CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES O COMPETENCIAS EN LA SECRETARÍA DE ENERGÍA

1. CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES O COMPETENCIASEN LASECRETARÍA DE ENERGÍA OCTUBRE 2009 C ALBORNOZ

2. EL PRIMER PASO: LA PLANEACIÓN • La capacitación en el servicio público se concibe como un conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognoscitiva y técnica de los servidores públicos: incrementar el desempeño personal, desarrollo profesional, mayor productividad e incremento en la calidad de generación en los servicios ofrecidos a la ciudadanía. • Las instituciones públicas deben enfocar esta sinergia desde el proceso de la planeación de la capacitación, pues es la fase que le da razón y contenido a ésta y conduce a determinar ¿Qué se va a hacer?, ¿Cuál es el rumbo que se quiere tomar? • La idea fundamental de esta capacitación es el enfoque basado en competencia funcional; es decir, el funcionario público debe: • Conocer los elementos de su trabajo • Saber hacer su quehacer cotidiano. • Querer hacer bien su trabajo.

3. FACTORES IMPORTANTES: La dependencia debe apoyar al servidor público en este proceso a través de los siguientes factores: • Perfil de puesto con capacidades claramente definidas • Tener capacitación en y para el puesto, mediante reforzamiento en las áreas funcionales que están definidas en el perfil de puesto. • Maximización y potencialización de las competencias propias • Actividades orientadas a resultados mediante metas individuales claramente definidas de acuerdo con las capacidades que requiere el puesto. • Vinculación de la evaluación del desempeño acorde a las capacidades y por ende a las metas individuales, para una evaluación más realista.

4. LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN • Los objetivos en capacitación deben fijarse en función de los objetivos de la organización y de la satisfacción de los usuarios, solución o reducción de los problemas, carencias o necesidades detectadas en la fase de DNC. • Los objetivos deben ser la base y motivo de capacitar, son la razón propia del entrenamiento y deben seguirse sin perderlos de vista: • Entonces, lo que queremos al capacitar es: • PROFESIONALIZAR AL SERVIDOR PÚBLICO • BRINDAR A LA INSTITUCIÓN CAPITAL HUMANO ALTAMENTE COMPETENTE • LOGRAR CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO • DESARROLLAR UN SENTIMIENTO DE PERTENENCIA C ALBORNOZ

5. SABE (conocimiento) PUEDE (habilidades) QUIERE (actitudes) ¿QUÉ SE REQUIERE PARA CAPACITAR POR COMPETENCIA O CAPACIDAD? Las competencias son el grupo de comportamientos que describen los conocimientos y experiencias, las habilidades y destrezas, las actitudes y temperamentos que distinguen a los servidores públicos. COMPETENCIA C ALBORNOZ

6. DNC CON BASE EN CAPACIDADES La MISIÓN DE CAPACITACIÓN es contribuir al DESARROLLO: INSTITUCIONAL INDIVIDUAL SOCIAL Mediante el mejoramiento de: CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES C ALBORNOZ

7. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN • LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) • Es un proceso que parte del reconocimiento de los insumos con que cuenta la institución y en particular de las características del capital humano, para conocer con mayor exactitud las brechas de conocimiento entre las competencias que tiene el personal en cuanto al desempeño de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo, y lo que el puesto requiere para que sean cumplidas las metas establecidas; en una palabra: entre lo que “se hace” y lo que “debe hacerse”. • En suma, la DNC debe conducir a establecer: • En qué se va a capacitar para desempeñar correctamente un puesto de trabajo. • Quiénes de los diferentes trabajadores que desempeñan un mismo puesto de trabajo requieren entrenamiento. • En qué cantidad o con qué nivel de profundidad se requiere que un trabajador domine su especialidad ya sean conocimientos, habilidades o actitudes. • Cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y recursos de la institución. C ALBORNOZ

8. QUÉ SE REQUIERE EN UNA SITUACIÓN IDEAL: • Un Sistema Integral de Capacitación: perfilamiento, capacitación o formación, evaluación del desempeño por competencia y certificación. • Cubrir un perfilamiento de puestos en todos los niveles (operativos, confianza y Servicio Profesional de Carrera) • Elaboración de perfiles de puesto en el que se puedan definir las competencias Técnicas (Conocimientos y experiencia), Funcionales (Habilidades y destrezas) y Humanas (Actitudes y temperamentos) PARA TODOS LOS PUESTOS. • Definir las dimensiones de competencias a evaluar: “Competencias Duras” y “Competencias Blandas” . C ALBORNOZ

9. DNC POR COMPETENCIAS GENÉRICAS Áreas normativas (sustantivas) Áreas administrativas Áreas de Control Interno Tecnologías de la Información Comunicación social Especializadas Las que corresponden a cada puesto en el ámbito de sus responsabilidades en apego a sus funciones Analista, Secretarial, Servicios Generales, Médico, Docente, Inspector… “Competencias Blandas” Sociales “Competencias Duras” Planes Sectoriales Competencias por puesto tipo Funciones sustantivas Desarrollo Humano C ALBORNOZ

10. ELEMENTOS PARA LA DNC ESTRATEGIAS • Documentación de la visión sistémica utilizada en el diagnóstico de necesidades de capacitación • Propósito, alcance y duración del diagnóstico de necesidades de capacitación. INVESTIGACIÓN • Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo seleccionados. • Fuentes de información seleccionadas. • Procedimiento de obtención de información. ANÁLISIS • Información obtenida para el diagnóstico de necesidades de capacitación. • Determinación de las necesidades de capacitación realizada. • Informe del diagnóstico de necesidades de capacitación. CONCLUSIÓN • Conclusiones del diagnóstico documentadas. • Diagnóstico avalado por la Alta Dirección. C ALBORNOZ

11. COMPETENCIAS EN LA SENER • Capacitación buscando cubrir competencias de acuerdo con las funciones genéricas: en especializadas, de habilidad y de desarrollo humano y acorde a esto, se ligan los cursos específicos para cada uno de los rubros (Se evita catálogos incoherentes) • Porcentaje de conocimiento que requiere el puesto de acuerdo con la función definida y el nivel de conocimiento que posee el servidor público: precisar si requiere capacitarse o actualizarse en el curso solicitado. Criterios de selección para la programación anual de capacitación. • PAC más equilibrado: • Definición de acciones de capacitación. • Precisar la programación de acciones de capacitación apegados a funciones más específicas. • Obtener listado de preinscritos en los grupos con lo cual se notifica antes de iniciar la capacitación anual a los titulares de las unidades administrativas y evitar grupos vacíos. • Contratar desde el primer trimestre del ejercicio fiscal sin que se afecten las metas por recortes presupuestales y alcanzar estándares más apegados a indicadores reales. C ALBORNOZ

12. CONSIDERACIONES PARA LA CAPACITACIÓN A DISTANCIA EDAD PROMEDIO Bajo esquemas mixtos de capacitación (presencial y a distancia) o sólo presencial o sólo a distancia. ANTIGÜEDAD PROMEDIO Actualización más que capacitación en el puesto o en capacidades específicas TIPO DE COMPETENCIAS EQUIPO O software para soportar las especificaciones del curso. Encuesta de Clima Organizacional ¿EN LÍNEA? ¿CAPACITACIÓN MIXTA? ¿MANUALES AUTOADMINISTRABLES? C ALBORNOZ

13. BIBLIOGRAFÍA • Dolan, Simon, La Gestión de los Recursos Humanos, Edit. McGraw Hill, 1999. • Reza Trosino, Jesús Carlos, El capacitador hábil, Edit. Panorama, 1998. • _____________________, El ABC del Administrador de la Capacitación, Edit. Panorama, 1995. • _____________________, Cómo Diagnosticar las Necesidades de Capacitación en las Organizaciones, Edit. Panorama, 1995. • _____________________, Cómo desarrollar y evaluar programas de capacitación en las organizaciones, Edit. Panorama, 1996. • Rodríguez, Mauro, Mil Ejercicios de Creatividad, Edit. MacGraw Hill, 1995. • Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, Publ. DOF 10 de abril de 2003. • Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, DOF. 06 de septiembre de 2007. • Norma que Establece el esquema general de capacitacion para la Administración Pública Federal y Metodología, Publ. 21 de noviembre de 2000. • Norma que regula la Formación Integral del Personal de la Administración Pública Federal y Guía metodológica, Publ. 26 de marzo de 2003. C ALBORNOZ

14. Muchas gracias… TERESA ALBORNOZ OCHOA C ALBORNOZ