Stratégies d’autoformation pour l’acquisition De compétences essentielles dans le milieu de travail

1. Stratégies d’autoformation pour l’acquisitionDe compétences essentielles dans le milieu de travail Mohamed HrimechUniversité de MontréalPaul BouchardConcordia University

2. Travail et apprentissage dans le milieu de travail • Évolution des connaissances, des sociétés, des marchés et de technologies • Organisations sont des milieux de production, de formation et d’apprentissage • Travailleurs doivent continuellement développer de nouvelles compétences, appliquer et gérer une multitude de connaissances en évolution

3. Questions de recherche • Quelles sont les stratégies d’apprentissage par autoformation utilisés par des travailleurs en vue d’acquérir des compétences dans leur milieu de travail? • Quelles sont les conditions favorables ou défavorables à l’autoformation dans le milieu de travail?

4. But de la recherche • Déterminer quelles sont les stratégies d’apprentissage privilégiées par les travailleurs pour leurs activités d’autoformation reliées à leur travail • Analyser les stratégies identifiées et les conditions d’autoformation en milieu de travail

5. Objectifs spécifiques • 1) Identifier et décrire les stratégies utilisées spontanément par des employés impliqués dans des activités d’autoformation reliés à leur travail • 2) Décrire les contextes et les tâches qui impulsent l’adoption de stratégies • 3) Spécifier les apprentissages et les compétences que les stratégies permettent de réaliser • 4) Évaluer le degré d’efficacité perçu de chaque stratégie ainsi que les difficultés rencontrées dans sa mise en application

6. Objectifs pratiques • 5) Décrire le phénomène de l’apprentissage continu par autoformation dans le milieu de travail • 6) Suggérer des pistes d’intervention pour les employeurs afin de favoriser, de soutenir et de faciliter l’apprentissage continu par autoformation dans leur entreprise

7. Exigences du milieu de travail • Nécessité d’une compétence essentielle importante : apprentissage continu • Nécessité de savoir apprendre à partir de multiples sources • Nécessité de savoir apprendre de manière autonome, par autoformation • Nécessité d’utiliser des stratégies adaptées et efficaces

8. L’autoformation • Mode d’apprentissage, un savoir et un savoir-faire acquis sans l’intervention structurante et contrôlante d’un agent éducatif • Mode d’apprentissage où la démarche de l’apprenant demeure essentiellement indépendante, même s’il recherche parfois une aide extérieure ponctuelle qu’il est en mesure de déclencher, d’évaluer et de contrôler.

9. Trois caractéristiques de l’autoformation(Foucher) • L’apprenant doit être responsable de son apprentissage, • L’apprenant doit avoir le contrôle de son apprentissage, et • Contact direct entre l’apprenant et l’objet d’apprentissage sans le recours obligé à la médiation d’un enseignant

10. Les stratégies d’apprentissage • Opérations cognitives, métacognitives, affectives, sociales ou mixtes, impulsées et contrôlées par l'apprenant et utilisées dans le but d'acquérir ou d’intégrer des connaissances ou des compétences • Opérations mentales qui consistent en la recherche, le repérage, la transformation, la classification et la conceptualisation des informations à traiter ou des contenus à apprendre

11. Stratégies d’apprentissage • Manières ou techniques, souvent élaborées spontanément, que chaque individu utilise pour traiter, comprendre, intégrer les connaissances ou les informations nouvelles, et gérer ses propres ressources afin de maximiser son apprentissage.

12. Catégories de stratégies d’apprentissage • Directes : impliquent des inter-actions directes sur le contenu (ex. transformation du contenu) • Indirectes : agissent indirectement par le biais de l’environnement ou de l’individu, motivation de soi, langage interne

13. Catégories de stratégies d’apprentissage • Stratégies cognitives • Stratégies affectives • Stratégies sociales • Stratégies métacognitives • Stratégies mixtes

14. Contexte socio-économique • Exigences • du milieu • de travail Conditions favorables Besoins d’apprentissage autonome Perceptions Initiative Motivation Mise en oeuvre de stratégies d’autoformation Activités d’autoformation Développement de compétences Transfert et généralisation

15. Méthodologie • Exploratoire, essentiellement qualitative • Échantillon : 37 sujets • Provenance : différentes organisations ou travailleurs autonomes • Instruments : Entrevue semi-structurée en profondeur et grille d’analyse semi-inductive

16. Dimensions • Aspects organisationnels; secteur d’activité économique, nature des tâches réalisées, leur complexité • Nature des pratiques et des projets d'autoformation et l’accès aux ressources informatives • Description des projets et des activités d’autoformation, des apprentissages réalisés et des compétences développées • Stratégies utilisées et conditions dans lesquelles chaque stratégie est utilisée, son efficacité, les résultats obtenus, encouragement des superviseurs et des pairs, difficultés rencontrées • Compétences professionnelles acquises et les apprentissages réalisés.

17. Dimensions (suite) • Description du travail (tâches, fonction expérience…); • Formation structurée (formelle, classique) reçue • Besoin en formation structurée; • Besoin en formation  autodirigée; • Stratégies utilisées; • Apprentissages réalisés et compétences développées par autoformation; • Préférences quant à la forme d’apprentissage; • Rôle de l’organisation en matière de formation; • Moyens ou conditions favorisant l’autoformation.

18. Résultats

19. Caractéristiques des répondants

20. Formation initiale • Diplôme d’étude collégiale en soins infirmiers • Baccalauréat en ressources humaines • Maîtrise en psychoéducation • Baccalauréat en pharmacie • Formation en médecine • Diplôme d’études collégiales • Baccalauréat en économie • Certificat en criminologie • Diplôme d’étude collégiale • Qualification légale de courtier en valeurs mobilières • Maîtrise en gestion financière

21. Entreprises participantes • Hôpital Santa-Cabrini • DCM Aéronautique • Uniprix • Emballage Smurfit-Stone • SAJE – Service d’aide aux jeunes entrepreneurs • Ministère de la santé du Canada • Centre Jeunesse de Laval • Desmarais Houle Mooney et Corpsteven inc. • Gendarmerie Royale du Canada • Banque Nationale du Canada • Courtage Direct Banque Nationale du Canada • Fédération des caisses Desjardins du Québec • Citimed • Institut des valeurs mobilières du Canada • Banque Royale du Canada • Dominion Securities

22. Fonctions occupées • pharmacien propriétaire • vice-présidente finance • infirmière • conseillère formatrice • adjointe administrative • représentante des ventes • vérificateur • psychoéducatrice • enquêteur • analyste de projet • Conseiller en valeurs mobilières • Médecin • Directrice des opérations

23. Domaines d’apprentissage • Logiciels • Produits • Relationnel / interpersonnel • Techniques • Machineries • Méthodes / outils de travail • Gestion • Multiples niveaux

24. Importance d’apprendre • Peu important 0 • Assez important 0 • Très important 12 • Essentiel 25

25. L’emloyeur facilite-t-il les apprentissages? • Pas du tout : (1) • Modérément : (27) • Énormément : (8) • Totalement : (1)

26. Comment? • En favorisant les échanges systématiques entre employés • En favorisant le retour aux études • En offrant des formations adaptées aux besoins d’apprentissage • En fournissant un centre de documentation • En offrant des congés d’études • En remboursant les frais d’études

27. Les collègues en tant que ressources • Une majorité déclare avoir recours aux collègues • Une minorité rapporte une certaine crainte de paraître incompétent

28. Bénéfices perçus de l’autoformation • Permet de se conformer aux exigences de mise à jour • Permet de mieux cibler les apprentissages • Rapidité et économie de temps, d’énergie • Élimination de plusieurs contraintes liées à la formation formelle • Souplesse des horaires

29. Inconvénients • Alimente les attentes de l’employeur (source de stress) • Exige une attention de tous les moments, même hors du lieu de travail • Limite les interventions de l’employeur • Sollicite la contribution de collègues, mais aussi de ressources externes à l’entreprise • Les apprentissages réalisés sont peu visibles • Entraîne de plus grandes responsabilités, parfois sans reconnaissance salariale ou autre

30. Reconnaissance des acquis • Par l’octroi de nouvelles responsabilités • Reconnaissance verbale lors des évaluations de rendement individuel • Invitations à partager les nouvelles connaissances avec les collègues • Mobilité au sein de l’entreprise • Parfois les apprentissages sont peu ou pas reconnus • Dans certains cas, l’expectative de mise à jour est telle que les efforts d’apprentissage sont tenus pour acquis

31. Outils d’apprentissage utilisés • Centres de documentation • Ressources internes (help desk) • Collègues avec plus d’expérience • Contacts personnels (extérieurs) • Moteurs de recherche • Revues spécialisées • Essai et erreur

32. Outils sous-utilisés • Les ressources internes sont parfois évitées ou contournées • Pour gagner du temps • Par crainte de paraître incompétent • Les banques de données sont souvent méconnues (on se limite à Google) • En situation de difficulté, on s’isole et on fait peu appel aux autres pour du soutien socio-affectif

33. Démarche d’apprentissage en 7 étapes • Identification du problème • Réflexion sur le problème • Recherche rapide sur le sujet • Demande d’information auprès d’un spécialiste, d’un collègue ou d’un supérieur • Adaptation à la situation problématique des informations reçues • Mise en œuvre • Suivi

34. Apprentissages collectifs Type 1: • On a observé une réticence à l’apprentissage collectif • On se prive de l’aide des autres • On craint de perdre du temps précieux • On craint de paraître incompétent ou de nuire à son avancement professionnel • On valorise l’autonomie au point de dévaloriser les stratégies d’apprentissage social Type 2: • Les lieux physiques de travail peuvent favoriser les apprentissages collectifs • Certaines personnes préfèrent apprendre avec d’autres • Les contacts personnels (externes) sont fréquemment consultés pour résoudre des problèmes • Les réunions sont souvent le lieu d’échanges et d’informations nouvelles

35. Difficultés rencontrées • Crainte de l’isolement et de l’absence de soutien affectif • Les apprentissages sont attendus d’emblée, donc ne sont pas reconnus ou valorisés • On se plaint parfois du manque de ressources alors que celles-ci sont pourtant accessibles • Manque d’espace calme et de temps pour apprendre • L’accès aux outils de qualité est parfois difficile • Manque d’aide de la part des collègues

36. Conclusions • Les besoins d’apprentissage en milieu de travail sont considérables et omniprésents • Les milieux de travail sont très exigeants en termes de formation continue • Les attentes sont implicites et ne conduisent pas à la pleine reconnaissance des acquis • Les employeurs ne semblent pas reconnaître l’importance et la place de l’apprentissage autonome • La ressource la plus souvent déficiente est le temps pour apprendre • Les employés se fixent des objectifs de carrière, mais rarement des objectifs d’apprentissage explicites • Le simple fait de s’entretenir avec les chercheurs a suscité chez les participants des réflexions métacognitives nouvelles

37. Conclusions (suite) • Les stratégies d’apprentissage sont nombreuses et variées, mais font rarement l’objet d’une réflexion métacognitive approfondie • Les connaissances au sein des organisations devraient faire l’objet d’une meilleure gestion afin d’éviter les redondances • On valorise démesurément les apprentissages qui permettent une application immédiate, au détriment d’une vision à long terme • Les employeurs se déresponsabilisent de l’apprentissage chez leurs employés (confondent incompétence et besoin de formation)