1 / 18

Training Needs Analysis (TNA)

Training Needs Analysis (TNA). Cut Sarah, M. Psi., Psikolog. Training Cycle ( Siklus Training). Overview. Tujuan dari training adalah untuk meningkatkan kinerja ( performance ) dari individu dan organisasi ( Rummler , 1987).

phillips
Download Presentation

Training Needs Analysis (TNA)

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Training Needs Analysis (TNA) Cut Sarah, M. Psi., Psikolog

  2. Training Cycle (Siklus Training)

  3. Overview • Tujuandari training adalahuntukmeningkatkankinerja (performance) dariindividudanorganisasi (Rummler, 1987). • Training Needs Analysis (TNA) adalahmetodesistematisuntukmenentukanapa yang dibutuhkanuntukmembuatkinerjadarisuatupekerjaanmencapai level yang diharapkan (Blanchard & Thacker, 1999) melihatadanyakekurangan KSA’s padakaryawan diberikan training.

  4. Overview • TNA menyediakanlandasanataupengukuranawalmengenai KSA trainee sebelum training diberikan. • Melaluipre- & postmeasures, memungkinkanuntukmelihatcost saving/ value added sebagaihasildari training (Cascio, 1991). • TNA menjadipatokanawalapakah training yang diberikanbenar-benarberhasilatautidak. • TNA memastikan training fokuspada KSA yang benar-benardibutuhkan trainee. Ketikaorganisasimaumenerapkanbudayabaru Kapan TNA tidakperludilakukan? Ketikateam building skill diperlukanuntuktim yang baru

  5. THE FRAMEWORK FOR CONDUCTING A TNA

  6. INPUT PROCESS OUTPUT ORGANIZATIONAL ANALYSIS Objectives Resources Environment TRAINING NEEDS OPERATIONAL ANALYSIS Expected Performance (EP) IDENTIFY PERFORMANCE DISCREPANCY (PD) PD = EP - AP PERSON ANALYSIS Actual Performance (AP) ANALYSIS PHASE NON TRAINING NEEDS

  7. MODEL OF PROCESS WHEN PERFORMANCE DISCREPANCY IS IDENTIFIED Performance Discrepancy YES Is it worth fixing? YES KSA Deficiency Reward/ Punishment Incongruence Inadequate Feedback Obstacles in System YES YES YES YES Choose Apropriate Remedy Change Contingencies Provide Proper Feedback Remove Obstacles Job Aid Change the Job Training Transfer or Terminate Practice

  8. TingkatanAnalisisKebutuhan Training (TNA) (Mangundjaya, 2010)

  9. ORGANIZATIONAL ANALYSIS (INPUT) • Analisispada level organisasimenunjukkandimanaposisiorganisasisaatini. • Kesenjanganantaraapa yang diharapkan (desired) dengankeadaansaatini (actual) adalahperformance discrepancy. • McGehee & Thayer (1961) menyatakanorganizational analysis harusfokuspadastrategidariorganisasi, sumber-sumberorganisasi, danalokasidarisumbertersebut. Tannenbaum & Yukl (1992) merekonseptualisasibahwaanalisisorganisasimencakuptotal internal environment (meliputistruktur, kebijakandanprosedur, job-design, prosesalurkerja, danfaktor-faktor lain yang memfasilitasiataumenghambatkemampuankaryawandalammemenuhi standard kinerja yang diharapkan).

  10. ORGANIZATIONAL ANALYSIS (INPUT) • Sekitar 85% permintaan training ternyataterkaitdenganisu-isu yang sebenarnyatidakbisaditanganidengan training. Hal inidapatdiketahuimelaluitelaahorganizational analysis. • Inkongruensipadalingkunganorganisasilah yang menghambatataumencegahperilakukerja yang tepat. Olehkarenaitu, organizational analysis, seharusnyamencakup: • Pemeriksaanvisi, misi, danstrategiorganisasi • Evaluasisumber-sumberdanalokasi yang sesuaidengantujuanorganisasi • Analisisfaktor-faktor internal lingkungan yang menentukanapakahhaltersebut yang menjadipenyebabmasalah • Jika training dibutuhkan, bagaimanadampakfaktorlingkungandalammenyediakan training dan transfer dari training kepekerjaannantinya.

  11. OPERATIONAL(=OKUPASIONAL) ANALYSIS (INPUT) • Sumber data untukmemperoleh data level operational tentangpekerjaan: BisadiperolehdariAnalisisJabatan

  12. PERSON (=INDIVIDUAL) ANALYSIS (INPUT) • Sumber data untukmemperoleh data analisis level person:

  13. SUMBER INFORMASI (PROCESS TNA)

  14. Pengumpulan Data TNA (PROCESS) • Pemahamandasarkonseptualadalahdenganmenganalisis 3 faktorutama: organizational, operational, danperson. • Padaprakteknyapengumupulan data padaketigafaktortersebutsalingberkaitandandapatdilakukanbersamaan. • Contoh: saatwawancarapemangkujabatanterkaitpekerjaannya (operational analysis), kamujugadapatmemperoleh data mengenaihambatan-hambatandalammenyelesaikanpekerjaan (organizational analysis); Saatmenganalisiskinerjadarikaryawan (person analysis), kamujugadapatmelihatalasanstruktural (organizational analysis) penyebabburuknyakinerja yang ternyatabukandisebabkanolehkurangnya KSA.

  15. TeknikMelakukan TNA (Mangundjaya, 2010)

  16. Hasildari TNA (OUTPUT)

  17. DISKUSI • Analisismengenaitugas/ pekerjaanseorang “student/ mahasiswa”. Apasajakewajibandantugas-tugas yang dituntutdarimahasiswa? Berdasarkantugas-tugastersebut, susundaftar KSAs yang dibutuhkanmahasiswa. Apakahdiantaraanggotakelompok kalian ada yang kekurangan KSAs ini? Sekarangsilahkanbuatkemungkinan training yang dapatditawarkanuntukmendukungkesuksesanseorangmahasiswa? Apakahberkaitandengan KSAs yang diidentifikasisecaraumumdiawal? ApakahrekomendasiAndadapatdilaksanakan? • Lakukananalisispekerjaanuntukmahasiswa yang berasaldarifakultas yang berbedadanbandingkandenganfakultasAnda? Apakah KSAs samaatauberbeda?

  18. BahanDiskusi Project Akhir • Jelaskanperbedaanantara TNA proaktifdan TNA reaktif? • Diskusikanmengenaigambaran training yang akandilakukankelompok? • Jelaskanaplikasi TNA pada level organizational, operasional, danperson analysis yang akankamulakukan?

More Related