AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5

1. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIABAB 5 KELOMPOK VII: RINO MONACI 0813115029 MEITA ANINDITYA JATI 0813015006 FIRLIA RACHMANIA 0813015020

2. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TRADISIONAL MANAJEMEN PENCAPAIAN EFISISIEN EKONOMISASI PENGUNAAN SUMBER-SUMBER DAYA ALAM (BAHAN BAKU) TUJUAN PERUSAHAAN PERUSAHAAN MEMPERSIAPKAN SDM AKTIVITAS” YANG MENAMBAH NILAI (VALUE ADDED ACTIVITY) FUNGSI SDM KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN PELANGGAN MENGELOLA SDM OPERASI BERJALAN SEBAGIAN BESAR (BAHKAN SEMUANYA) PENCIPTAAN NILAI TAMBAH DUKUNGAN SDM BERKUALITAS TINGGI KORELASI POSITIF TINGKAT KUALITAS KEPUTUSAN

3. STRATEGI BERSAING KARYAWAN MENEMPATKAN KARYAWAN PADA POSISI PENTING TUJUAN PERUSAHAAN ASET DASAR PERUMUSAN PROGRAM DALAM BIDANG SDM PENCIPTAAN NILAI TAMBAH MENINGKATKAN TANGGUNG JAWAB PEMBERDAYAAN KARYAWAN (EMPLOYEE EMPOWERMENT) PELAKSANAAN FUNGSI SDM KOMPETENSI PROSES PENGELOLAAN SDM BERKUALITAS MEMASOK SDM KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN LOYALITAS DIPOSISIKAN SEJAJAR ETOS KERJA YANG TINGGI KEUANGAN PEMASARAN OPERASIONAL

4. KONTRIBUSI FUNGSI SDM : • Terpenuhinya SDM yang memenuhikualifikasiperusahaan. • Proses SDM telahberjalandenganbaik, wajardanobjektif. • Pemberdayaan SDM menjadibagianutamadalampengelolaan SDM. • Menjadikankepuasankerjakaryawansebagaibagiandarikeberhasilanperusahaan, dan • Sederetpermasalahan lain yang berhubungandengan SDM. Evaluasisecaramenyeluruhterhadaptujuan, rencana, dan program / aktivitas SDM dilakukandenganmelaksanakanaudit atasfungsi SDM. Hal iniuntukmemastikanbahwafungsi SDM telahberjalandanmampumemberikontribusinyadenganbaikdalampencapaiankeberhasilanperusahaan.

5. PENGERTIAN AUDIT SDM • Merupakanpenilaiandananlisis yang komprehensifterhadap program-program SDM. Meskihanyadilakukanolehdepartemen SDM namuntidakterbataspadaaktivitas yang terjadidalamdepartemenini. • Audit termasukstudiakanfungsimanajemen SDM padaorganisasisecarakeseluruhan (manajerdanpara supervisor). • AUDIT SDM menekankanpenilaian (evaluasi) akanberbagaiaktivitas SDM yang terjadipadaperusahaandalamrangkamemastikanapakahaktivitastersebuttelahberjalandenganekonomis, efisien, danefektifdalammencapaitujuannyadanmemberikanrekomendasiperbaikanatasberbagaikekurangan yang masihterjadipadaaktivitas SDM yang diaudituntukmeningkatkankinerjadari program/aktivitastersebut. • AUDIT SDM membantuperusahaanmeningkatkankinerjaataspengelolaan SDM dengancara: 1.Menyediakan umpanbaliknilaikontribusifungsi SDM terhadapstartegibisnis 2.Menilai kualitaspraktik, kebijakan, danpengelolaan SDM 3.Melaporkan keberadaan SDM saatinidanlangkah-langkahperbaikan yang dibutuhkan 4.Menilai biayadanmanfaatpraktik-praktik SDM 5.Menilai hubungan SDM denganmanajemenlinidancara-carameningkatkannya 6.Merancang panduanuntukmenentukanstandarkinerja SDM 7.Mengidentifikasi area yang perludiubahdanditingkatkandenganrekomendasikhusus

6. KERANGKA KERJA AUDIT SDM • Menghubungkanpengelolaan SDM dengantujuanbisnisperusahaansecarakeseluruhan. • Audit menilaidukungan SDM terhadappencapaiantujuanperusahaan, komitmenperusahaandalammemberdayakan, danmelibatkan SDM, sertamengidentifikasipermasalahan yang terjadidalamhubungantersebutdanmerekomendasikanlangkah-langkahperbaikan yang diperlukan.

7. RerangkaKerja Audit SDM TUJUAN BISNIS PENGELOLAAN SDM • PenentuanPrioritaspengelolaan • SDM • Pengembanganstrategi SDM • Aktivitas program SDM harian EVALUASI PENGARUH PERUBAHAN DARI HASIL AUDIT PENINGKATAN BERKELANJUTAN AUDIT SDM IDENTIFIKASI DAN IMPLEMENTASI PROGRAM PERBAIKAN

8. TUJUAN AUDIT SDM • Menilaiefektivitasdarifungsi SDM. • Menilaiapakah program/aktivitas SDM telahberjalansecaraekonomisefektifdanefisien. • Memastikanketaatanberbagai program/aktivitas SDM terhadapketentuanhukum, peraturandankebijakan yang berlakudiperusahaan. • Mengidentifikasiberbagaihal yang masihdapatditingkatkanterhadapaktivitas SDM dalammenunjangkontribusinyaterhadapperusahaan. • Merumuskanbeberapalangkahperbaikan yang tepatuntukmeningkatkanekonomisasi, efisiensi, danefektivitasberbagai program/aktivitas SDM.

9. MANFAAT AUDIT SDMMenurutWilliam B. Wertther, Jr. dan Keith Davis • MengidentifikasikontribusidariDepartemen SDM terhadaporganisasi. • MeningkatkancitraprofesionalDepartemen SDM. • Mendorongtanggungjawabdanprofesionalisme yang lebihtinggikaryawanDepartemen SDM. • Memperjelastugas-tugasdantanggungjawabDepartemen SDM. • Mendorongterjadinyakeragamankebijakandanpraktik-praktik SDM. • Menemukanmasalah-masalahkritisdalambidang SDM. • Memastikanketaatanterhadaphukumdanperaturan, dalampraktik SDM. • Menurunkanbiaya SDM melaluiprosedur SDM yang lebihefektif. • MeningkatkankeinginanuntukberubahdalamDepartemen SDM. • Memberikanevaluasi yang cermatterhadapsisteminformasi SDM.

10. PENDEKATAN AUDIT SDM • Menentukanketaatanpadahukumdanberbagaiperaturan yang berlaku. • Audit menekankanpenilaianbagaimanaperusahaanmenetapkanberbagaiaturandankebijakan yang secara internal berlakudiperusahaan, apakahtelahsesuaidenganaturandanhukum yang ditetapkanpemrintahsebagaipemegangotoritasdanapakahsetiapkomponendalamorganisasimenjalankanakitivitasnyasesuaidenganaturandankebijakantersebut. • Manajemenpuncakharusmenyadaribahwamanajerdisetiaptingkatberkewajibanuntukmenaatiperaturandanketentuanhukum yang berlaku. • Mengukurkesesuaian program dengantujuanorganisasi. • Perusahaan harussecaraperiodikmelakukanevaluasiterhadap program-program dalamproses SDM-nyauntukmenilaiapakah program-program yang telahditetapkansesuaidengan (mendukung) tujuanperusahaansecarakeseluruhan. Sehingga, halinimenjadisorotan yang pentingdalam audit SDM. • Menilaikinerja program. • Menghubungkanaktivitasaktual program SDM yang diauditdenganukuran-ukurankeberhasilan yang telahditetapkansebelumnya. Jugadihubungkandenganstrategidanrencana yang telahditetapkan. • Dalampraktiknya, masing-masingpendekataninitidakberjalansendiritetapilebihkepadakombinasidarikertiganyauntukmendapatkanhasil yang secara optimal dapatmembantumanajemendalammeningkatkankeunggulanbersaingperusahaan. Penekananpadasalahsatunyadimungkinkantergantungpadatujuandantujuan audit yang telahditetapkan.

11. LANGKAH-LANGKAH AUDITdalamAudit Manajemendan Audit SDM • Audit Pendahuluan • Review danpengujianpengendalianmanajemenatas program-program SDM • Audit lanjutan • Pelaporan • Tindaklanjut

12. 1. Audit Pendahuluan • Auditor menekankanauditnyapadapencarianinformasilatarbelakangdangambaranumumterhadap program/aktivitas SDM yang diaudit yang akanmengantarkan auditor padaperumusantujuan audit sementara (tentative audit objective). • Tujuan audit merupakansuatuhipotesis yang memerlukanpembuktianuntukmenjawabpertanyaan (kecurigaan) auditor. Auditor menerapkanprosedur audit yang telahditetapkanuntukmendapatkanjawabannya. • Tujuan audit memiliki 3 elemen, yaitu: • Kriteria (criteria) • Penyebab (cause) • Akibat (effect)

13. 2. Review terhadapSistemPengendalianManajemen • Sistempengendalianmanajemenperusahaanmenjdaipedomanparamanajerdan supervisor dalammengandalikanproses yang berjalan agar tidakkeluardariketentuan yang telahditetapkansertamengendalikanproses agar berjalansecaraekonomis, efisiendanefektifdalammencapaitujuanperusahaan. Dalam audit SDM, auditor harusmemhaminyaterutama yang berkaitandenganpengelolaan SDM. • Beberapahal yang harusdiperhatikanoleh auditor, antara lain: • Tujuandari program/aktivitas SDM harusdinyatakandenganjelasdantegas. • Kualitasdankuantitas SDM yang melaksanakan program/aktivitaskualifikasidari SDM yang terlibat (menjadisasaran) dari program/aktivitas SDM yang dilaksanakan. • Anggaran program. • Pedoman/metodekerja, persyaratankualifikasi. • Spesifikasidandeskripsipekerjaan. • Standar (ukuran) kinerja program. • Berdasarkanhasilreview ini, auditor akanmampulebihmemahamikondisi yang terjadi,sehinggadapatmemutuskanapakahtujuan audit sementara yang telahditetapkanpada audit pendahuluandapatditingkatkanmenjaditujuan audit yang sesungguhnya, ataudiabaikankarenaterjadisebaliknya. Selainitu, auditor jugadapatmengambilkeputusanapakah audit dapatdilanjutkanatautidakmengingatketersediaan data yang dibutuhkandankebebasandalammelakukan audit .

14. Audit Lanjutan Berbagaikelompoktemuan (kriteria, penyebab, danakibat) kemudiandianalisauntukmemahamipakahpermasalahan yang terjadimerupakanpermasalahan yang berdirisendiriatausalingterkaitdenganpermasalahan-permasalahan yang lain. Auditor harusmengembangkandengancermatsehinggadapatdiketahuiadanyapenyimpangan yang terjadi (apapenyebabdanakibat yang harusditanggungolehperusahaan). Dari berbagaikekurangan yang ditemukankemudian auditor menyusunsuaturekomendasiuntukmemperbaikipenyimpangan yang terjadi agar tidakterjadilagidimasadimasadepan. • Pelaporan • Laporanharusdisajikandenganbahasa yang mudahdipahami • Memuattentanginformasilatarbelakang, kesimpulan audit dandisertaitemuan-temuan audit sebagaibuktipendukungkesimpulantersebut. • Disajikanrekomendasi yang diusulkan auditor sebagaialternatifperbaikanakanpenyimpangan (kekurangan) yang masihterjadi. • Sebagaikelengkapanjugaharusmenyatakanruanglingkupdari audit yang dilakukan • TindakLanjut • Implementasidarirekomendasi yang diajukan auditor. • Padadasarnyakeputusantindaklanjutsepenuhnyaadapadamanajemen, tetapidalampraktikny, auditor mendampingi agar berjalansesuairekomendasi yang diajukandandapatmencapaitujuannya.

15. RUANG LINGKUP AUDIT • Meliputiseluruhproses SDM (parsialmaupunkeseluruhan), sesuaidengankebutuhandarihasil audit (hanyapadasatudepartemen/divisimaupunpadaperusahaansecarakeseluruhan). • Hal inidibagaikedalam 3 kelompok, yaitu: • Rekrutmenatauperolehan SDM, mulaidariawalprosesperencanaankebutuhan SDM hinggaprosesseleksidanpenempatan. • Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputisemuaaktivitaspengelolaan SDM setelahadadiperusahaan, mulaidaripelatihandanpengembangansampaidenganpenilaiankinerjakaryawan. • Pemutusanhubungankerja (PHK) karenamengundurkandirimaupunpemecatanakibatpelanggaranaturanperusahaan.

16. PROGRAM KERJA AUDIT(PROGRAM AUDIT) • Rencanadanlangkahkerja yang harusdiikutioleh auditor dalammelaksanakantugas audit, berdasarkantujuandantujuan audit yang telahditetapkan. • Padabagianinimemuatbeberapapertanyaandanlangkahkerjauntukmemperolehtemuan audit, sesuaidengantahapan-tahapan audit. • Padabagianinijugadiuraikan program audit secaraumumuntukkeseluruhanproses SDM mulaidaripenerimaankaryawansampaidenganpemutusanhubungankerja.

17. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM • Perencanaan SDM • Prosesanalisisdanidentifikasi (kebutuhandanketersediaan SDM) untukmenyelesaikanberbagaibidangtugasdantanggungjawab yang harusdikelolaperusahaandalammencapaitujuannya. • RencanaManajemen • bagiandarirencanastrategisperusahaan, dimanarencanainimemastikankebutuhan SDM untukmengimplementasikanstrategipencapaiantujuanperusahaandapatterpenuhidalamkapasitas (kuantitasdankualifikasinya) yang tepatpadasaatdiperlukan. Sehingga, perencanaan SDM harussecaramaksimalmengadopsiberbagaiperubahan (lingkunganbisnisdanorganisasi) agar dapatmemenuhituntutanperubahantersebut, yang tertuangdalamrencanastrategisperusahaan.

18. Lanjutan:Perencanaan SDM • Berbagai program pemberdayaandanmemberikanruangbagiketerlibatan SDM secarapenuhdalamstrategipencapaiankeberhasilanperusahaan, harusdirancangsecaratepatdalamperencanaan SDM ini. • Tanggungjawabdalamprosesinipadadasarnyaterletakpadaseluruhmanajer yang membutuhkan SDM dandepartemen SDM sebagaikoordinator yang menanganibidang SDM. • Tahapan-tahapandalamprosesini : • Mempertimbangkantujuandanstrategiperusahaan (uraian, spesifikasipekerjaan, danstandarkinerja yang baru yang sesuaidenganstrategipencapaiantujuanperusahaan) • Penilaianakankondisi SDM internal (sangattergantungpadakeandalansisteminformasi SDM perusahaan) bertujuanuntukmenilaiketersediaandankemampuan SDM untukmelaksanakanpekerjaan yang adadalamoperasionalperusahaan. • Analisislingkunganeksternal yang memengaruhipenawarantenagakerjadipasarkerja (pengaruhpemerintah, kondisiekonomi, kondisipersaingandanposisiperusahaandipasar, komposisitenagakerjadanpolakerja). Hal ini agar prosespenerimaantenagakerja yang dilakukanperusahaandapatmemenuhikebutuhan SDM perusahaan (kuantitasdankualitasnya) dantidakmelanggarhukum (peraturan) yang berhubungandenganpenerimaantenagakerjainisertaharusmampumemilihsumbertenagakerja yang terefisiendalammendapatkankualifikasitenagakerjasesuaidengankebutuhanperusahaan. • Hasilpenilaianpadatahapkeduadanketigauntukmeramalpermintaandankebutuhan SDM sesuaidengantujuandanstrategiperusahaan . Hasildariperamalaniniadalahkebutuhan SDM perusahaandimasa yang akandatangdandarisumber yang manakebutuhantersebutdipenuhi. • Keseluruhantahapantadimenghasilkansuaturencana SDM (rencanaperolehandanpengelolaan SDM sertapemutusanhubungankerja) yang menjadipanduanberbagai program/aktivitas SDM masadepandanseluruh program tersebutuntukmemenuhikebutuhan SDM perusahaan, meningkatkankemampuan SDM dalammelaksanakanwewenangsertatanggungjawabnya, sertamemberikepuasankerjamelaluipemenuhankebutuhankaryawan (finansialmaupunnonfinansial). • ManfaatdariPerencanaan SDM, meliputi : • Perusahaan dapatmemanfaatkansecara optimal SDM yang sudahadadiperusahaan . • Meningkatkanefektivitaskerja. • Meningkatkanproduktivitaskerjakaryawan. • Tersedianya SDM yang memenuhikualifikasiuntukmemegangwewenangdantanggungjawab yang lebihbesardimasadepan. • Menyediakandasarpenyusunan program SDM bagifungsi SDM.

19. Rekrutmen • Meliputiupayapencariansejumlahkaryawan yang memenuhisyaratdalamjumlahtertentusehinggadarimerekaperusahaandapatmenyeleksiorang-orang yang paling tepatuntukmengisilowonganpekerjaan yang ada. • Kegiatankuncidalampelaksanaanprosesinimeliputi : • Menentukankebutuhanjangkapendekdanpanjangpadasetiapbidang, jenispekerjaan, danlevelnyadalamperusahaan. • Terusberupayamendapatkaninformasitentangperkembangankondisipasartenagakerja. • Menyusunbahan-bahanrekrutmen yang efektif. • Menyusun program rekrutmen yang terpaduberhubungandenganaktivitas SDM yang lain dandengankerjasamaantaramanajerlinidankaryawan. • Mendapatkanpoolcalonkaryawan yang berbobotdanmemenuhisyarat. • Mencatatjumlahdankualitaspelamardariberbagaisumberdanmasing-masingmetoderekrutmennya. • Melakukantindaklanjutakanparakaryawan (yang ditolakmaupunditerima) untukmengevaluasiefektivitasrekrutmen yang dilakukan. • Pelaksanaannyaharusmampumendapat SDM dengancaraterekonomis, efektif, danefisiendengantetapmempertimbangkankualifikasinya, tidaksemata-matadenganharga yang paling murah, tetapiharusdiperhatikan pula kredibilitasnya. • Prinsip-prinsipprosesini, yaitu: • Mutukaryawan yang akandirekrutharussesuaidengankebutuhanataskebutuhanataskualitas SDM yang sesuaidanberpedomanpadahalberikutini (analisispekerjaan, deskripsipekerjaan, spesifikasipekerjaan). • Jumlahkaryawan yang diperlukanharussesuaidenganpekerjaan (job) yang tersedia. • Harusdilakukandenganbiaya yang paling minimal (ekonomis). • Perencanaandankeputusan-keputusanstrategistentangrekrutmen. • Fleksibilitas. • Pertimbangan-pertimbanganhukum.

20. SeleksidanPenempatan • Seleksi • Prosesmendapatkandanmenggunakaninformasimengenaipelamarkerjauntukmenentukansiapa yang seharusnyaditerimamendudukiposisijangkapendekdanpanjang. • Penempatan (placement) • Pencocokanseseorangdenganjabatan yang akandipegangnya. • Keduaprosesinibertujuanuntukmenempatkanorang yang tepatpadajabatan (pekerjaan) yang tepat.

21. Pelaksanaanseleksi yang berjalandenganbaikdapatmenjaminbahwaperusahaanmempunyaikaryawan yang dapatmenjalankantugasnyadenganbaikdanmenghasilkanproduktivitas yang tinggi. • Pelaksanaanseleksimenghubungkanelemen-elemenkinerjasetiappekerjaandengankriteriaseleksi (karakteristik yang harusdimilikiolehseseorang agar dapatmelakukanpekerjaannyadenganberhasil) bagitenagakerja yang akanmemenuhitujuankinerjadanprediktor-prediktor (indikator-indikator yang dapatdiukurdengankriteriaseleksi) operasionalkriteriaseleksi. • Beberapatujuankhususseleksi, yaitu: • Memungkinkanperusahaanmenerapkanstrategibisniskhusus yang telahditetapkan. • Memastikanbahwainvestasikeuangan yang dilakukanpadakaryawan (SDM) dapatkembalipadawaktutertentu. • Mengevaluasi, mempekerjakan, danmenempatkanpelamarpadajabatan yang sesuaidenganminatmereka. • Memperlakukanpelamarsecaraadil (tidakdiskriminatif). • Memperkecilkerugian yang mungkinterjadisebagaiakibatdarikesalahandalammenerimadanmenempatkankaryawan. • Membantumemenuhitujuanpenerimaankaryawandanjadwal yang telahditentukan. • Prosesseleksimelibatkanbeberapatahapansesuaidengankebutuhanperusahaan (berpedomanpadaprediktor yang digunakan), untukmeyakinkanbahwatenagakerja yang diterimaadalah yang paling sesuaidengankebutuhankinerjapekerjaan yang akanmenjaditanggungjawabnya. • Prosesseleksi yang efektifharusberjalansecara : • Akurat (dapatmemprediksikinerjapelamar) • Adil (tidakterjadidiskriminasi) • Meyakinkan (orang-orang yang terlibatdalamseleksiyakinakanmanfaat yang diperoleh).

22. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA • Pemberdayaan SDM padadasarnyaadalahmemberikankesempatanpadakaryawanuntukmengambilkeputusandanmemegangtanggungjawab yang lebihbesar (pribadimaupunkelompok) dalammengelolapekerjannya. • Dari sudutpandang: • Manajer • Merupakanprosespemberiankesempatankepada SDM untukmemampukandirinyadalammerencanakan, mengimplementasikan, danmengendalikanpekerjaan yang menjaditanggungjawabnya. • Karyawan • Merupakanprosesmeningkatkankemampuan (keandalan) dirinyaagradipercayaolehmanajerdalammerencanakan, mengimplementasikan, danmengendalikanpekerjaan yang menjaditanggungjawabnya. • Polapikirinidapatmemberikandampakpositifdalammeningkatkankontribusi SDM padaperusahaandantercapainyakeselarasantujuan, karenahalinijugasecaraproporsionalmemerhatikankebutuhankaryawandalammeningkatkankepuasankerjakaryawan.

23. PelatihandanPengembanganKaryawan • Bertujuanuntukmeningkatkankemampuan SDM dalammelaksanakantugasdantanggungjawabnya (saatinimaupunmasa yang akandatang). • Pelatihanmenekankanpadapeningkatanketerampilandankemampuan SDM dalammelaksanakantugasdantanggungjawabnyasaatini. • Pengembangan SDM menekankanpadapeningkatankinerja SDM dimasa yang akandatang.

24. Setiapperusahaanmembutuhkanpelatihanbagi SDM-nyadan agar dapatberjalandengan (ekonomis, efektif, danefisien) makadiperlukanidentifikasiterlebihdahulupadakebutuhanpelatihan, sebelum program pelatihanditetapkan. Identifikasidapatdilakukandengancara : • Menentukanketerampilanapa yang dibutuhkankaryawan agar memilikikinerja yang baik, sesuaidengan yang dibutuhkandalamstrategipencapaiantujuanperusahaan. • Melakukanpenilaiansecaraperiodikuntukmengidentifikasitopik yang tepatuntukpelatihan. • Melakukanprosesidentifikasiterus-menerus (penilaianterhadapkursus/pelatihan yang telahselesaidilaksanakandanmemberikan saran kepada unit bisnisdanmanajeruntukpelaksanaanpelatihanberikutnya. • Menentukantolokukur (benchmarking) padaindustri yang samaterhadappelatihan yang dilakukandankeberhasilannyadalammeningkatkankinerjakaryawan. • Pusatperhatiannyaadalahbagaimanamenjadikankaryawanmemahamidanmampumelaksanakanstrategi yang telahditetapkanperusahaandalammencapaitujuannya. • Suatu program pelatihan yang baikharusdapatmeningkatkankemampuan SDM melaksanakantugasdantanggungjawabnya. • Tujuandariprosesini, yaitu: • Meningkatkankualitasdankuantitas output. • Menurunkanbiayakegagalanproduk. • Menurunkanpemborosanpenggunaansumberdaya. • Menurunkankecelakaankerja. • Menurunkanperputarankaryawan, tingkatabsensi, danmeningkatkankepuasankerja. • Mencegahtimbulnya rasa antipati (apriori) karyawan. • Aspek yang menentukanefektivitasdari program pelatihan, yaitu: • ValiditasPelatihan • Transfer IlmuPengetahuan • ValiditasInterorganisasional

25. PerencanaandanPengembanganKarier • Karieradalahseluruhpekerjaan yang dimilikiolehindividuselamamasahidupnyadanmerupakanpolapekerjaandansangatberhubungandenganpengalaman (posisi, wewenangkeputusan, daninterpretasiataspekerjaan) danaktivitasselamamasakerjaindividu. • Tujuankarieradalahposisidimasadepan yang ingindicapaiolehindividudalampekerjaannya yang berperansebagaitolakukursepanjangjenjangkarierseseorang. • Pengembangankariermenunjukkansemakinmeningkatnyakemampuankaryawantersebutdalammemegangtanggungjawab yang lebihbesardalampekerjaannya. • Fungsi SDM harussecarasadardanbertanggungjawabmembantukaryawandalammerencanakandanmengembangkankarierkaryawan. Di sampingitu, karyawanjugaharussecarasadardanbertanggungjawabmengusahakanberbagaihal yang harusdipenuhidalamperencanaanda n pengembangankariernya, karenasetiappeningkatankariermembutuhkankualifikasitertentusesuaidenganwewenangdantanggungjawab yang melekatpadakariertersebut.

26. Hasilsuatupenelitianmenyimpulkanbahwakaryawandalamperencanaandanpengembangankariermeliputi : • Persamaankarier (career equity) • Kepedulianatasan (supervisory concern) • Kesadaranakanadanyakesempatan (awareness of opportunity) • MinatKaryawan (employee interest) • Kepuasankarier (career satisfaction) • Menanggapihalini, fungsi SDM harusfleksibeldanproaktifkarenahaliniakanmendorongterjadinyapeningkatanproduktivitas yang dapatmendorongpeningkatankepuasankaryawandantercapainyaefektivitasperusahaansebagaisalahsatuindikatorkeberhasilandariperencanaandanpengembangankarier. Tujuandasarnyaadalahuntukmembantukaryawanmenganalisiskemampuandanminatdalampenyesuaianantarakebutuhanuntuktumbuhdanberkembangdengankebutuhanperusahaan. • Program ini agar dapatberjalansecaraefektifharusmemerhatikan 3 kepentinganpokok, antara lain: • Perencanaandanpengembangankarierharusterintegrasidenganperencanaan SDM. • Perencanaandanpengembangankarierharusdiikutidenganevaluasi yang memadai. • Kebutuhankaryawan • Untukmendapathasilterbaik, harusadaevaluasi yang memadaidanmendapatkanumpanbalik. Tanpaumpanbalikkaryawanakansulitmengetahuiprestasiataukekuranganataspekerjaan yang dilakukan. Selainitu, umpanbalikjugadapatmenjadiinformasiuntuk : • Meyakinkankaryawanbahwamerekamasihberhargadanakandipertimbangkanuntukpromosidimasadepan, apabilamemenuhikualifikasiyangdibutuhkan. • Menjelaskanmengapaseseorangkaryawantidakterpilihuntukmendudukijabatantertentu. • Mengidentifikasitindakankhusus yang sebaiknyadilakukandalamrangkaperencanaandanpengembangankarier. • Bagikaryawan, program inisangatmembantudalamaktualisasidiridanpencapaiankepuasankerja

27. PenilaianKinerja • Menghubungkankinerjakaryawandalammelaksanakantugasdantanggungjawabnyadenganstandar (ukuran) keberhasilan yang telahditetapkansebelumnyauntuktugasdantanggungjawabtersebut. • Berdasarkanorientasipenilaiannya, tujuanprosesinidapatdibedakanmenjadidua, yaitu: • Masalalu • Masadepan

28. KompensasidanBalasJasa • Sesuatu yang diterimakaryawansebagaipengganti (imbalan) ataukontribusi yang telahdiberikankaryawankepadaperusahaandanhalinimerupakansalahsatubentukpelaksanaanfungsimanajemen SDM yang berhubungandengansemuajenispemberianpenghargaan individual atasjasa, keahlianataupekerjaan, dankesetiaankaryawankepadabisnisperusahaan. • Kompensasidibedakanatasduakelompokbesar, yaitu : • KompensasiFinansial (Keuangan) • Langsung • TidakLangsung • KompensasiNonfinansial (Nonkeuangan) • Karier • LingkunganKerja • Tujuandarimanajemenkompensasiadalahuntukmembantuperusahaanmencapaitujuannyadanmenjaminterciptanyakeadilan internal daneksternal. • Tujuandaripemberianupahdangajiadalah : • Menjalinikatankerja yang formal antaraperusahaandankaryawan • Mencapaikepuasankerjakaryawan • Merekrutkaryawan yang berkualitas • Meningkatkanmotivasikerjakaryawan • Meningkatkanstabilitaskaryawan • Meningkatkandisiplinkaryawan • Mencegahmasuknyapengaruhserikatpekerjakedalamperusahaan • Menghindariintervensipemerintah • Untukmencapaitujuan-tujuantersebut, perusahaanharusmemilikistandarkompensasi yang memadai yang menjamintercapainyakeadilan internal daneksternalsertakebutuhankaryawanterpenuhidalammemberikankontrisbusinyakepadaperusahaan. Sehingga, suatustandarkompensasitersebutharusdisusunberdasarkanhasilevaluasisetiappekerjaan, hasilsurveiupahdangaji, sertaberdasarkanhasilpenilaiansetiappekerjaan.

29. KeselamatandanKesehatanKerja • Mengacupadakondisifisiologis-fisikdanpsikologiskaryawan yang diakibatkanolehlingkungandanfasilitaskerja yang disediakanperusahaan. Biladapatmelaksanakandenganbaiksecarasignifikanmakadapatmencegahberbagaikecelakaankerjaataumenderitapenyakittertentupadakaryawannya. • Program KeselamatandanKesehatanKerjaharusdikelolasebagaisuatustrategiperusahaanuntukmeningkatkankualitaskerja. Program-program tersebutdapatmeliputi : • Pemantauan Tingkat KeselamatandanKesehatanKerja • MengendalikanStre dab KelelahanKerja • MengembangkanKebijakanKesehatanKerja • Menciptakan Program Kebugaran

30. KepuasanKerjaKaryawan • Merupakangambaranevaluasiseseorangatassikapnyasenangatautidaksenang, puasatautidakpuasdalambekerja. • Beberapateoritentanghalini yang telahcukupdikenalluas, antara lain : • TeoriKetidakpuasan (discrepancy theory) • TeoriKeadilan (equity theory) • TeoriDuaFaktor (two factor theory) • Job Descriptive Index (JDI) menyajikanbeberapafaktorpenyebabkepuasankerja, antara lain: • Tempatbekerja yang tepat • Pembayaran yang sesuai • Organisasidanmanajemen • Supervisi yang tepat • Pekerjaan yang tepat • Untukpenilaiankepuasankerjakaraywanmakaperludilakukanpengukuranakanhalini. Selainitu, pengukuraninijugabermanfaatuntukmemetakanfaktor-faktorpenyebabketidakpuasankaryawandalammelakukanpekerjaannya. Hal inipenting agar perusahaandapatmerancang program berikutnyauntukmeminimalkanpengaruhnegatifdanpenyebabketidakpuasantersebut.

31. AUDIT ATAS PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA • Menurunnyaaktivitasbisnis, adanyausahauntukmeningkatkanefisiensidenganmenerapkanteknologibarupadaoperasiperusahaangunamnghadapipersaingan global, membawakonsekuensipengurangantenagakerja. Tetapi yang terpenting yang harusdiperhatikanadalahperlindunganhak-hakkaryawankarenamembawadampakfinansial yang sangatbesarpadaperusahaankarenaadanyakeharusanuntukmembayarpesangon. • Apapunalasannya, haliniseharusnyamenjadialternatifterakhirdaribeberapaalternatif lain (pengurangan jam kerja, dangajinyaatau program pensiundini). • Selainberdampakpadakondisikeuanganperusahaan, halinijugamelibatkanberbagaipermasalahanhukum yang harusdiperhatikanterutamayangberkaitandenganhak-haktenagakerja yang terkena PHK tersebutseperti UU No. 13 Tahun 2003 (tentangKetenagakerjaanBab XII mengaturhak-haktenagakerja yang harusdipenuhiperusahaan yang melakukan PHK).

32. Beberapaalasanperusahaanmelakukan PHK, antara lain : • Tenagakerjamelakukanpelanggaranberat (penipuan, pencurian, membocorkanrahasiaperusahaan, dansebagainya), setelahkesalahannyadapatdibuktikan. • Tenagakerjamelakukantindakanpidanadandinyatakanbersalaholehpengadilan. • TenagakerjamelakukanpelanggaranterhadapPerjanjianKerjaSama (setelahmendapatkansuratperingatanterlebihdahulu, sebanyaktiga kali berturut-turut). • Tenagakerjamengundurkandiri (secarasukarela). • Terjadiperubahan status perusahaan, penggabungan, peleburanatauperuabahankepemilikanperusahaandantenagakerjatidakbersediamelanjutkanhubungankerja. • Terjadiperubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atauperubahankepemilikanperusahaandanpengusahatidakbersediamenerimatenagakerjauntukmelanjutkanhubungankerjanya. • Perusahaan tutupkarenamengalamikerugiansecaraterus-menerusselama 2 tahunatauterjadikeadaan yang memaksa (force majeur). • Perusahaan tutupkarenamelakukanpeningkatanefisiensi. • Perusahaan pailit. • Tenagakerjamemasukimasapensiun. • Tenagakerjamangkirselama 5 harikerjaberturut-turutataulebihtanpaketerangantertulisdantelahdipanggilolehperusahaansecarapatutdantertulis. • Tindakan PHK yang dilakukanperusahaanakanmembawadampak, yaitu : • Finansial • Berhubungandengankewajibanperusahaanuntukmembayarpesangondaritenagakerja yang di-PHK • Nonfinansial • Berhubungandengancitraperusahaandimatamasyarakatataupelanggannya.