L'insertion des jeunes

1. Pratiques des entreprises en matière de recrutement et d’intégration des jeunes Etude Andrh – Inergie Jeudi 27 janvier 2011 - Grenoble L'insertion des jeunes Brigitte Ustal Luc Vidal Commission gestion de âges DGA - Pôle Opinion ANDRH Inergie

2. Fiche technique de l’étude • Date d’administration • Mode d’administration • Population interrogée • Périmètre • Echantillon Du 6 Décembre 2010 au 7 Janvier 2011 Questionnaire en ligne sur le site d’Inergierelayé par l’ANDRH Professionnels de la fonction RH France 152 répondants 45% Service / 43% Industrie / 10% Public 50% < 500 salariés / 22% > 2 000 salariés

3. Les thématiques abordées 1. Les recrutements 2010 et les perspectives pour 2011 2. Le type et la durée des contrats proposés 3. Les pratiques RH en matière de recrutementet d'intégration des jeunes 4. La perception et les attentes des DRH 5. L’image des jeunes

4. Dans les 97% des entreprises qui ont recruté en 2010, les jeunes représentent plus de 20% des recrutements pour près d’une entreprise sur deux Quel pourcentage représentent les jeunes dans ces recrutements ? 49% 300 à 500 salariés : 30% Base : 148 répondants

5. Perspectives 2011 pour les jeunes : plus d’offres de stages, autant de contrats d’alternance, mais moins de missions d’intérim et de recrutements en CDI ou en CDD Dans votre entreprise, quelles sont les perspectives de recrutement de jeunes en 2011 selon les types de contrats suivants ? < 300 salariés : 33% Industrie : 17%

6. Alternance, stages et CDI : premières sources de recrutement des jeunes pour plus de la moitié des entreprises Comment recrutez-vous principalement les jeunes dans votre entreprise ? (3 réponses possible) Industrie : 68%

7. Des pratiques de recrutement différentes selon le niveau d’études : alternance/CDD pour les Bac+2/3, contrats précaires (intérim/CDD) pour les moins diplômés, stages et CDI pour les Bac+5 Comment recrutez-vous principalement les jeunes dans votre entreprise ? Bac+2/3 90 pers. 82 pers. 78 pers. Bac+5 67 pers. 60 pers. Bac+2/3 Bac/-

8. Si les stages et intérim n’aboutissent que rarement à un CDI, le CDD offre un peu plus de chances mais ne garantit en rien l’accès à un emploi stable 1 jeune embauché en CDI sur 4 était en… Dans 18% des entreprises stage : durée 1 à 3 mois – 3 à 6 mois 1 jeune embauché en CDI sur 4 était en… Dans 20% des entreprises mission d’intérim : mois de 3 mois 1 jeune embauché en CDI sur 4 était en… Dans 27% des entreprises CDD : durée 3 à 6 mois

9. Peu d’approches de recrutement spécifiques aux jeunes, mais un recours préférentiel aux partenaires externes (écoles, forums, acteurs de l’insertion), à l’alternance et aux annonces en ligne Quelles sont les initiatives spécifiques pour recruter des jeunes ?(parmi les 56% d’entreprises déclarant avoir mis en place des initiatives spécifiques pour recruter les jeunes) Administration et services publics : 63% Base : 85 répondants

10. Un processus d’intégration encore perfectible lors de la prise de poste et à la fin de la période d’essai ; peu de suivi à moyen et long terme Quels dispositifs d'intégration avez-vous mis en place dans votre entreprise ? Formations, parcours d’intégration, bilans / évaluations

11. Des DRH très sensibilisés aux dispositifs d’insertion avec incitation financière, mais beaucoup moins aux autres… Connaissez-vous les dispositifs suivants d'insertion de jeunes ? Administration/ services publics : 40% > 2 000 salariés : 18%

12. Des attentes portant sur une meilleure adaptation des filières de formation (adéquation des compétences aux besoins, meilleure connaissance de l’entreprise), que sur la flexibilité contractuelle Quelles sont vos attentes vis-à-vis des pouvoirs publics pour mieux recruter les jeunes dans votre entreprise ?

13. Les jeunes perçus par une majorité de managers 86% comme apportant un souffle « frais » dans l’entreprise : dynamisme et regard neuf … mais également par la moitié des managers (49%) comme peu conformes aux codes de l’entreprise, soucieux de leur équilibre de vie, impatients et « gourmands »

14. Des jeunes jugés en rupture avec les valeurs traditionnelles, mais portés par les valeurs de l’entreprise de demain (efficacité, éthique) dans une posture assez réaliste Quelles caractéristiques définissent le mieux l'état d'esprit des jeunes en entreprise ?

15. Quels enjeux ? • Développer les liens entre les filières de formation et l’entreprise Faire « rentrer l’entreprise » dans l’école • Prise en compte des compétences/métiers recherchés par les entreprises • Orientation des jeunes sur les filières « à potentiel » • Mixité formation/entreprise dans les cursus scolaires • Mieux répondre aux attentes des jeunes pour les fidéliser et les motiver Leur valeur n’est pas « le travail », mais « dans le travail » • Développement de la mobilité pour enrichir leur expérience, et pas seulement « verticale » : fonctions, missions, projets… • Questionnement/remise en cause de certains modes de fonctionnement là où l’organisation le permet (horaires, délégation, reconnaissance…) • Déploiement d’une communication pédagogique pour « montrer le sens » • Mieux intégrer les jeunes dans l’entreprise pour mieux tirer parti de leurs apports • Amélioration des processus d’intégration et du suivi au-delà des 6 premiers mois • Sensibilisation des managers au management des jeunes et à leurs attentes • Sollicitation des jeunes pour développer l’innovation