Remédier à la crise du personnel dans le secteur pharmaceutique Mrs Helen Tata

1. Remédier à la crise du personnel dans le secteur pharmaceutique Mrs Helen Tata Coordination du Programme Pharmaceutique (MPC) Département du Médicaments essentiels et politiques pharmaceutiques (EMP)

2. Plan • Contexte • Objectif/indicateurs • Méthodologie • Formulaires • Collecte des données Phase 1et 2 • Echantillonage (géographique et établissements) • Collecte des données • Saisie des données • Analyse des données • Utilisation des résultats • Cas

3. Contexte (1) • Un bon fonctionnement du système pharmaceutique a besoin: • du personnel ayant les compétences adéquates • un nombre adéquat de différents cadres • Le secteur public dans les pays en développement est souvent le plus touché par la crise en ressources humaines dans le secteur pharmaceutique. • L'information sur l'effectif total est rare et dans certains cas, indisponible. • La recherche se concentre sur d'autres personnels de la santé • Le manque de données adéquates constitue un défis pour la planification des ressources humaines dans le secteur. • La production des éléments de preuve pour appuyer la planification des ressources humaines est essentielle.

4. Contexte (2) • Un domaine important de notre travail qui était appuyé par l'EU dans le cadre du programme conjoint sur ​​la politique pharmaceutique et dans les pays ACP est le renforcement des capacités des ressources humaines pour le secteur pharmaceutique afin d'améliorer l'accès aux médicaments • Le développement d'une stratégie de planification des ressources humaines pour le secteur pharmaceutique était la base pour le renforcement de capacité dans ce secteur. • Dans ce contexte, certains pays en Afrique, avait profité en 2008 de cet appui de l'EU pour renforcer leur capacités en ressources humaines dans le secteur. • En premier lieu, une évaluation pour déterminer la situation des capacités dans les secteurs pharmaceutique a été effectuée. • L'OMS a appuyé le développement d'outils pour ces évaluations.

5. Objectifs/Indicateurs • L'évaluation comprend 5 outils (A à E) qui visent chacun un ensemble d'objectifs • Le pays peut déterminer ces derniers qui sont pertinent et adapter des outils en conséquence • Chaque objectif a un indicateur bien définit • Outils d'évaluation: http://apps.who.int/medicinedocs/en/m/abstract/Js18717en/

6. Formulaires • Cinq catégories des formulaires comme suite: • Évaluation de référence des ressources humaines pharmaceutiques • Centres d’enseignement pharmaceutique  • Établissements de santé • Fabricants de produits pharmaceutiques, grossistes et centrales d’approvisionnement en médicaments • Satisfaction professionnelle

7. Collecte des données Phase 1 (A et B) • Identifier les sources de données potentielles et les personnes à interviewer. Fixer des rendez-vous • Suivre les instructions destinées à l’enquêteur sur les formulaires. • Réaliser l’évaluation de référence (Formulaire A) en collaboration avec l’Association des Pharmaciens ou la DPM • Formulaire B sur tous les centres d’enseignement pharmaceutique. Peuvent également être remplis par les personnes interrogées elles-mêmes. • Formulaire E pour tous les pharmaciens, les techniciens , préparateurs en pharmacie qui sont disponibles au moment de la visite. • Les données de référence sont outil à identifier la base d’échantillonnage pour C et D

8. Collecte des données Phase 2 (C,D et E) • Echantillonnage pour des régions et les établissements dans lesquels l’interview aura lieu (Protocole d’échantillonnage suite). • Réalisez les interviews au niveau de l’établissement en collaboration avec les gestionnaires de cet établissement, les pharmaciens en chef et les responsables des ressources humaines. • Interviewez avec le Formulaire E l’ensemble du personnel pharmaceutique (pharmaciens, techniciens et préparateurs en pharmacie et aides-pharmaciens) présents dans les établissements choisis pour l’interview au moment de la visite. • Consignez le nombre d’établissements ayant participé à l’interview et le nombre de répondants pour déterminer le taux de réponse.

9. Nombre total de chaque type d’établissements  

10. Tableau des tailles minimales d’échantillon 

11. La taille totale de l’échantillon

12. Sélection zones géographiques • Choisir 6 zones géopolitiques dans le pays • la zone de la capitale • une zone comprenant le centre économique s’il ne coïncide pas avec la capitale • la zone la plus rurale ou la zone générant le plus faible revenu • Ensuite les 3 ou 4 zones restantes au hasard

13. Choix des établissements Formulaires C et D • N° total à échantillonner pour l’ensemble du pays divisé par 6. • Après choisir les établissements au hasard pour effectuer l’interview • Nombreuses manières pour choisir au hasard;par exemple • http://www.random.org/integers/ • Formulaire E • destiné à tous les pharmaciens, techniciens et préparateurs en pharmacie et aides-pharmaciens présents au moment de l’interview avec C et D

14. Saisie des données • Saisir toutes les données (A à E) dans la feuille de calcul • Valider les données dans la feuille de calcul en vérifiant toutes les questions dans les Formulaires A et B. • Pour les Formulaires C, D et E, vérifiez 10 % des réponses • Consignez toute inexactitude dans le champ « erreur » de la feuille de calcul • Revérifier toutes les réponses si le niveau d’erreur est élevé >5% • Transférez les données des Formulaires B, C, D, E dans des logiciels de statistiques tels que Epi Info ou SPSS.

15. Analyse des données • Analysez quantitativement les données selon les descriptions d’indicateurs retenus • Utilisez le logiciel de statistiques pour déterminer si les différences entre les groupes sont statistiquement significatives (test du chi-carré, test-t) • Utilisez le logiciel de statistiques pour identifier les corrélations entre les différentes variables dans la feuille de calcul, le cas échéant.

16. Utilisation des résultats • Pour orienter la future planification des ressources humaines pharmaceutiques qui s’intègre dans la planification plus large des ressources humaines pour la santé • Résumer et présenter dans un Rapport d’évaluation décrivant les principales conclusions • Présenter un bref résumé analytique ou une fiche de synthèse qui peut être facilement diffusée auprès des acteurs concernés • Organiser un forum de deux ou trois jours pour: • identifier les principaux problèmes concernant les ressources humaines en se fondant sur l’évaluation • définir les objectifs stratégiques en réponse à ces problèmes • ainsi que les mesures qui permettent d’atteindre ces objectifs. • Ces éléments sont outil à construire un cadre stratégique pour les ressources humaines pharmaceutiques et pour guider la planification stratégique des ressources humaines pour la santé à une échelle plus large.

17. Cas des pays • En 2009, les pays suivants ont utilisé les outils avec l'appui de l'OMS pour évaluer leur situations en RHP: • Ghana • Nigeria • Soudan • Tanzanie • Les expériences de ces pays sur l'utilisation des outils étaient utiles pour améliorer les outils

18. Personnel Pharmaceutique ^2007 *2008 °2009

19. Distribution Régionale des pharmaciens: Ghana Regional pharmacist densities per 10,000 population:

20. Densités Zonales de pharmaciens par 10,000 population: Nigeria

21. Densités Zonales de pharmaciens par 10,000 population: Tanzanie

22. Densités Zonales de pharmaciens par10,000 population: Soudan

23. Postulants étudiants pharmaciens et acceptations

24. Postulants étudiants techniciens en pharmacie et acceptations

25. Développement de la Stratégiepour la Resource Humain du secteur Pharmaceutique

26. Etape I: 2010 Réunions de consultation vers un consensus sur une stratégie pour les ressources humaines pharmaceutiques mars – Tanzanie mai – Ghana juin - Nigeria août – Soudan Les partenaires clés (RHS, réglementation, assurances, universités, Conseil des pharmaciens / Association, etc.), en collaboration avec l'OMS 26

27. Structure de consultation • D'après les résultats de l'évaluation en 2009 les discussions se sont focalisées sur: • Les défis principaux dans la planification pour les RH, la gestion et le développement • Les objectifs clés pour résoudre chaque problème identifié • Les structures et processus nécessaires pour atteindre les objectifs • Les opportunités et menaces • Les intervenants principaux et leurs rôles

28. Structure de consultation 28

29. Consensus sur le projet de cadre stratégique élaboré par les participants de séminaire en Tanzanie

30. Utilisation des résultats • Pour orienter la future planification des ressources humaines pharmaceutiques qui s’intègre dans la planification plus large des ressources humaines pour la santé • Résumer et présenter dans un Rapport d’évaluation décrivant les principales conclusions • Présenter un bref résumé analytique ou une fiche de synthèse qui peut être facilement diffusée auprès des acteurs concernés • Organiser un forum de deux ou trois jours pour: • identifier les principaux problèmes concernant les ressources humaines en se fondant sur l’évaluation • définir les objectifs stratégiques en réponse à ces problèmes • ainsi que les mesures qui permettent d’atteindre ces objectifs. • Ces éléments sont outil à construire un cadre stratégique pour les ressources humaines pharmaceutiques et pour guider la planification stratégique des ressources humaines pour la santé à une échelle plus large.

31. Etape II: Plan de développement des ressources humaines • Réalisé en: • Ghana et • Tanzanie

32. Publication des rapports des pays: • Tanzania http://apps.who.int/medicinedocs/en/m/abstract/Js17397e/ • Ghana • http://www.hrhresourcecenter.org/node/3270.

33. Je vous remercie