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LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA TRAS LA REFORMA DE 2012. Carlos L. Alfonso Universidad de Valencia 2012. LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA. OBJETIVO DE LA REFORMA: CRECIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA PROBLEMA. SI SE CONCRETA EN CONVENIO SE NECESITAN REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
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LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA TRAS LA REFORMA DE 2012 Carlos L. Alfonso Universidad de Valencia 2012
LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA • OBJETIVO DE LA REFORMA: CRECIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA • PROBLEMA. SI SE CONCRETA EN CONVENIO SE NECESITAN REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES • Gran parte de las empresas no los tienen y no los pueden tener • Aparecen en ciertas negociaciones, pero no en convenio representaciones alternativas • GRAN DIVERSIDAD DE FORMAS DE NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA • Formales e informales • Generales y especiales (periodos de consulta, medidas de igualdad, etc.) Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
LA NEGOCIACIÓN INFORMAL • En la empresa es posible negociación informal • Bien directamente con los trabajadores, bien directamente con los representantes de los trabajadores. Hay incluso órganos que no son de negociación, pero en los que a veces se negocia: Comité Seg. Salud Laboral • Límites 3.5 ET (irrenunciabilidad de los derechos, pero no es absoluta) • Desde luego en todo lo no regulado cabe • (aunque sin caer en antisindicalidad (acuerdos individuales masivos) o práticas discriminatorias. • El propio ET se remite a negociaciones informales en la empresa en numerosos casos: • Acuerdos de empresa: 22.1 ET (en defecto), 29.1 (en defecto), 35.1 (en defecto) • Otras normas también; • por ejemplo en situaciones de huelga RDLRT: 8.2. • Eficacia de estas negociaciones y régimen jurídico: • En general para quienes firman y sus representados y el régimen de la contratación (lo pactado) Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
LA NEGOCIACIÓN FORMAL • Hay negociaciones generales: Convenio colectivo de empresa y negociaciones especiales. • Negociaciones especiales, sobre todo: • Modificación sustancial de condiciones de trabajo • Inaplicación de convenios colectivos • Otros períodos de consulta • Negociación en materia de igualdad • Las reglas no siempre son coincidentes y en algunos casos se exige causa para poder negociar. Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL - 1 • Se modifica el art. 41 ET( Y EL 50.1). Hay varios cambios: • Se simplifica la definición de las causas, que se definen en términos genéricos • Se introduce la posibilidad de modificar la cuantía salarial (41.1.d) – en relación con la no establecida en convenio – (ya era posible) • La diferencia entre modificaciones individuales y colectivas atiende exclusivamente al número de trabajadores afectados en 90 días. • Se amplia la posibilidad de que el trabajador opte por la extinción indemnizada no sólo en las modificaciones de tiempo de trabajo, sino también en las de sistema de retribución y cuantía salarial y funciones cuando excedan del art. 39 ET • Se acorta el plazo de preaviso de las modificaciones individuales a 15 días (mínimo) y en las colectivas, 7 días tras el periodo de consultas • La modificaciones de condiciones de convenios se saca del art. 41, el 41.6 la remite al 82.3, sigue siendo posible. • La extinción por modificación es sólo de las que no sigan 41 ET Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -2 • CAUSAS • Económicas, técnicas organizativas y productivas • Valoración judicial • Control causalidad, nexo causal y proporcionalidad, cuestiones formales • Pero si hay acuerdo se presume la causa: • QUÉ SE PUEDE MODIFICAR • Contrato, pacto o convenio extraestatutario • Listado de materias pero es abierto, meramente indicativo. • Además afecta a toda modificación sustancial, pero sólo a las modificaciones sustanciales: • Que determina que sea sustancial: No hay reglas concretas, se valora intensidad, duración, perjuicio. Si hay dudas solución judicial. • Los convenios pueden establecer reglas adicionales, incluso señalando en qué supuestos una modificación puede no considerarse sustancial. Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -3 • PROCEDIMIENTO: • Depende de si es individual o colectiva • Para ello número de afectados en 90 días: 10, empresas de hasta 100; 10% empresas de hasta 300; 30 en empresas de más de 300. • INDIVIDUAL: Preaviso al trabajador y a los representantes si los hubiera con 15 días de antelación. Decisión empresarial • COLECTIVA: Existe un previo período de consultas de 15 días. Sustituible por mediación o arbitraje • Objeto: analizar las causas, la posibilidad de EVITAR O REDUCIR sus efectos y cómo ATENUAR LOS EFECTOS • Finalizado el período de consultas se notifica la decisión a los afectados con un plazo de preaviso de 7 días Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL -4 • PERIODO DE CONSULTAS: • Negociación de buena fé ¿Qué implica? • Con quién: • Secciones sindicales si existen, representan a la mayoría de los representantes y solicitan negociar • Representantes elegidos (comité de empresa o delegados) • Si no hay representantes; en los cinco primeros días los trabajadores eligen una comisión de hasta 3. Y si lo hacen más tarde? Cómo eligen: democráticamente? A quien designan (de los afectados o sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa). • Dónde: acuerdo, buena fé (no necesariamente en el centro de trabajo) • Ámbito de las consultas: • Empresa o Centro (depende de la causa, previsión de varios centros “comité o comités”) Grupo de empresa? • Decisión: por mayoría Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL - 5 • EFECTOS: • Decide el empresario y la modificación se aplica • Posibilidad de extinción en los casos indicados, incluso después de la impugnación judicial • Posibilidad de impugnación judicial • Individual: 138 LJS • Colectiva: 153 LJS • Si hay acuerdo presunción de causa e impugnación limitada a dolo, coacción, fraude de ley o abuso de derecho • ¿Qué significa? Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 1 • Art. 14.1 L 3/2012: Modificación de condiciones establecidas en convenios estatutarios – Arbitraje obligatorio CCNC – DA 5ª y 6 apoyo a la misma -. • Art. 41.6 ET se modifica para remitirse al 82.3 ET • QUÉ SE PUEDE MODIFICAR? • Se permite la modificación de convenios de empresa y sector • pero sólo en un listado de materias • Jornada- esto en convenio sectorial es nuevo -, horario y distribución, trabajo a turnos, • Sistema de remuneración y cuantía salarial • Sistemas de trabajo y rendimiento • Reglas cambio de funciones que exceden del art. 39 ET • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS). • Lista cerrada aunque los convenios pueden mantener reglas dispositivas • Las reglas actuales sustituyen a las de los convenios anteriores Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 2 • Plazo para modificar: Cuando surja la causa. No hay plazo concreto, se supone que pronto pues ha de responder a la causa • Cómo se modifica: • Período de consultas igual que el analizado • Necesidad de acuerdo • Paritaria potestativa pero si lo pacta el convenio obligatorio • Solución extrajudicial si no se ha acudido a paritaria y en todo caso mediación suele ser obligatoria, Arbitraje voluntario • Si subsiste el desacuerdo CCNCC (residual) o el órgano equivalente en la comunidad • No interviene en empresas con varios centros y distintos convenios • Atender a sus reglamentos • En general 25 días y arbitraje residual por lo que hasta ahora se conoce Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
MODIFICACIÓN CONDICIONES CONVENIO - 3 • EFICACIA: No cabe decisión unilateral, una vez acordada o arbitrada, aplicación conforme a lo pactado o decidido • El acuerdo ha de contener las nuevas regulaciones y la duración (como máximo hasta un nuevo convenio) • No se pueden dejar de cumplir previsiones en materia de igualdad convencionales o plan de igualdad • Presunción de causa si hay acuerdo • Posibilidad de impugnación judicial • Tanto si hay acuerdo, pero con la limitación en cuanto a motivos • Como si hay laudo • En los dos casos remisión a procedimiento de conflicto colectivo o procedimiento ordinario ¿Cuál 138 LJS no es claro? Parece que se está impugnando un acuerdo colectivo o laudo con valor de tal • Obligación de comunicación a la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral de acuerdos y laudos Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
PERIODOS DE CONSULTA • Muy variados: 40, 44.9, 47, 51 ET, reconducibles a las reglas analizadas en materia de 41 ET. • En todo caso en despidos colectivos, suspensiones y reducciones del 47 ET reglas especiales, reguladas en el Reglamento aprobado por RD 1483/2012. • En estos casos gran importancia de la documentación y de la obligación de negociar de buena fé. • Además posibilidad de impugnación individual y colectiva. En despidos 124 LJS – colectva – y 120 a 124 –individual -, en las otras medidas 138 – individual - y 153 LJS – colectiva pero ejecutable -. • Posibilidad de contemplan muchas medidas, no sólo despido, suspensión o extinción, sino modificación de condiciones, inaplicación de convenios, etc. • Previsión de un número mínimo de reuniones y de actas • Mismos sujetos legitimados para negociar pero además comunicación a la autoridad laboral • EFICACIA DE LOS ACUERDOS: Normal, en general a falta de acuerdo decisión empresarial y posibilidad impugnación judicial Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
NEGOCIACIÓN SOBRE IGUALDAD • Muy variada e importante • Puede producirse en el convenio o fuera de él. • Tres grandes posibilidades: • PLAN DE IGUALDAD • Qué es? • Quién esta obligado? • Cómo se negocia: contenido, etc.? • MEDIDAS DE IGUALDAD • Alternativas al plan de igualdad, obligan a cualquier negociación o empresa • PROTOCOLO en materia de acoso sexual…. • Pero normativa preventiva obliga a la prevención de los riesgos psicosociales, luego también acoso moral Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 1 • Se matiza (art. 84.1 ET) que un convenio no puede ser afectado por otro, salvo pacto en contrario y salvo lo dispuesto en 84.2 (convenio de empresa) • Convenio de empresa se puede negociar en cualquier momento. Compre también convenios de grupo o pluralidad de empresa • Qué se puede negociar? Lo que que se quiera pero se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa (o grupo o pluralidad) en el listado de materias ya conocido desde 2011 (84.2 ET) – Cuantía salario base y complementos, abono y compensación HE y retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos y planificación anual de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de clasificación, adaptación de los aspectos de contratación que la ley remita al convenio de empresa, conciliación y otras que pueden establecerse) • Los convenios superiores no pueden disponer de esta prioridad ni limitar las materias, pero si ampliarla Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 2 • Hay obligación de negociar? No, si hay convenio ya aplicable sea de empresa o no. • Cómo y con quién se negocia? • Igual que un convenio de empresa con secciones sindicales o comité de empresa. Si es de grupo o pluralidad: con organizaciones sindicales • Procedimiento de negociación, registro, etc. igual que los convenios • Qué pasa si no hay acuerdo: no hay garantía de solución, sólo arbitraje voluntario • Si se impugna? Como un convenio • Requiere causa? No, la negociación de convenios no es causal • Duración: la que se haya fijado Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –CONVENIO DE EMPRESA - 3 • Diferencias entre inaplicación y convenio de empresa: • Listado de materias no exactamente coincidente • Convenio sólo con representantes, si no hay no se puede negociar. Inaplicación sí existe fórmula alternativa. • Procedimiento de negociación distinto • Solución del desacuerdo: Garantizada en Inaplicación, no en convenio. • Causa: se requiere en inaplicación, no en el convenio • Control judicial en ambos casos limitado si hay acuerdo • Algunas otras cuestiones: plazo, contenido del acuerdo, etc. Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA – DURACIÓN Y PRÓRROGA - • Art. 14.5 y 6: Duración y prórroga de los convenios • Se modifican 86.1, 86.3 y 89.2 ET. • 86.3; transcurrido un año desde la ¿denuncia?y los ya denunciados desde vigencia Ley DT4ª) (RDL eran dos años) sin acuerdo o laudo, el convenio pierde su vigencia y se aplica, si existe, el de ámbito superior. • En todo caso se siguen aplicando las cláusulas de prórroga • Además esta regla es dispositiva, corresponde a cada convenio decidir lo que pasa cuando finaliza su vigencia, la regla sólo se aplica si el convenio no ha previsto nada • Si pierde vigencia un convenio y no hay convenio superior ¿Qué pasa? Diversas soluciones, pero no está claro el derecho a mantener las condiciones; en todo caso si se mantienen son contractualizadas (luego posible 41 ET) • En todo caso si se negocia un nuevo convenio que comprenda a la empresa resultará aplicable Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia
EMPLEO PÚBLICO • EMPLEO PÚBLICO RDL. 20/2012 • Muchas medidas pero sobre todo modifica el art. 32 EBEP para posibilitar la suspensión o modificación de convenios del personal laboral en términos similares a los funcionarios – para ellos 38.10 EBEP -. • Se considera causa para ello la necesidad de plan de ajuste, reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero (DA 2ª) • DA 1ª: Intento de vigilar para que no se produzcan situaciones de cesión de personal Carlos.L.Alfonso@uv.es - Universidad de Valencia