Les défis de la cohabitation intergénérationnelle en situation de travail

1. Les défis de la cohabitationintergénérationnelle en situation de travail 2008

2. Plan de présentation • Contexte actuel, perspectives et défis • Classification des générations • Profil de la génération X et Y

3. Buts de la présentation • Vous donner un aperçu des différentes valeurs et besoins propres à chaque génération • Vous sensibiliser aux défis d’encadrement liés à l’interaction entre les différentes générations • Les 6 principaux comportements de conduite critiques pour mobiliser la main-d’œuvre de demain

4. Contexte • Le Québec va bientôt manquer de bras. • Le Québec se dirige tout droit vers une crise qui risque de paralyser son économie dans moins de 10 ans. • À partir de 2011, selon l'Institut de la statistique du Québec, les nouveaux arrivants sur le marché du travail ne seront plus assez nombreux pour remplacer ceux qui partent à la retraite. Frappé de plein fouet par le vieillissement de sa population, le Québec se retrouvera dès lors en déficit de travailleurs. Selon un scénario pessimiste de Statistique Canada, le déclin de la population d'âge actif au Québec pourrait même survenir aussi tôt qu'en 2009.

5. Contexte • 31,5 % de la population du Québec est âgée de plus de 45 ans • 56 % des entreprises auront perdu leur président(e) d’ici 10 ans • Le Québec n’a pratiquement pas de « boom » dans la tranche d’âge entre 15 à 25 ans • La relève est une priorité pour la plupart des conseils d’administration

6. Contexte • Le marché de l’emploi ressemble à celui des années 50 : • C’est un marché d’acheteurs • Qui exige une position patronale plus égalitaire

7. Contexte • Les générations différentes s’attendent à des choses différentes : • Chaque génération a sa façon d’exécuter ses tâches • Chaque génération conçoit l’autorité différemment • Chaque génération a des réactions différentes si ses besoins ne sont pas comblés

8. Mise en garde • Cette classification et les profils sont : • Approximatifs • Descriptifs plutôt qu’exacts et spécifiques • Issus des ouvrages de David Foot, de publications de la Banque Royale, d’une conférence du Dr Pareto, d’ouvrages divers sur le sujet et d’observations cliniques

9. Classification des générations

10. Génération Silencieuse1922-1943

11. Génération Silencieuse1922-1943 Messages motivants « On apprécie votre grande expérience ici. » « Vos conseils nous permettent souvent de tirer les bonnes leçons du passé. » « La réussite est à la hauteur de votre persévérance. »

12. Génération des Boomers1943-1960

13. Génération des Boomers1943-1960 Messages motivants « Vous contribution joue un rôle clé dans le succès de l’entreprise. » « J’apprécie votre travail. » « Vos performances sont uniques. » « On a besoin de vos services. » « Je vous approuve. » « Vous êtes méritants. »

14. Génération X1960-1980 • Plutôt égocentriques, cyniques et sarcastiques • Big picture • Aiment la diversité • Critiquent et remettent en question l’autorité, mais… • … sont plus dépendants de leurs parents, demeurent plus longtemps à la maison • Vivent dans le présent et pour le présent • La vie, ce n’est pas uniquement le travail : équilibre • Pragmatiques • Informels • Plaisir

15. Génération X1960-1980

16. Génération X1960-1980 Messages Motivants « Fais-le à ta manière. » « Le logiciel est le dernier cri. » « C’est plaisant ici, il n’y a pas de codes stricts de conduite. » « Tu peux me tutoyer. » « On peut rire de nous autres. »

17. Génération Y1980-2000 • Confiants et optimistes • Autosuffisance et buts précis • Maîtres du Web et du clavier • Revendiquent leur autorité intellectuelle • Valorisent l’éducation, l’intégrité, l’adaptabilité, l’altruisme et le volontariat • Leurs parents sont des modèles

18. Génération Y1980-2000 • Recherchent des organisations qui leur donnent l’occasion de jouer un rôle significatif : besoin de volontariat rémunéré • Ambitieux et engagés • Rustres et parfois élégants dans l’expression de soi : contradiction dans les styles sociaux

19. Génération Y1980-2000

20. Génération Y1980-2000

21. Gros plan sur le profil de la génération Y

22. Facteurs de rétention des Y • De la polyvalence dans les assignations • Un environnement d’abord convivial qui ne met pas trop l’accent sur le formalisme dans les échanges interpersonnels • Ils recherchent une culture organisationnelle qui privilégie la « collégialité » comme stratégie de communication dans les relations de travail

23. Facteurs de rétention des Y • Un sentiment d’appartenance à une « communauté » dans laquelle ils s’investiront davantage • Un environnement où l’expertise est à la fine pointe • Un milieu « authentique », en cohérence avec lui-même

24. Facteurs de rétention des Y • Un milieu souple, ouvert aux nouvelles idées et au changement • Un milieu où les dirigeants influencent davantage par « l’autorité de l’argument » que par « l’argument de l’autorité » et se montrent disponibles • Un milieu qui reconnaît fréquemment les contributions individuelles ainsi que le travail en équipe

25. Facteurs de rétention des Y • Un milieu où les responsables consultent, sollicitent les avis, donnent du feedback et prennent leurs décisions de façon majoritairement consensuelle • Un milieu qui met l’accent sur l’employabilité au lieu de la carrière • Un climat convivial, flexible,dynamisant et inspirant • Liberté dans les moyens

26. Enjeux de mobilisation pour les travailleurs de demain

27. Passer de boss à coach • Patron perçu comme un enleveur d’obstacles • « Autocrate » quant à la leçon • Codéveloppement • Modèle chinois comme mode d’apprentissage privilégié • « Ça va » et « ça ne va pas » fréquemment

28. Mettre l’accent sur l’édification d’un sentiment de communauté • Définir des valeurs de fonctionnement pour l’environnement interne • Investir dans les activités sociales de la firme et y participer • Faire preuve de transparence dans la communication des résultats d’affaires courantes et futures

29. Participation et implication • Impliquer les employés dans l’élaboration des objectifs • Transparence financière • Les grands résultats • Input sur les idées • Les « X et Y » veulent influencer les décisions

30. Concilier travail-famille • Équité ne veut pas dire égalité • Les « X et Y  » s’attendent à des patrons compréhensifs et sensibles à leurs conditions de vie • Des défis à la hauteur des talents individuels

31. Dynamisation & responsabilisation • Confier des missions et des mandats • Miser sur le sentiment d’autonomie • Miser sur l’inspiration • Impact sur la création de valeur • Les « X et Y» veulent interagir avec le client

32. Appréciation et reconnaissance • Accroître la reconnaissance sociale • « Arrêt aux puits » aux trimestres • Reconnaissance contingente à la performance • Rémunération flexible de type « pay for performance »

33. Déroulement des ateliers • 4 thèmes seront discutés en sous-groupe • Passer de boss à coach • Participation et implication • Bâtir un sentiment de communauté • Appréciation et reconnaissance

34. Déroulement des ateliers • Former des groupes de 8-10 personnes • Choisissez un représentant • Utilisez le flip • Pour chaque thème : • Discutez de votre situation actuelle • Ce qu’on fait déjà de bien • Les contraintes majeures • Les pratiques gagnantes

35. Déroulement des ateliers • Durée: • 45 minutes pour répondre aux questions posées • 10 minutes de présentation • Plénière • On fait la mise en commun et la grande synthèse sur les 4 thèmes (20 minutes) • Durée 15 minutes de synthèse par thème

36. Conclusion et prochaines étapes • Mot de la fin • Merci de votre participation • Questions et réponses

37. Grille d’évaluation

38. Des stratégies gagnantes… • Transférer les connaissances tacites • Mentorat, coaching, codéveloppement • Consolider les apprentissages fréquemment • Créer des communautés d’apprentissage • Adapter l’apprentissage aux talents des individus • Apprentissage par l’action • Des coachs RH internes • Investir sur vos employés les plus talentueux

39. Références • Corley, Todd. (1999). Becoming an employer of choice for Generation X: The elements of the deal. Journal of Career Planning & Employment. Vol. 59, No.4, 21-26. • Jurkiewicz, Carole (2000). Generation X and the public employee. Public Personnel Management. Vol.29, No.1, 55-74. • Nyhof, Paul (2000). Managing Generation X the millenial challenge. Canadian HR reporter. Vol.13, No.10, 7-11. • O’Bannon Gary (2001). Managing our future: The generation X factor. Public Personnel Management. Vol.30, No.1, 95-109.

40. Références • Snyder, Gerarld (1999). Understanding generation X employees. DVM. Vol.30, No.2, 21-29. • Tulgan, Bruce. (1996). On the job - Managing Generation X: How to bring out the best in young talent. Merritt Publishing. Bethlehem. • ZEMKE, Ron, RAINES, Claire, and FILIPCZAK, Bob. (2000). Generations at work – Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in Your Workplace. Pennsylvania, Soundview Executive Book Summaries. Vol. 22, No.4 (2 parts) Part 2. • War for Talent II: Seven Ways to Win. Fast Company. http://www.fastcompany.com/online/42/pp_war.html

41. Références • David Foot (2001). « Boom, Bust & Echo: Profiting from the Demographic Shift in the 21st Century », Stoddart • David Foot (2000). « Boom, Bust & Echo 2000: Profiting from the Demographic Shift in the New Millennium » Stoddart

42. Pierre Gauthier Psychologue industriel-organisationnel Président SPB Inc. Tél. : (450) 646-1022 Courriel : pgauthier@spb.ca Internet : www.spb.ca