EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

2. La evaluación del desempeño está en el corazón de muchos de muchos planes de retribución, pues la evaluación de cada empleado se hace necesaria para fijar su retribución.

3. Esto explica que la evaluación del desempeño haya evolucionado hasta convertirse en la actualidad en un proceso estructurado y sistemático que pretende identificar y medir el rendimiento de las personas que forman parte de la organización.

4. La evaluación del desempeño es considerada un medio para valorar a los empleados, desarrollar sus competencias, reforzar su desempeño y distribuir recompensas y se destaca cada vez más su carácter estratégico.

5. EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Capacidades del individuo Valor de las recompensas Desempeño en el cargo Esfuerzo individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Percepción acerca del papel desempeñado

6. Permite localizar problemas de:

7. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

10. EL EQUIPO DE TRABAJO SE BUSCA EL MEJORAMIENTO EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS MIEMBROS SE DEFINEN OBJETIVOS Y METAS.

11. EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL

12. COMITÉ DE EVALUACIÓN Nombrado para este fin Empleados permanentes y transitorios Permanentes: presidente de la organización. Transitorios: gerente o supervisor. Desventajas: juzgan sin oriental al mejoramiento.

13. EVALUADOR DE 360°

14. EQUIPO C Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes críticos

15. Método de elección forzada

16. Características

17. Características

18. Dos tipos de bloques

19. Ventajas y desventajas

20. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

21. Entrevista por especialista Análisis de hechos y situaciones

22. Manera dinamica Realizada por superior (jefe) Asesoría de especialista (staff)

23. Evaluación inicial planeación itinerario seguimiento Análisis complementario

25. Método de Incidentes Críticos

26. Definición

27. Características Corregir Eliminar Realzar Practicar

28. Sutherland, Howard y Markauskaite, (2009).

29. Instrumento de representación externa del IC

30. Informe de Incidentes Críticos (IIC)

32. NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

33. ¿QUE ES? • Importancia para la obtención de resultados • Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

34. PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN • Métodos de las escalas graficas • Método de elección forzada • Método de investigación de campo • Método de incidentes gráficos • Método de comparación por pares

35. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO • Autoevaluaciones • Administración por objetivos • Evaluaciones psicológicas • Métodos de los centros de evaluación

37. Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. Obtener reconocimiento por sus esfuerzos.

38. Obtener ayuda en el proceso de mejora.

39. El desarrollo de la entrevista • Redactar la evaluación de los resultados. • Resaltar puntos fuertes y débiles. • Tratar puntos positivos y conclusiones y discutirlo con el colaborador.

40. BIBLIOGRAFIA • Anderberg, M.R. (1973), Cluster Analysis for Applications. New York Academic Press. • Ballou, D. y M. Podgursky (1997), Teacher Pay and Teacher Quality, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, Kalamazoo Michigan • Benson, C.S. (1974), "The money we spend and what happens to it" en Gerwin, D. (ed.) The Employment of Teachers: Some Analytical Views, Berkeley, McCutchan.

41. Bibliografia. • Elena Vázquez Inchausti. 2007. La evaluación del desempeño en las grandes empresas españolas. Departamento de Organización de Empresas Universidad Complutense de Madrid. 12.

42. Bibliografía • (Aquirre, Clivio, De Santis, López, & Testa, 2000) • (Monereo & Carles, 2010) • (Costa & Almendro, 1999) • (Carmona & Leal, 1998)