Petit déjeuner Conférence

1. Petit déjeuner Conférence Liénart, & Associés Avocats Statut unique: la question de la motivation du licenciement par Hervé DECKERS Avocat associé Liénart & Associés Wavre – Leonardo Hotel – 25 avril 2014 Liège – Hotel Park Inn  - 9 mai 2014

2. Dans quelles hypothèses l’employeur est-il tenu de motiver le licenciement? • Principe: la CCT n° 109 s’applique à tous les employeurs qui occupent des travailleurs dans le cadre d’un contrat de travail • Exceptions: • travailleur occupé depuis moins de 6 mois (attention: la période d’occupation sous CDD ou contrat d’intérim entre en ligne de compte!) • contrat intérimaire • contrat étudiant • licenciement en vue d’accéder au régime de CCE (ex-prépension) • licenciement en vue d’accéder à la pension légale • licenciement dans le cadre d’une cessation d’activités, d’une fermeture d’entreprise ou d’un licenciement collectif ou d’un licenciement multiple • licenciement lorsque l’employeur est tenu de suivre une procédure de licenciement prévue par la loi ou une CCT (L. 19 mars 1991, CCT dans le secteur des banques et assurances, etc…) • licenciement pour motif grave

3. A quel moment l’employeur doit-il motiver le licenciement? • Obligation du travailleur de solliciter par lettre recommandée la justification des motifs dans un délai de: • 2 mois après la rupture du contrat de travail • 6 mois après la notification du préavis, avec max. 2 mois après la rupture • Obligation de l’employeur de communiquer les « motifs concrets » dans un délai de 2 mois par lettre recommandée à la poste • « la lettre recommandée doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement» • Exception: si l’employeur a communiqué par écrit les motifs dès le licenciement et pour autant que cette communication contienne les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement

4. Qu’est-ce qu’un licenciement «manifestement déraisonnable » • Principe: licenciement d’un travailleur: • sur base de motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités du fonctionnement de l’entreprise • ou qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable • Précisions: • ne vise pas les circonstances qui entourent le licenciement (licenciement abusif) • appréciation « marginale »

5. Preuve? • L’employeur a communiqué les motifs: chaque partie assume la charge de la preuve de ce qu’elle allègue • L’employeur n’a pas communiqué le motif: il supporte la charge de la preuve du motif et de son caractère manifestement raisonnable • Le travailleur n’a pas demandé les motifs: il supporte la charge de la preuve du caractère manifestement déraisonnable

6. Sanctions? • L’employeur ne communique pas les motifs: 2 semaines de rémunération • Le motif n’est manifestement pas raisonnable: 3 à 17 semaines de rémunération • Pas de cumul avec toute autre indemnité due par l’employeur (sauf indemnité de préavis, indemnité de non-concurrence, indemnité d’éviction ou indemnité complémentaire aux allocations sociales) SAUF si l’employeur n’a pas communiqué les motifs • Sanction pénale ???

7. Régime transitoire et entrée en vigueur de la CCT n° 109 • Maintien du mécanisme de l’article 63 de la LCT pour les ouvriers qui relèvent du régime dérogatoire instauré par la loi du 26 décembre 2013 • Entrée en vigueur: 1er avril 2014

8. Merci de votre attention ! Hervé DECKERS Avocat associé « Lienart & Associés » hdeckers@le-a.be Mobile: + 32 476 24 85 57