Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehille Tulevaisuuden osaajat -palvelu

1. Rekrytointiosaamisen valmennus esimiehilleTulevaisuuden osaajat -palvelu 30.10.2007 Jukka Mäkinen ja Jussi Kauppi toinennäkymä oy

2. [ Lähtökohdat ]

3. Rekrytointiosaamisen kulmat Rekrytointiprosessi ja prosessiviestintä Kanavat ja houkutteluviestintä Työnantajamaineen vahvistaminen Henkilöarviointi ja tulkinta Organisaatioon sisääntulon hallinta

4. [ Sisäiset prosessit ] Nykyinen [ HR-strategia ] [ Tarjonta; Kysyntä ] Tuleva Lähtevä [ Motivaatio ] Henkilöstödynamiikka [ Mielikuvat ] [ Osaamisen hallinta ]

5. [ Rekrytointiprosessi ]

6. Rekrytointiprosessi Rekrytointi- päätös: toimenpiteet, vastuuhenkilöt Sisäinen haku: toimenpiteet, vastuuhenkilöt Ulkoinen haku: toimenpiteet, vastuuhenkilöt Henkilön valinta: toimenpiteet, vastuuhenkilöt Perehdytys: toimenpiteet, vastuuhenkilöt Seuranta: toimenpiteet, vastuuhenkilöt tavoitteet/mittarit

7. Rekrytointitarve ja määrittelyt • Rekrytoinnin lähtökohtana uuden tai korvaavan tekijän tarve • tilanne aina jonkinasteinen “kriisi”; tarvitaan uusi tekijä työkuormaa jakamaan tai lähteneen tilalle seuraaja tai kokonaan uuteen työhön • sisäinen vai ulkoinen kiinnitys? • valmiit reservit • töiden uudelleenjärjestelyt, ulkoistaminen, vuokratyövoima? • Tehtäväkuva ja muutokset toimenkuvaan • Osaamisprofiilin määrittely • Tehtäväkuva ja osaamisprofiili ovat se taustakriteeristö, jota vasten valinta-arvioita tehdään; se on koko rekrytointiprosessia ohjaava määrittely

8. Pitkä vai lyhyt kaava? • Arvio uuden|korvaavan henkilön tärkeydestä yrityksen|yhteisön menestymiselle - tarve, työmäärä ja panostusaste - aikataulu: huolellinen vai nopea rekrytointi? • Kuka hoitaa? - omana työnä; esimiehet ja HR - ostopalveluna: asiantuntijapalvelujen käyttö • Haetaanko taitavaa, sopivaa vai lupaavaa?

9. Ehdokkaiden selektointi • Mahdollisten yhteenvetolistojen läpikäynti • Esim. nimi, yhteystiedot, koulutus, työkokemus, ikä ja palkkatoive • Hakemusasiakirjoihin (hakemus+CV+liitteet) tutustuminen • vältä voimakkaita päätelmiä, keskity hakemusten|asiakirjojen sisältöön suhteessa kriteereihin • Hakijoiden kategorisointi • kolme ryhmää: kyllä (jatkoon), ehkä ja ei • tee tarvittaessa yhteenvetolistausta tai taulukointia • Pysy alkuperäisessä suunnitelmassa ja määrittelyissä • hyväksy myös mahdollinen nollatulos • Viesti hakijoille jatkotoimista • kutsut haastatteluun • palautekirje tai viesti valitsematta jääneille

10. Menestystekijät ASENNE ”Haluaako?” TEHTÄVÄ ”Osaako?” x + TYÖYMPÄRISTÖTEKIJÄT ”Sopeutuuko?”

11. [ Rekrytointikanavat ]

12. Rekrytointi ja sisääntulo Oppilaitokset uuden työvoiman ja resurssien lähteenä Työnantajakuva Perehdyttäminen Työprofiili Sisäänajo Vaihtajat Valmiit ammattilaiset Rekrytointiprosessi Osaamisalat Mentorointi Ammatillinen kehitys Osaamisen kartoitus Suorituksen ohjaus Vapaana oleva työvoima Rekrytoinnin lähteet Sisääntulon hallinta Henkilöstö- vuokraus

13. Minkälainen on hyvä työpaikkailmoitus? • iso koko, selkeä ja konkreettinen • työnkuvauksen tulisi olla realistinen ja informatiivinen • vaatimukset ja edut • perustiedot yrityksestä • visuaalisesti erottuva (kuvat ja värit) • selkeä yhteys yritysmielikuvaan ja työnantajaimagoon Lähde: TNS Gallup 2005

14. [ Työhaastattelu ]

15. Haastattelu henkilöarvioinnin menetelmänä • Rekrytointiprosessin keskeisin tiedonkeruumenetelmä • Valmistaudu huolella ja suunnittele tiedontarpeet tarkasti • Kaksisuuntaista vuorovaikutusta; rekrytointikeskustelu • Luo haastatteluun avoin ja vapautunut ilmapiiri, mutta älä sorru “jutusteluun” • Haastattelurunko on hyvä laatia tehtäväkuvan ja osaamisprofiilin pohjalta puoliavoimeksi • Selvitä haastattelussa tausta, motivaatio ja tavoitteet, koulutus ja osaaminen, kehityskykyisyys tehtävässä sekä työtyyli • Kaksi- tai kolmivaiheinen haastattelumenetelmä

16. Mitä haastattelussa ei saa kysyä?(henkilötietolaki 523/1999) • rotua tai etnistä alkuperää • henkilön yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta tai ammattiliittoon kuulumista • henkilön terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta tai häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia • rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta • henkilön seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä • henkilön sosiaalihuollon tarvetta tai hänen saamiaan sosiaalihuollon palveluja, tukitoimia ja muita sosiaalihuollon etuuksia LAIN MUKAAN SAA KYSYÄ VAIN TYÖHÖN LIITTYVIÄ SEIKKOJA!

17. Yhteenveto haastattelusta • Mitä osaa? • Mitä haluaa? • Kuinka sopiva? • tehtävään • esimieheen • ryhmään • yritykseen • Mikä kaipaa lisäinformaatiota? • Mikä mietityttää?

18. [ Muut henkilöarvioinnin menetelmät ]

19. Työnäytteet, simulaatiot ja testit • Haastattelun analyysiä voi tarvittaessa täydentää simulaatioilla, työnäytteillä ja/tai soveltuvuustesteillä • Työsimulaatioissa pyritään luomaan työtilanne tai asetelma, jossa kohteena olevan tehtävän kannalta olennaisia osa-alueita voidaan arvioida • Työnäytteet voivat olla hyvä tapa tehdä huomioita ehdokkaiden työotteesta ja työskentelytavoista • Soveltuvuus- ja persoonallisuustestit täydentävät kuvaa hakijoista; usein niitä käytetään varmistamiseen tai tasaväkisten finalistien erotteluun

20. Soveltuvuusarvioinneissa käytettävät menetelmät • Menetelmien valinta riippuu tehtävän vaativuustasosta, asemasta organisaatiossa ja hakijan kokemuksesta. • Valitaan tarkoituksenmukainen menetelmäkokonaisuus, jolla voidaan mitata kaikkia keskeisiä persoonallisuus-tekijöitä, kykyjä ja taitoja useammasta eri näkökulmasta. • Riittävä validiteetti ja reliabiliteetti Laki yksityisyyden suojasta työelämässä: ”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä.”

21. [ Kiteytys ]

22. Mitä osaamista esimies tarvitsee rekrytoinnissa? • arviointikykyä: avainresurssi vs. muu rekrytointi • realismia tehtäväkuvaukseen • tietoa siitä, missä kannattaa “kalastaa” • tietoa siitä, millä välineillä kannattaa “kalastaa” • uskallusta ei-tyypillisiinkin rekrytointiratkaisuihin • verkostoja • kykyä löytää olennainen hakemuksista ja ansioluetteloista • ihmistuntemusta • lainsäädäntöosaamista • osto-osaamista (täytyy tietää mitä ostaa, jos käyttää ulkopuolista asiantuntijaa)

23. Rekrytoinnin yleisiä virheitä • epämääräinen tehtäväkuvaus • heikko ennakkovalmistautuminen • ei varata tarpeeksi aikaa rekrytointiin, kiire • väärät rekrytointikanavat • pitkittynyt valintaprosessi • roolit ja vastuut eivät ole selviä • haetaan täsmälleen samanlaista henkilöä • virhearvioinnit • ei käytetä ulkopuolisia asiantuntijoita • rekrytointien onnistumista ei systemaattisesti seurata

24. Kertaus kriittisistä kohdista • Mieti missä kohdassa mahdollisesti tarvitset ulkopuolisen asiantuntijan apua • Määrittelyt ratkaisevassa asemassa (tehtäväkuva ja osaamisprofiili); millaista haetaan? • Valitse rekrytointikanavat huolella ja hallitusti • Rekrytointi on vahva osa yritys-/ yhteisöviestintää ja työnantajakuvaa • Haastattelu on keskeisin tiedonhankintamenetelmä valintaprosessissa; panosta siihen • Soita suosittelijoille • Jos tarvitset lopulliseen päätökseen lisäinformaatiota, testaa, teetä työnäyte tai toteuta jatkokierros finalisteilla

25. Kiitos mielenkiinnosta! Jukka ja Jussi toinennäkymä oy jukka.makinen@toinennakyma.com jussi.kauppi@toinennakyma.com www.toinennakyma.com