310 likes | 495 Views
ROI w szkoleniach – rentowność inwestycji rozwojowych. Monika Ziaja, Paweł Kopijer – 2CC i PSTD. Żeby móc pokazać partnerom biznesowym rentowność inwestycji rozwojowych, trzeba zacząć zupełnie inaczej je realizować. Czym jest szkolenie (efektywne biznesowo)?. Szkolenie to
E N D
ROI w szkoleniach – rentowność inwestycji rozwojowych Monika Ziaja, Paweł Kopijer – 2CC i PSTD
Żeby móc pokazać partnerom biznesowym rentowność inwestycji rozwojowych, trzeba zacząć zupełnie inaczej je realizować
Czym jest szkolenie (efektywne biznesowo)? Szkolenie to zaplanowany proces zmiany sposobu działania/zachowania określonej grupy pracowników budowany na bazie uzupełnienia, związanego ze zmianą deficytu kompetencyjnego, w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności ludzi dający ostatecznie identyfikowalne korzyści biznesowe firmie
Najważniejszy jest łańcuch przyczynowo-skutkowy szkoleniaIMPACT CHAIN – ŁAŃCUCH WPŁYWU 1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie, jako zmianę 2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności oraz poszerzają posiadaną już wiedzę 3. Uczestnicy wykorzystują w pracy nowe kompetencje uzyskane podczas szkolenia 4. Rezultaty zastosowania zostają zmierzone jako rezultaty biznesowe. 5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z każdej inwestycji
KLUCZ 1 - Analiza potrzeby szkoleniowej NASTAWIONA na „smartne cele na kirkpatricku”
Schemat U – ogólny algorytm do analizowania potrzeb szkoleniowych Cele szkolenia Poziom potrzeb szkoleniowych Poziom oceny efektywności 4 3 2 1 4 3 2 1 Potrzeby poprawy biznesu Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca Potrzeby zwiększenia umiejętności i wiedzy Cele dydaktyczne Nauka Cele związane z reakcją uczestników Potrzeby optymalnego wykonania Reakcja
Przykładowa formatka do określania celów szkolenia Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka (poziom dydaktyczny w trzech obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy)
KLUCZ 2 – Proces szkoleniowy NASTAWIONY na wdrażanie i ewaluacje
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia 1. Analiza potrzeby szkoleniowej 2. Zdefiniowanie celów szkolenia 3. Decyzja co do typu szkolenia 4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny 5. „Odprawa” przed szkoleniem 6. Realizacja programu szkoleniowego 7. Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych (PDW) 8. Wdrożenie uzyskanej wiedzy i umiejętności 9. Analiza skuteczności wdrożenia 10. Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia Analiza potrzeby szkoleniowej Definiowanie celów szkoleniowych Decyzja co do typu szkolenia Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny Odprawa przed szkoleniem Realizacja programu szkoleniowego Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Analiza skuteczności wdrożenia Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia dynamika symbolicznego wymiaru finansowego PLN opłacalność G absorpcja B wydawanie A CZAS 1 2 4 5 7 3 6 8 9 10
Szkolenie powiązane z konkretnymi potrzebami biznesowymi. Ocena efektywności szkolenia w kontekście wyników w pracy. Określanie mierzalnych celów w stosunku do zachowań i wpływu na biznes. Oczekiwania co do rezultatów komunikowane uczestnikom. Środowisko pracy przygotowane do wspierania transferu kompetencji. Partnerstwa z kluczowymi menedżerami. Analiza nie tylko kosztów ale i zysków. Planowanie i raportowanie skupione na biznesowych efektach szkolenia. Szkolenie dla efektów - nie dla aktywności
Mierzenie zwrotu z inwestycji w szkolenia (ROI) w oparciu o metodologię Jacka J. Phillipsa
Wiarygodność procesu oceny • proces opisany krok po kroku • łączenie metod oceny • konserwatyzm - „nie mniej, niż...”
Model ROI Określenie strony kosztowej Izolowanie efektów szkolenia Cele badania Planowanie badania – narzędzia i harmonogram Zbieranie danych Wyliczenie wskaźnika Cele szkolenia Zamiana efektów na pieniądze Identyfikacja korzyści „niewymiernych”
Wskaźniki Suma korzyści z inwestycji BCR = Suma kosztów inwestycji Korzyści netto z inwestycji ROI = x 100% Suma kosztów inwestycji
Sposoby zbierania danych • testy/egzaminy wiedzy i umiejętności • badania ankietowe i kwestionariuszowe • obserwacje (np. na stanowisku pracy) • wywiady, wywiad zogniskowany • plany działań i osiągnięć (kontrakty) • sesje poszkoleniowe • systemy monitorowania wyników • symulacje, ośrodki oceny (AC/DC) • badanie typu ‘tajemniczy klient’
Metody izolowania efektów szkolenia • grupa kontrolna (grupa „porównawcza”) • określanie i analiza trendów • modele prognostyczne (np. ekonometryczne) • szacowanie wpływu szkolenia przez: uczestników, przełożonych, podwładnych, ekspertów, klientów itd. • określenie pozostałych czynników wpływających na wyniki
Ogólne etapy zamiany efektów na pieniądze Mając zdefiniowane cele szkolenia na poziomie zmian poszczególnych wyników biznesowych • Wybieramy jednostkę poprawy • Ustalamy wartość jednostki poprawy • Ustalamy wielkość poprawy w jednostkach • Ustalamy wielkość poprawy w skali roku • Obliczamy całkowitą wartość poprawy
Sposoby zamiany efektów na pieniądze • wykorzystywanie dostępnych informacji o przychodach i kosztach (15%/85% przypadków) • kalkulacja kosztów jakości (np. reklamacji, odpadów, braków, przestojów produkcji itp.) • kalkulacja kosztów zatrudnienia przy efektach w postaci oszczędności czasu • dane historyczne na temat kosztów • dane uzyskane z zewnątrz (raporty rynkowe) • szacowanie przez uczestników, przełożonych, pion finansowy lub HR (korekta wiarygodności)
Strona kosztowa projektów szkoleniowych • koszt zaprojektowania szkolenia • koszt materiałów dla uczestników • koszt czasu trenerskiego (przygotowanie i przeprowadzenie) • koszty logistyczne (podróże, zakwaterowanie, wyżywienie) • koszt niewykorzystanego czasu pracy wszystkich uczestników liczony udziałem w ich wynagrodzeniach • wynagrodzenia działu HR/działu szkoleń • koszt oceny efektywności i rentowności szkolenia
Wyniki ogólnopolskiego Badania Benchmarków Efektywności i Jakości Polityki Szkoleń w polskich organizacjach Stan na koniec października 2012
Obszary polityki szkoleń oceniane w badaniu TDI 2012 Ocena standardu realizacji szkolenia Ocena jakości partnerstwa w procesie szkoleniowym Ocena standardu ewaluacji szkoleń
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmyz różnym pochodzeniem kapitału
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy z różnych sektorów gospodarki
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy o różnej wielkości zatrudnienia
Kluczowe wnioski Najsłabszym obszarem polityki szkoleniowej jest ewaluacja efektywności i skuteczności szkoleń Najsłabszym ogniwem partnerstwa na rzecz efektywnych szkoleń jest kadra menedżerska, a kadra naczelna wykazuje dużą świadomość i wolę wspierania W ewaluacji najsłabiej oceniany jest wymiar korzyści biznesowych ze szkolenia Poza oceną szkoleń najsłabszym elementem procesu szkoleniowego jest faza wdrażania kompetencji na stanowisku pracy Najefektywniejszą politykę szkoleniową mają firmy z prywatnym kapitałem zagranicznym, sektora handlowego, o wielkości powyżej 1000 zatrudnionych