Compromiso, Cultura y Satisfacción Docente

1. Compromiso, Cultura y Satisfacción Docente Universidad Adventista del Plata

2. Introducción • Hemos presenciado el auge y desarrollo que esta logrando el sistema educacional adventista. • La eficiencia y la eficacia están siendo cada vez más difíciles de lograr, sin embargo muy necesarias. • Los compromisos son cada vez más frágiles. • Las personas buscan cada vez mayores niveles de satisfacción. • La cultura imperante está impactando fuertemente.

3. ¿Cuál es el nivel de compromiso que manifiestan los empleados de dedicación exclusiva en las instituciones Adventistas? • ¿Qué afecta el nivel del compromiso que se manifiesta? • ¿Qué nivel de satisfacción logran? • ¿Qué tipo de estilo cultural se percibe como dominante?

4. Investigación en 8 instituciones de 1 2 3 4 5 • Muestra • 456 sujetos 6 7 8 Aspectos metodológicos • Construcción de 4 Instrumentos válidos y confiables. (Se usó análisis factorial) • Comp (KMO = .91826 Alfa = .8707) • Satis (KMO = .85526 Alfa = .8557) • Cult (KMO = .88029 Alfa = .8423) • Compig (KMO = .76029 Alfa = .7109) Educación superior Adventistas

5. COMPROMISO • Fuerza del vínculo generado o que pudiera existir entre una institución y una persona en términos de: • Participación • Identificación • Pertenencia, y • Lealtad.

6. Satisfacción Laboral • Actitud general ante el trabajo que desarrolla la persona. Conjunto de sentimientos favorables o desfavorables que se generan en el ambiente laboral, respecto de la forma como perciben el trabajo que desarrollan. • Desempeño Profesional • Relación con el jefe • Relación con los compañeros • Desarrollo de la función • Permanencia en el trabajo • Condiciones físicas

7. Cultura Institucional u Organizacional • “Pegamento social que mantiene unidas las organizaciones, establece un sistema de valores compartidos así como los patrones de creencias y expectativas, y ofrece lineamientos para la conducta individual” Kast y Rosenzweig, 1994, p. 571). Sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Forma como se hacen las cosas dentro de una institución. • Estilo cultural: grado con que percibe el empleado la cultura como un estilo cultural innovador, o tradicional.

8. bajo 4% neutro 44% alto 52% bajo 5% Alto 50% Neutro 45% NIVEL DE COMPROMISO QUE MANIFIESTA EL PERSONALMisioneros, empleados de tiempo completo de dedicación exclusiva Con la Institución Con la Iglesia

9. Nivel de compromiso alto neutro Percent bajo 1 2 3 4 5 6 7 8 Institución Comparación del nivel de Compromiso, entre instituciones

10. Factores del Compromiso y sus niveles 60 70 63 60 50 51 50 40 Sentido de pertenencia 38 40 30 Lealtad 33 30 20 20 10 11 10 Percent Percent 4 0 0 No Desleal Leal Débil Fuerte Condicionada 80 60 74 50 51 60 Nivel de participación 40 Nivel de identificación 40 30 31 20 18 24 20 10 Percent Percent 0 0 Plenamente Nula No Media Alta Parcialmente

11. baja 2% media 48% alta 50% NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORALMisioneros, empleados de tiempo completo de dedicación exclusiva

12. Satisfacción alta media Percent baja 1 2 3 4 5 6 7 8 Institución Comparación del Nivel de Satisfacción entre instituciones

13. Factores de la Satisfacción que afectan el compromiso • 1. Desarrollo profesional • 2. Relación con los compañeros • 3. Permanencia en el trabajo • 4. Desarrollo de la función • 5. Relación con el jefe.

14. 48% 52% PERCEPCIÓN DEL ESTILO CULTURAL INSTITUCIONALMisioneros, empleados de tiempo completo de dedicación exclusiva CULTURA TRADICIONAL CULTURA INNOVADORA

15. CULT. TRADICIONAL Percent CULT. INNOVADORA 1 2 3 4 5 6 7 8 Comparación de la percepción de la Cultura entre instituciones CULTURA DOMINANTE Institución

16. Los aspectos recurrentes que el estilo cultural innovador incorpora tienen que ver con las formas de hacer las cosas, aquellos que tienen que ver con: Descentralización Comunicación Administración de personal Aspectos que hacen sentir a las personas que son tomadas en cuenta, son colaboradores, participan en las decisiones que les afectan, viven la alegría de pertenecer y participar de un grupo social muy activo.

17. 100 57 46 90 80 70 60 47 50 41 40 30 alto 20 neutro 10 Percent bajo 7 0 Con Credencial Sin Credencial 100 52 47 90 80 70 60 52 50 46 40 alta media 30 baja 20 10 Percent 0 Con Credencial Sin Credencial Nivel de Compromiso según si posee o no credencial misionera Nivel de Satisfacción según si posee o no credencial misionera

18. Del análisis de regresión múltiple realizado, se encontró que: • a) El compromiso depende en forma directa y significativa de tres variables • De la percepción de la cultura innovadora • Del nivel de Satisfacción alcanzado • Del compromiso que manifiesta para con la iglesia • b) El compromiso no depende de: • la edad • el género • el tamaño institucional • el tipo de empleado • si tiene o no credencial de misionero.

19. LOS PROFESORES Y EMPLEADOS DE TIEMPO COMPLETO PERCIBEN A LAS INSTITUCIONES DEL SIGUIENTE MODO: • a) Nivel institucional: las instituciones están bien establecidas, bien constituidas • b) Nivel Administrativo: Existen aspectos administrativos que requieren de un estudio, de modo que se pueda generar: • Una cultura de descentralización • Mayores niveles de participación • Una cultura administrativa proactiva • Un buen funcionamiento interno. • c) Nivel de personal: en el ámbito de las relaciones humanas se requiere una atención mayor en: • las relaciones entre el personal y el sistema educativo. • El relacionamiento entre los miembros del personal para desarrollar: • espíritu de equipo • mayor desarrollo personal • vida social más activa y evitar el aislamiento. (La vida dentro de las instituciones se percibe como deteriorada) • Disminuir las tensiones internas

20. Estos aspectos concuerdan plenamente con la postura filosófica administrativa que sustentan las instituciones adventistas desde sus inicios (White 1885, 1907) y que diferentes autores señalan que las empresas o instituciones exitosas las contemplan en su cultura (Graham, 1991; Kast y Rosenweig, 1994; Chiavenato, 1998; Morrisey, 1996 ; Mark, 1996; Ross, 1996; Peters, 1982).

21. ¿QUÉ y CÓMO PODEMOS HACER?

24. Con esto se quiere decir que las instituciones adventistas deben seguir buscando, y con mayor eficiencia, el acomodo de sus estructuras y mecanismos que le permitan viajar en este mundo que va cada ves más de prisa, donde las personas involucradas tienen su lugar, por lo que también necesitan de una atención distinta, de consideraciones acordes con las necesidades personales, de funcionamiento institucional, donde la participación y el trabajo en equipo es una necesidad fundamental.

25. ¿QUÉ y CÓMO PODEMOS HACER?Es tarea de todos lograr que el sistema funcione como cuerpo. • Debemos trabajar juntos para lograr que se produzca una sincronización de los siguientes aspectos: • FILOSÓFICOS • ESTRUCTURALES • DE FUNCIONAMIENTO • DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL • Si esta sincronización no se produce se generan barreras que en general el personal la asume como falta de participación, falta de actividad social y síntomas de tensión.

26. En la medida en que la cultura, la satisfacción y por ende el compromiso trabajen armónicamente habrá instituciones fuertes con buenos signos vitales y un buen rendimiento, cualidades muy necesarias en el presente, en los tiempos que nos corresponde vivir.