Gestão por Competências na RFB

2. Gestão por Competências na RFB • O que é? • Modelo de Gestão de Pessoas • Gestão estratégica de pessoas Interesses Organizacionais Objetivos e talentos individuais Integração

3. Para que? Referencial integrador GP Padrões comportamentais como indicadores de desempenho Diagnóstico de necessidades Perfis Profissionais e Gerenciais e Qtde de pessoas de cada perfil Trilhas de capacitação Autodesenvolvimento Banco de Talentos existentes e potenciais Valorizar entrega de competências

4. Gestão por Competências – Para que? • Melhorar a governança de pessoal na RFB • Melhorar o aproveitamento dos talentos • Alocação da pessoa certa no lugar certo • Alinhamento entre as pessoas e a instituição • Evoluir na capacitação estratégica e trilhas de aprendizagem 4

5. E na RFB? Implantação no processo de capacitação – 2010/2011

6. Gestão por Competências na RFB • Projeto de Capacitação por Competências

7. 2011 2013 1º Ciclo de Mapeamento 2º Ciclo de Diagnóstico 1º Ciclo de Diagnóstico Proeduc 2014 - 2015 Proeduc 2012 e 2013 Gestão por Competências na RFB • E na RFB?

8. Gestão por Competências na RFB • E na RFB? • Atributos da instituição que a tornam eficaz • Permitem que sejam atingidos seus objetivos • Benefícios percebidos pela sociedade/usuários Institucionais Fundamentais (F) Todos servidores Individuais Gerenciais (G) Todos gestores Processo de trabalho Específicas (E)

9. Suficiência arrecadatória Controle aduaneiro eficiente e seguro Promoção do cumprimento espontâneo e educação fiscal Presença e controle fiscal Serviços de excelência ao cidadão Gestão integrada do crédito tributário Racionalização e simplificação normativa Gestão estratégica de pessoas Gestão integral da informação Efetividade na gestão dos recursos Relacionamento institucional Gestão estratégica da comunicação Competências Institucionais

10. Descrevem comportamentos desejados de todos os servidores que exercem funções gerenciais Visão e Orientação Estratégica Efetividade de Gestão Negociação e Cooperação Liderança Gestão da Mudança e Inovação Competências Individuais Gerenciais

11. Descrevem comportamentos desejados de todos os servidores Comunicação eficaz Ética profissional Trabalho em equipe Orientação para resultados Ação sistêmica Autodesenvolvimento Criatividade e inovação Excelência na prestação de serviços Racionalidade na utilização dos recursos Competências Individuais Fundamentais

12. Competências individuais específicas

13. GESTÃO ORÇAMENTÁRIA E FINANCEIRA GOVERNANÇA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE MATERIAIS E LOGÍSTICA Realizar Gestão Contábil Realizar a Gestão Orçamentária e Financeira Realizar Governança de TI Gerir Sistemas de Informação Gerir Segurança da Informação Gerir Infraestrutura de TI Recrutar, Selecionar e Alocar Pessoas Capacitar e Desenvolver Pessoas Reconhecer e Valorizar Pessoas Administrar e Avaliar Pessoas Gerir Patrimônio e Obras Realizar Aquisições e Contratações Realizar Gestão Documental Gerir Mercadorias Apreendidas

14. Capacitar e Desenvolver Pessoas (processo) Gestão da Capacitação Universalização da formação e capacitação Gestão de competências Eficácia da Capacitação Gestão de Pessoas - Processos /Competências Um exemplo ?

15. DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA

16. Diagnóstico de competência • Avaliação escala likert => 1 a 5 • Em que nível manifesto a competência?

17. Gestão por Competências na RFB • 2º Ciclo de Diagnóstico de Competências da RFB • Avaliação 180º pelos gestores • Feedback servidor/gestor e maior confiabilidade • Domínio existente = média chefia/servidor • Autoavaliação pelas dimensões da competência (CHA) • Competências específicas do atual posto de trabalho e de experiências anteriores

18. Gestão por Competências na RFB • Etapas e Resultados 100% 100% 75%

19. Construção do Inventário de competências Customização da metodologia Envolvimento direto de mais de 500 servidores 12 institucionais e 251 individuais 9 fundamentais 5 gerenciais 237 específicas Implementação de 2 ciclos de diagnóstico 2011 => 15.000 servidores (56,1%) 2013 => 19.000 servidores (75,1%) Resultados já obtidos

20. Diagnóstico de necessidades de capacitação respaldado em lacunas de competências => Proeduc 2012 e 2013 Programa de Desenvolvimento Gerencial 5 Módulos com base nas competências gerenciais Prática supervisionada dos novos servidores Transferência das competências do primeiro posto de trabalho Entrevistas para identificar a afinidade com as competências requeridas Seleção interna de dirigentes Realização prévia de entrevista comportamental para certificar competências gerenciais Resultados já obtidos

21. Consolidação dos Resultados • Visão do servidor • SA3 Banco de Talentos (BT) • Visão do chefe imediato • SA3/Gestão de Pessoas/Força de Trabalho • Visão consolidada • SA3/Gestão por Competências (GC) • Organizacional e por competência • Subsidiar Proeduc 2014 /2015 21

22. Gestão por Competências na RFB • Resultados

23. Gestão por Competências na RFB • Resultados

24. Ranking consolidado – específicas Nacional 24

25. Como utilizar os resultados - Proeduc • Identificar lacunas mais relevantes para o diagnóstico de necessidades de capacitação • Número de servidores que fizeram a avaliação e número de servidores com lacuna • Gerar planos de capacitação dos setores e unidades administrativas • Consolidar e hierarquizar pelas lacunas mais significativas • Submeter para análise/aprovação dos administradores • Revisões trimestrais do planejamento da capacitação 25

26. “O futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente” Peter Senge Grato pela atenção!