Konsep-Konsep Penting dalam Pembangunan Kerjaya

1. Konsep-KonsepPentingdalam Pembangunan Kerjaya

2. Motivasikerjaadalah set kuasatenaga di dalamdiriindividu yang terhasildaridalamdiriindividudanjugadariluaranindividu (persekitaran). Iamembawakepadatingkahlakukerja (bentuk, intensiti, arahdantempoh) (Pinder, 2008). MotivasiKerja

3. Olehitu, motivasiadalah proses psikologi yang terhasildaripadainteraksiantaraindividudanpersekitarannya. • Motivasikerjaterbahagikepadadua: Dalaman (intrinsik) danluaran(ekstrinsik). MotivasiKerja

4. Merujukkepada: • Tenaga yang pekerjalaburkan di dalamkerjayamereka. • Kesedarantentangarahtuju di dalamkerjayamereka. • Keupayaanuntukmengekalkantenagadanarahtujuwalaupunterdapatbanyakhalangandancabaran. • Tigaaspekmotivasikerjaya: • ‘Career resilience’ • ‘Career insight’ • ‘Career identity’ Motivasi Kerjaya

5. ‘Career resilience’ –setakatmanakahpekerjamampumenanganimasalah yang memberikesankepadapekerjaanmereka. • ‘Career insight’ • Setakatmanakahpekerjamengetahuitentangminat, kemahiran, kekuatandankelemahandirisendiri. • Sejauhmanakahpekerjamengetahuitentanpersekitarankerjanya • Kesedarantentangbagaimanapersepsiiniberkaitrapatdenganmatlamatkerjayapekerja. • ‘Career identity’ – setakatmanakahpekerjamengenalpastidanmendefinisikannilaiperibadi yang selaridenganpekerjaanmereka.

6. Dibincangkandalamliteraturpsikologipositif (positive psychology) • ‘Resilience’ = ‘The ability to bend and not break’ (Bridges, 1995). • Komponen: Fleksibiliti, mempelajariperkara baru, bangkitsemuladaripada kekecewaan, menerimaketidakpastian (uncertainty) dan rasa tidakselamat (insecurity). Career Resilience

7. Menurut London (1983), ‘career resilience’ inimerupakankomponenpengekalan (maintenance) bagimotivasikerjaya, di sampingkomponen-komponen lain (‘career insight’ dan ‘career identity’) • ‘Keupayaanuntukmengadaptasikepadaperubahankeadaan, menanganisituasinegatif di tempatkerja, mempamerkaninisitiaf, menstrukturdalampenyelesaianmasalahdanberusahabersungguh-sungguhuntukmengekalkanprestasi/kualitikerjawalaupundalamkeadaansukar (London, 1993). Career Resilience

8. Sanggupmengambilrisiko, sanggupbekerjadenganindividudaripadapelbagailatarbelakang, personalitidankemahiran, individudanmampumenyelesaikanmasalah di tempatkerja (London, 1998). Career Resilience

9. Organisasibolehmembantumeningkatkan‘career resilience’ pekerjanyadengan: • Memberikanmaklumbalaskonstruktiftentangprestasikerja • Memberipeluangautonomi • Memberipeluangkepadapekerjauntukmengawalkeadaan • Menekankankepentingankualiti, pembelajaran, pembangunan kemahirandanperubahanorganisasi Career Resilience

10. Memfokuskepadapembentukanbakat, peningkatanproduktivitidanmenjadikanhidupindividu/komunitilebihbererti. • Menambaikanpengalamanpositif di dalamkehidupanindividu. • Meningkatkantretpositifdalamdiriindividu • Meningkatkannilaipositif, altruismedanetikakerja yang memastikankewarganegaraan yang baik PsikologiPositif?

11. NilaiOrganisasi • Inovasi • Adaptasipekerjakepadaperubahantidak • dijangka • Komitmenterhadaporganisasi • Rasa banggaterhadapkerjadankerjaya KomponenMotivasi Kerjaya ‘Career Resilience’ ‘Career Insight’ • Nilaipekerja • Sedartentangkekuatandankelemahankemahiran. • Mengambilbahagiandalamaktivitipembelajaran • Menanganipersekitarankerja yang tidak ideal • Meningkatkanilmudankemahiransepanjangmasa NilaiMotivasi Kerjaya ‘Career Identity’

12. Strategi Kerjaya Perancangankerjayaadalahpermulaanindividuuntukbertindakataspenilaiankapasitiperibadinyadanpersekitarankearahkemajuankerjaya. ZikicdanKlehe (2006) dalamkajiannyamendapatiperancangankerjayaindividumembentukdirinyalebihbertanggungjawab, sedarkekurangandankelebihandirijugasedarapa-apakeperluanterhadappembangunankerjayadanpersekitarankerjaya yang semakinmencabar. KajianAkrivos (2007) membuktikanbahawafaktorperancangankemajuankerjayadanstrategikemajuankerjayabolehdijadikanperamalsebagaipembolehubah yang menyumbangkepadakejayaankerjaya.

13. Strategikerjayaakanmemendekkantempohdalamlaluankerjayauntukmencapaikejayaanberbandingtempohperkhidmatan yang sebenar yang diperlukan (Akrivos, LadkindanRektilis, 2007; Bozionelos, 2008). Strategi Kerjaya

14. Model Perancangan Gould menerangkanhubunganantaraperancangankerjaya, strategikerjayadengankejayaankerjaya. • Model Perancangan Gould mengandaikanperancangankerjaya yang terdiridaripadaelemensedarkeupayaandiridankekurangandirisendiridanpekadenganpersekitaranpekerjaannyadanelemendalampenetapanmatlamatadalahfaktorutama yang mempengaruhitingkahlakukerjayadanbertindakbalasdenganelemen-elemenstrategikerjayaakanmembantumeningkatkanpencapaiankejayaankerjaya. • Model Perancangan Gould menjelaskanperancangankerjayaindividumembantuuntukmenentukanmatlamatkerjaya, sedardengankekuatandankelemahan, peluangdankekangan, persekitarankerja yang tidakmenentudansentiasaberubahdanmembantumekanismekognitifuntukmenyusuntindakan yang bersesuaian. • Apabilamatlamatkerjayaindividutelahditentukan, merekaakanberfikirmenggunakanelemen yang dinyatakantadibagaimanamatlamatkerjayabolehdicapai. • Justeru, elemen-elemendi dalamstrategikerjayasepertimembangunkankemahiran, pembelajaran yang berterusan, mendapatkanbimbinganpekerja senior yang profesional, membinajaringanhubungansosialdansokonganorganisasidapatmembantuindividumeningkatkankeyakinanterhadappencapaianmatlamatkerjaya. Strategi Kerjaya

15. Matlamatkerjayaberupayamerangsangdayatindakstrategikerjayamerekapadatahap yang sepatutnyadiperlukan. Sekiranyatahappencapaiankejayaankerjaya yang ditetapkanpadatahap yang tinggi, strategikerjayajugamestiseimbangpadatahap yang tinggi. Strategi Kerjaya