Desarrollo Organizacional como recurso para la eficiencia y bienestar de las Organizaciones de Salud

1. 3er Foro Regional de Calidad y Seguridad del Paciente Desarrollo Organizacional como recurso para la eficiencia y bienestar de las Organizaciones de Salud Dr. Eduardo Leal Beltrán Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

2. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Una estrategia reducativa racional y participativa basada en la investigación- acción que facilita la capacidad de cambio de creencias, actitudes, valores y procesos de trabajo para fortalecer la eficiencia, bienestar y optimización de la diversidad, aplicando las ciencias de la conducta Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

3. Hipótesis del DO sobre el cambio en las personas Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

4. Las personas asimilan el cambio y la diversidad cuando… Han participado en la decisión de cambiar o se les ha invitado a compartir sus ideas. Saben que las recompensas por el cambio y/o adaptación pueden compensar el dolor que éstos producen. Se sienten libres de amenaza y juicio. Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

5. Las personas asimilan el cambio y la diversidad cuando… Tienen las aptitudes, destrezas y conocimientos necesarios Cuando confían en las personas que las dirigen y se les permite dar y recibir retroalimentación. De manera gradual cuando observan que sus desafíos van de acuerdo con sus capacidades Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

6. Nivel alto Inicio de la excitación Flujo Ansiedad Control Preocupación DESAFIOS Relajación Apatía Aburrimiento Nivel bajo Nivel alto CAPACIDADES M. Csikszentmihalyi (2003) Fluir en los Negocios Calidad de las experiencias como función de la relación entre desafíos y capacidades. Profundo sentimiento de gozo creativo, momentos de concentración activa, de absorción en lo que se está haciendo. “Experiencia optima" es un estado de conciencia en flow”.

7. Modelo de cambio planeado y el de mejora continua. (Kurt Lewin.) Intervenciones Visión Recongelamiento Mantenimiento Mejora Descongelamiento Misión Diagnóstico Cambio Ajuste

8. CAMBIO INTEGRACIÓN Satisfacción Conducta generosa PÉRDIDA Temor Cautela Un modelo del ciclo de cambio con el enfoque de Gestalt COMPRENSIÓN Sentimiento de confianza Aportaciones pragmáticas DUDA Escepticismo Resistencia INCOMODIDAD Sentimiento de improductividad DESCUBRIMIENTO Pensamientos útiles Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL Salerno Ann y Brock Lillie (2008)

9. Enfoque socio-técnico (tridimensional). P. Williams. • Descentralización • Facultación • Alto involucramiento • Capacidad • Iniciativa A D M I N I S T R A C I Ó N RECURSOSHUMANOS MEDIO AMBIENTE Competencia Clientes Proveedores Entorno socio-económico • Centralización • Dependencia • Bajo involucramiento • Bajo compromiso • Monotonía • Rutina • Trabajo enriquecido TECNOLOGÍA DEL TRABAJO

10. Modelo de Burke-Litwin

11. Modelo de Burke-Litwin 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

12. “La plenitud organizacional se consigue cuando las empresas logran un justo equilibrio entre la flexibilidad creativa y el control de sus procesos internos; un balance entre las fuerzas centrífuga y centrípeta” (Adizes 2008) Estabilidad Plenitud Aristocracia Divorcio Adolescencia Ichak Adizes (1937) Macedonia Vejez prematura Burocracia temprana Go-Go Trampa del fundador Burocracia Infancia Muerte infantil Muerte Noviazgo Aventura CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL

13. “El cambio debe ser concebido con una visón holística para comprenderlo y gestionarlo” (Edgar Schein 2006) CULTURA NACIONAL Patrones explícitos o implícitos a través de los cuales la sociedad regula el comportamiento Douglas Mc. Gregor (1906-1964) Edgar Schein MIT Professor ENTORNO INTERNACIONAL Oportunidades y amenazas derivadas de la economía y política mundial, innovación , inmigración, etc. CULTURA ORGANIZACIONAL Convergencia de intereses, creencias, rituales, sistemas de recompensa, etc. “Microsociedad” INDIVIDUO Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

14. Una adecuada estructura aporta procesos eficaces Los procesos sin control con el tiempo crean estructuras de entropía o de orden • PROCESO • Clima • Dinámica Psico Social • Comportamientos específicos • ESTRUCTURA • Organigrama • Tarea • Sistemas • Políticas

15. Etapas del modelo investigación – acción. Proceso contante de diagnóstico y acción.

16. Cómo interviene el consultor de DO • Entrada y contacto • Prediagnósticoo definición del problema • Hipótesis del trabajo y concepción de Modelo de Cambio • Contrato Psicológico • Estrategia de diagnóstico, (variables sobre las que se trabajará) • Diseño y/o selección de instrumentos de diagnóstico • Diagnóstico • Análisis conjunto con el cliente del diagnóstico • Estrategia y plan para la intervención • Intervención • Estrategia para la generalización del cambio y la separación 25

17. Algunos testimonios sobre la aplicación y contribución del Desarrollo Organizacional Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

18. Investigación sobre relación entre la calidad de vida profesional del personal de Hospital Metropolitano y su compromiso con la calidad de la atención clínica. Calidad de vida profesional Global Compromiso de los profesionales con la calidad de atención Clínica La calidad de vida profesional del trabajador es directamente proporcional con la calidad de atención que ofrecen a los pacientes. El apoyo directivo, el ambiente y las capacidades compensan la diversidad en cuanto a actitudes, espacialidad, género, etc. Cajigas A. Leal E. Santos J. (2011) Anlisis of relationshipbetween hospital satffquality of profesional life and commitmentquality off clinicalcare. CONAMED Review . ISSN Vol 16 N. 1

19. Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

20. Investigación sobre la correlación entre el desarrollo de habilidades directivas y el liderazgo eficaz, aplicando el análisis experimental exploratorio Compromiso Con el Trabajo Administración eficaz del liderazgo, previniendo y administrando de forma asertiva los conflictos, negociando y aplicando habilidades para analizar, decidir e informar con base a la experiencia, el control y dominio del puesto. .92 Empowermet Trabajo en Equipo Buenas Relaciones Laborales

21. Visión de los directivos a 2015 luego de un Programa de Desarrollo Ejecutivo.

22. INTERVENCIÓN EXPERIMENTAL PARA VALIDAR EL PROCESO DE TEAM BUILDING COMO UN FACILITADOR DEL CAMBIO EN LA AUTOPERCEPCIÓN EN DOS GRUPOS NATURALES DE TRABAJO, MEDIANTE LA APLICACIÓN DE UNA AUTOEVALUACIÓN DE MENTORÍA.

23. Resultados teambuiding

24. Hallazgos El 100% de los participantes mostraron tendencia al cambio en su Autoevaluación de Mentoría después del Feed Back, pero sólo el 25% de los participantes mostraron una Alta tendencia a cambiar conductas, (reto ante la diversidad).

25. EMPRESAS DEL NORESTE DE MÉXICO EN LAS QUE SE APICA EL DO Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

26. ¿ Cómo podemos aplicar las competencias del mentor agente de cambio ?

27. Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

28. “En dónde está la sabiduría que se perdió por el conocimiento y en dónde está el conocimiento que se perdió por la información” Saint Thomas University © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

29. Hipótesis básicas No podemos concebir una sabiduría sin inteligencia pero sí una inteligencia sin sabiduría La sabiduría puede contribuir en la eficiencia y bienestar socio laboral © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

30. ¿Serán suficientes inteligencia y el conocimiento para el bienestar socio laboral en una sociedad sujeta a?: © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

31. ACUERDO CON LA FRASE “NO CONCIBO UNA SABIDURÍA SIN INTELIGENCIA; PERO SÍ UNA INTELIGENCIA SIN SABIDURÍA” Escala Likert 1 a 5 © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

32. EQUIVALENCIA DE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO ENTRE ENCUESTADOS Y EL MARCO TEÓRICO © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

35. Definición del Sabio Mentor • Mentor capaz de influir constructivamente en otras personas sin pretender reconocimiento, modelando con rectitud, buen juicio y capacidad para comprender a los demás; siendo intuitivo y consciente del impacto de su propia conducta y denotando firmeza al expresar sus convicciones © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

36. NUEVE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO MENTOR Prudencia Comportamiento ético Armonía entre el ser y el tener MORALIDAD MENTOR Inteligencia abstracta Firmeza al expresar convicciones e ideas Humildad profesional Inteligencia intrapersonal Uso intuitivo del conocimiento Inteligencia interpersonal SENSIBILIDAD CAPACIDAD © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

37. Identificar a los sabios “Wisdom Management” Documentar la naturaleza y beneficios de su ayuda Desarrollar la sabiduría en la organización Nueve conductas Reconocer su contribución Optimizar su talento © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

38. PRINCIPIOS DEL LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO QUE SE PUEDEN VINCULAN CON LA ADMINISTRACIÓN DE LA SABIDURÍA Administración de RH por Competencias Spenser y Spenser (1993). Líderes y Administradores Warren Bennis (1993). Desarrollo Organizacional Joseph Bentley (2005). WISDOM MANAGEMENT Líderes nivel cinco Jim Collins (2007) Liderazgo Transformacional Bass y Abolio (1982). Planeación Estratégica de RH Edgar H. Schein (2003). Gestión del Capital Intelectual Thomas Stewart (2004). © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

39. Aunque la estructura de la personalidad permanece hasta la muerte, el ser humano, relativamente sano, puede desarrollar habilidades o modificar su conducta , todo depende de su propia lucha para ser propietario de su vida . ¿Quiénes pueden ser sabios mentores? Gordon Allport Sí se puede mediante cambio de hábitos © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

40. Prudencia: ¿En todas las circunstancias de mi vida personal y laboral se mantener discreción y juzgo con neutralidad aportando testimonios específicos? ¿ No me excedo en lo que digo, hago, consumo, etc.? Comportamiento ético (“modeling”): ¿Tengo la certeza de que me conduzco con conducta ética en todos mis roles como ciudadano? Armonía entre el ser y el tener: ¿Disfruto a plenitud lo que poseo y también de lo que no se compra con dinero cómo las expresiones de cariño, la relación de ayuda, la naturaleza, el estar conmigo mismo, etc. ? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

41. Inteligencia Abstracta: ¿Me aseguro de descifrar y comprender el significado más esencial de aquello que analizo sin perderme en detalles? ¿ Usó la lógica y las matemáticas para el análisis y para la toma de decisiones’ Inteligencia Intrapersonal: ¿Me esfuerzo por darme cuenta del impacto de mi propia conducta en los demás? ¿Se meditar y escucharme a mi mismo? Inteligencia Interpersonal: ¿Invierto tiempo, concentración y empatía para observar, escuchar y comprender las motivaciones, sentimientos, y expectativas de las personas con las que convivo o trabajo? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

42. Firmeza al expresar convicciones e ideas ¿Puedo tomar la iniciativa y emprenderla, aunque la idea que proponga no sea popular y agradable para todos? ¿No antepongo mi popularidad a el ser justo y asertivo? Humildad profesional: ¿Puedo disfrutar de la contribución de lo que aporto aunque se desconozca mi autoría? Uso intuitivo del conocimiento: ¿Confío suficientemente en mis vivencias previas y aprendizajes cuando me hacen sentir dudas o certeza sobre lo que observo? ¿ Confío en mis “corazonadas” por mi experiencia o por mis convicciones? © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

43. Ante 100,000 o más víctimas por el terremoto en Haití, surgen más de dos mil millones de testimonios de solidaridad generosa HOPE FOR HAITI NOW ¿Es el amor entre los seres humanos el “catalizador” positivo más eficaz para la asimilación del cambio y la diversidad socio-laboral? Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL

44. Observar las cualidades del comportamiento y actitudes de los personajes de la edición cinematográfica que se verá a continuación E. Leal y Asociados eduardo.leal@intercable.net © Derechos reservados Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker

45. Referencias sugeridas AdizesIchak (1980) The Organizational Life Cycle, San Francisco: Jossey-Bass. Cox Taylor H. and Blake Stacy (1991) Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness, Michigan: Academic of Management Executive., 5: 45-55 EliyRobin J. and Thomas David (2001) TheEffects of DiversityPerspectivesonWorkGroupProcesses and Outcomes . EU: AdminsitrativaScienceQuarterly, 46 : 229- 273 GrossMnuel (2008) Douglas McGregor, el profético creador de las teorías X e Y . México: Pensamiento ImaginativoSalerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret –Koeler Publishers, Inc. Joshi Aparna and RohHyuntak (2009) The Role of context in work team diversity. EU: Academy of Management Journal,52: 599-627 Leal Eduardo, et al (2008) Psicología Organizacional. México. UANL, Trillas. LipovetskyGilles (2008) La era del vacio. México , Anagrama Marrison Terri (2006) Kiss, Bow or Shake Hands. EU:Adams Media publisher. Morrison Terri (2006) Kiss, Bow, or Shake Hands, 2nd Edition can be ordered from the publisher, Adams Media Ogbu John U. (1992) UnderstendingCultuarl Diversity and Learning . EU: Educational Resercher ., Vol . 21, No.8 14-24 Rodriguez Estrada Mauro y Ramírez Buendía Patricia (2003) Psicología del Mexicano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill Salerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret –Koeler Publishers, Inc. Uscanga Pedro M. (1978) El Chingolés: Primer Diccionario del Lenguaje Popular Mexicano . México, Costa Amicco Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL