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Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais. Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib. Agenda. Gestão estratégica de recursos humanos Ferramentas gerenciais - BSC - SAS - SSC - Balanced Scorecard de Maisel
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Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib
Agenda • Gestão estratégica de recursos humanos • Ferramentas gerenciais - BSC - SAS - SSC - BalancedScorecard de Maisel - Tableau de Bord (quadro de mando) - Gerenciamento pelas diretrizes - Pesquisa de ClimaOrganizacional
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Matéria prima CEO Linha de montagem gerentes funcionários supervisores
O que é isto? EMPRESA! Século XV – Autor é desconhecido
O lugar de trabalho precisa ser um inferno? • Como avaliar desempenho, motivação, resultados e os empregados em sí?
Gestão Estratégica • Forma de gestão com focoemaçõesestratégicasemtodas as áreas. • Conjunto de decisõesquedeterminam o futurodaorganização.
Gestão Estratégica de Recursos Humanos • Ações estratégicas direcionadas aos funcionários. • Abordagem sistemática e dinâmica na busca da melhoria de desempenho contínua.
GestãoEstratégica de RH: Exemplos Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário
GestãoEstratégica de RH: Exemplos MELHORIA DE DESEMPENHO
Pesquisa de Clima Organizacional • Clima Organizacional é o nome dado ao conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a própria organização.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados • Mais comumente aplicado através de questionários • possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações
Objetivo principal? • Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação à diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados.
Principal resultado? • Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho
- pontos fortes • Redução da rotatividade • Redução de conflitos internos • Otimizar a comunicação • Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa
- pontos falhos • Fazer o uso adequado do método, principalmente na preparação do questionário • Garantir o empenho dos gestores para aplicação da pesquisa, a fim de obter um percentual significativo de respostas • Criar um ambiente favorável à pesquisa, que inclui a garantia de anonimato dos respondentes e a garantia de utilização dos resultados
Deve-se planificarcomoserá a comunicaçãoaberta dos resultados
StrategicActivity System (SAS) • Propõe: Como está o desempenho da organização neste momento? SAS
StrategicActivity System (SAS) - Pontos fortes • fornecimento de informações em tempo real • rápida tomada de decisão sob o conceito do “Management Cockpit” • utilização das melhores práticas copiadas e adaptadas
StrategicActivity System (SAS) - Pontos fracos • Necessita de retroalimentação contínua • Necessita de um suporte técnico amplo de TI
SustainabilityScorecard (SSC) • Sustainability perspective rather than a financial perspective • Stakeholder perspective rather than a customer perspective
Balanced Scorecard O que é o BSC? • BSC (BalancedScorecard) – Indicadores Balanceados de Desempenho • Modelo de avaliação e performance empresarial • Sistema integrado de gestão e implementação da estratégia
Surgimento do BSC • Década de 90 • Antes – empresastotalmetefocadasnosaspéctosfinanceiros • BSC – mostra a importância de outros itens para o sucesso na implantação da estratégia
Objetivos do BSC • Tirar o foco da questão financeira e dar importância a todos os aspectos de um negócio • Promover um alinhamento dos diversos setores da empresa em prol de uma estratégia única • INTEGRAÇÃO - relação de causa e efeito
BSC e o RH • Implantação – preparação dos funcionáriospara a mudança • ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH • O RH devemobilizar todas as pessoas para agirem criativamente segundo a orientação da estratégia da empresa
BSC e o RH • ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH • Uma empresa não atinge metas ou a visão. São as pessoas que atingem as metas e a visão empresarial • E, sem a visão, para onde conduzir as pessoas? • BSC – RH precisa compreender não apenas de gente, mas de estratégia empresarial
BSC e o RH • Ferramenta de avaliação de desempenho dos executivos • RemuneraçãoVariável • Antes, baseadanosresultadosfinanceiros • Com o BSC, é preciso bons resultados nas outras três perspectivas: cliente, processos internos, e aprendizado e crescimento
Referências Bibliográficas • BECKER, B.E. e outros. GestãoEstratégica de Pessoas com "Scorecard". Rio de Janeiro: Campus, 2001. • DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. • GALBRAITH, J. R. et alli. Organizandoparacompetir no futuro. São Paulo: Makron, 1995. • HOWARD, R. Aprendizadoorganizacional: gestão de pessoaspara a inovaçãocontínua. Rio de Janeiro: Campus, 2000. • KANTER, R.M. On the frontiers of management. Ed. Harvard Business School, 2003. • MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH: do operacionalaoestratégico. SP: Futura, 12 ed., 2000 • MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoasemempresasinovadoras. SP: Futura, 2005 • www.rhportal.com.br, acesso em 06 de novembro • ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008 • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B) • MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000. • www.rh.com.br, acesso em 06 de novembro • www.administracaoegestao.com.br, acesso em 06 de novembro • www.balancedscorecard.org, acesso em 06 de novembro • www.volvocars.co , acesso em 06 de novembro • www.projectsigma.co.uk, acesso em 06 de novembro • LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. 2003.
Referências Bibliográficas • http://www.gentia.com.br/publi02.php, • Acessoem 05/11/2010 • http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard • Acessoem 05/11/2010 • http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3509/a-atuacao-do-rh-diante-do-balanced-scorecard.html • Acessoem 05/11/2010 • http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/5134/uma-estrategia-para-a-gestao-de-pessoas.html • Acessoem 05/11/2010 • The sigma guideline kit – sustainability scorecard. The sigma project, 2003 • www.projectsigma.com, acessoem 03 de novembro • http://www.kcd.com.br/arquivos_site/citacoes/balanced_scorecard_reafirma_o_papel_do_rh_profissional_&_negocios_2006.pdf • Acessoem 05/11/2010
Questões • 1 – Caracterize a gestão estratégica de RH • 2 – O que é BSC e qual seu propósito? • 3 – O que uma pesquisa de clima organizacinal pretende? • 4 – Qual a diferença entre um BSC e um SSC? • 5 – Como o RH pode utilizar estas ferramentas e quais benefícios podem ser alcançados?
Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib