnih plaća • Normativni planovi, plaće prema zasluzi, bonusi, dijeljenje profita, dijeljenje dobitka... • Programi su postali privlačni rukovodstvima jer pretvaraju dio fiksnih troškova za radnu snagu u varijabilni trošak

15. Normativne plaće • Radnicima se isplaćuje fiksna svota za svaku završenu jedinicu u proizvodnji • Mnoge organizacije koriste modificirane normativne planove prema kojima zaposlenici zarađuju osnovnu satnicu plus normativnu razliku

16. Plaće prema zasluzi • Temelje se na procjeni rejtinga performanse • Isplaćuju pojedinačnu performansu koja je pod izravnijom kontrolom pojedinca • Ograničenja: • Planovi su obično zasnovani na godišnjoj procjeni performanse • Raspoloživa sredstva za povećanje plaća katkad fluktuiraju ovisno o gospodarskim uvjetima

17. Bonusi • Sve se više šire unutar organizacije i uključuju niže rangirane zaposlenike • Prednost bonusa je u tome da nagrađuju zaposlenike za nedavnu performansu, umjesto za performansu u prošlosti

18. Nagrađivanje pojedinih zaposlenika preko planova isplate na temelju vještina • Određuje platne razine prema količini vještina koje pojedinac posjeduje, ili količini poslova koje može obavljati • Organizacije trebaju ljude s općim sposobnostima • Organizacije trebaju ljude koji će stvari obavljati bolje i učinkovitije • Vještine – pravedniji kriterij za određivanje plaća • Povećava radnu performansu, zadovoljstvo, percepciju o pravičnosti sistema plaćanja • „Ljude ima smisla tretirati kao osobe sa specifičnim vještinama i plaćati ih za te vještine, a ne kao nositelje radnih mjesta”

19. + • Povećanje primanja pri savladavanju novih vještina • Manja pojava fraze „To nije moj posao” • Ne treba promaknuće da bi se s tekla nova znanja • Potiču zaposlenike na učenje, proširenje svojih vještina • - • Pretjerivanje u učenju novih vještina • Stjecanje vještina za koje nema potrebe

20. Fleksibilne beneficije • Mogućnost sastavljanja paketa beneficija pojedinačno skrojen prema osobnim potrebama i situaciji • MODUALRNI PLANOVI • DOPUNSKI PLANOVI • PLANOVI FLEKSIBILNE POTROSNJE • 93 % svjetskih korporacija prihvaća fleksibilne beneficije ili je u procesu uvođenja

21. Intrizične nagrade • Nagrade za rad: • INTRIZIČNE - odavanje priznavanja zaposlenika • EKSTRIZIČNE – kompenzacijski sustavi

22. + • Jeftin • Daje se do znanja koliko je rad osobe ključan • Većina zaposlenika ga podržava • - • Podložni političkim manipulacijama od strane rukovodstva • Može dovesti do demoralizacije zaposlenika

23. FLEKSIBILNE BENEFICIJE Fleksibilne beneficije Standardizirani paket beneficija VS. • jedinstven plan beneficija za sve • osmišljen za tipičnog zaposlenika • ne udovoljava potrebama • pojedinačno “skrojen” plan • nagrade povezane s ciljevima • individualizirane nagrade • pokrivaju različite potrebe • zaposlenika

24. TIPOVI BENEFICIJSKIH PLANOVA • MODULARNI PLANOVI • - Unaprijed pripremljeni paketi • za specifične skupine zaposlenika • DOPUNSKI PLANOVI • - jezgra osnovnih beneficija • izbornik drugih beneficija PLANOVI FLEKSIBILNE POTROŠNJE - stavljanje novca na stranu - povećanje plaće jer nema poreza

25. INTRIZIČNE NAGRADE U obliku programa za odavanje priznanja zaposlenika FORMALNI PRISTUP -oglasne ploče NEFORMALNI PRISTUP -zasebne pohvale

26. IMPLIKACIJE ZA MENADŽERE • prepoznati pojedinačne razlike • koristiti ciljeve i povratne informacije • dopustiti zaposlenicima da sudjeluju u donošenju odluka koje utječu na njih • povezati nagrade s performansom • provjeriti je li sustav pravičan

27. Stručnjake je teže motivirati ARGUMENT PROTUARGUMENT • lojalniji profesiji nego poslodavcu • nagrade neučinkovite • novac i promaknuća nisko na popisu prioriteta • dokle god uživaju u poslu, motivirat će se sami • preferiraju izazovne poslove koji daju visoke rezultate • mogućnost proširenja znanja • priznanja