Valorisation des Ressources Humaines Rabat, 23 juin 2010

1. La réforme actuelle de la fonction publique française Richard Martinez Valorisation des Ressources HumainesRabat, 23 juin 2010

2. Introduction • La réforme de l’État et de sa fonction publique est une des priorités des pouvoirs publics français depuis une vingtaine d’années. • Gouvernement actuel en a fait un axe particulièrement fort de son action. • Des nouvelles méthodes de management, dont certaines provenant du secteur privé. • Ces méthodes doivent êtres adaptées aux particularités de l'administration française. • L’objectif principal est de parvenir à une plus grande efficacité de l’administration : améliorer l’efficacité du travail des administrations, répondre aux attentes des usagers, redéployer les effectifs vers les politiques publiques prioritaires. • Mettre fin à la dérive sans cesse croissante des comptes publics. Cette politique de réforme est le fondement de la révision générale des politiques publiques (RGPP).

3. Plan • (I) la nécessité de ces changements qui répondent aussi aux attentes des fonctionnaires. • (II) la meilleure gestion s’accompagne de la reconstruction d’une fonction publique de métiers. • (III) cette modernisation doit conduire à une meilleure mobilisation des agents.

4. I – NECESSITE ET MISE EN PLACE DE LA REFORME La bonne marche de l'État est la mission d’intérêt général que doit remplir l’administration. Outre la métamorphose que connaissent depuis un quart de siècle le monde et la France, le contexte économique (demande d’efficacité des politiques publiques, contestation du poids des prélèvements obligatoires), les exigences européennes (retrait des pouvoirs publics du domaine concurrentiel, notamment) et la réalité démographique (au moment où les générations issues du baby boom prendront leurs retraites), ont remis au centre du débat public la réforme de l'État et de sa fonction publique.

5. I.1. Des contraintes plus fortes • Une contrainte financière plus lourde • La contrainte européenne • Évolution démographique et réduction du nombre d’emplois

6. I.2. Les bases de la réforme et les chantiers de mise en place • La LOLF • Le Livre blanc de Jean-Ludovic Silicani, concertation et synthèse • L’« agenda social » de la fonction publique

7. II – UNE MEILLEURE GESTION OU LA (RE)CONSTRUCTION D’UNE FONCTION PUBLIQUE DE METIERS En réponse aux attentes manifestées par les fonctionnaires et les usagers, le gouvernement a fixé plusieurs objectifs importants : l’accès modernisé à la fonction publique, des parcours professionnels plus diversifiés, une gestion des carrières plus individualisée et plus personnalisée, une adaptabilité plus grande à la demande du public. La réponse à ces objectifs passe par la simplification radicale du cadre juridique et de la fonction publique. Il s’agit donc de favoriser l’emploi par rapport au grade. Ainsi, il faut adapter aux futurs emplois les concours de recrutement, procéder au changement statutaire pour éviter de remplacer un fonctionnaire sur deux qui part à la retraite, et permettre le meilleur déploiement des agents publics.

8. II.1. Mieux recruter ou comment créer une meilleure adéquation entre postes et profils • La professionnalisation des concours • La suppression des classements • La promotion de l’égalité des chances et la diversité dans le recrutement de la fonction publique

9. II.2. Le changement statutaire, ou comment en finir avec la pulvérisation corporatiste • Un très grand nombre de corps, dotés chacun d’un statut particulier (une centaine en 1950, plus de 1000 à la fin des années 1990, et dans les 700 à l’heure actuelle…). Or, la « pulvérisation corporatiste » n’a ni sens fonctionnel, ni justification • La réduction du nombre de corps et le maintien des agents en poste • Cette réorganisation s’accompagne également d’une redéfinition de signification :

10. Cette réorganisation s’accompagne également d’une redéfinition de signification : - Un statut particulier, fonction du domaine (filière professionnelle), niveau de qualification professionnelle des agents qu’il régit. Les statuts sont fondés sur la qualification des agents et leur vocation interadministrative. - La création d’un marché de l’emploi public de plus de cinq millions de personnes, structuré grâce à une bourse interministérielle de l’emploi. - Ces réorganisations et redéfinitions s’accompagnent, également, d’un nouveau regard sur le million d’agents contractuels.

11. II.3. Plus de mobilité et de transversalité Les pouvoirs publics mettent l’accent sur le redéploiement des fonctionnaires en direction des secteurs absolument prioritaires (éducation, police, justice notamment) grâce à la simplification des conditions de la mobilité. • La nécessité d’une administration réactive • L’aménagement du cadre juridique • L’incitation financière Dans une politique de régulation des effectifs, chaque emploi public se doit d’être valorisé.

12. III – UNE FONCTION PUBLIQUE MIEUX MOBILISEE ET CONCERTEE Au cœur de la refondation de la politique salariale, et en contrepartie de la demande d’un effort de productivité, les pouvoirs publics ont la volonté de « mieux rémunérer » les agents publics. Il s’agit d’améliorer les rémunérations des fonctionnaires, grâce à la moitié des économies obtenues, et en reconnaissant mieux les qualifications, les responsabilités et la performance.

13. III.1. Mieux rémunérer • La préservation du pouvoir d’achat • Une nouvelle prime à la performance • L'instauration de mécanismes d’intéressement Au total, l’État a consacré l’année dernière 3 Mrds d’euros à l’augmentation de la rémunération des fonctionnaires, dont 1,6 Mrd au titre des progressions automatiques de carrière, et 513 M d’euros au titre de mesures catégorielles. Néanmoins, on peut s’interroger sur la possibilité de respecter à nouveau ces engagements cette année dans une situation de profonde dégradation des comptes publics.

14. III.2. Gestion et reconnaissance des atouts • La professionnalisation des promotions La simple prime de fonctions et de résultats (PFR) prend en compte, d’une part les fonctions ou les sujétions particulières, et d’autre part, les résultats. • Les nouvelles perspectives de carrière • La personnalisation du suivi De nouveaux outils servent d’appui méthodologique à la diversification des parcours. L’élément clé de cette perspective est l’évaluation périodique.

15. III.3. Un meilleur dialogue social Etablir une culture du dialogue et de la négociation dans la fonction publique. • Depuis trois ans se sont multipliées les concertations et négociations sur tous les chantiers.  • La création de sites internet • Grâce au dialogue, également, se créent de meilleures conditions d’emplois, ainsi qu’une amélioration des conditions de travail.

16. Conclusion Et merci de votre attention Richard Martinez