Direct involvement, representation and employee voice in UK multinationals in Europe

1. Direct involvement, representation and employee voice in UK multinationals in Europe Wood & Fenton-O’Creevy (2005) European Journal of Industrial Relations, 11(1), 27-50

2. Structuur van het artikel • Inleiding • Theoretische achtergrond • Aard van wns participatie op org. Niveau • Niveau van wns participatie • Methode • Resultaten • Conclusies

3. Inleiding • Nieuwe IR stellen directe communicatie en gedeelde informatie centraal = HRM met high-commitment praktijken (p34, Table 1); • Nieuwe IR zijn in USA en UK potentiële substituten instituten (overheid, vakbonden)  meer niet-vakbondsmethoden  defensief (belang collectieve onderhandelingen en overheid) of vakbonden naast andere instituten (zie ook EU) • Individuele directe wns participatie mogelijk?

4. Aandacht variatie in 4 relaties • Vakbonden, representatieve organen, directe participatie • Globaal niveau wns participatie in organisatie vanuit combinatie van mechanismen • Vakbonden en HRM • Autonomie management in diversiteit van nationale institutionele settings (= ander artikel)

5. Aard wns participatie in organisatie • Continuum van wns participatie: • Informeren --- consulteren --- samen beslissen • Overeenkomst participatiekanalen: • Directe --- repres. org. --- vakbonden • H1abc: link specifiek niveau en kanaal • In Europa: multiple kanalen met ofwel • Dominant kanaal • 2 types: = topic  kanalen of kanaal per topic

6. Niveau wns participatie in organisatie • Participatie via vakbondskanaal  lager niveau particiaptie (minder topics) = H2 • Indien management onafhankelijker van vakbonden (= vakbonden minder macht, zie IDE)  lager niveau particpatie ongeacht kanaal (minder topics) = H3 • Enkel directe kanalen  lager niveau particpatie dan bij repres.org (al dan niet in combinatie met directe kanalen) = H4

7. Relatie vakbonden (repres.org) en high-commitment HRM • H5 = enkel participatie via directe kanalen zal gerelateerd zijn aan hoger gebruik van high-commitment HRM praktijken

8. Sample • 25 UK-based MNCs in 15 landen (response rate = 56%) • Variatie in participatie-mechanismen • 3 kanalen gebruiken • Sector-onderhandelingen (= onafh.sterkte vakbond in organisatie.) • Vragenlijsten en interviews (validatie) • Toegang via senior management in UK  lokale wns (N max = 111)

9. Metingen • 15 strategische en operationele topics: Table 5 • 3 kanalen: direct, repres.org, vakbonden • Niveau wns participatie: 1(not formally), 2(info), 3 (consult), 4 (negotiation/joint decision) • Management onafh van vakbond: 1-5 • High-commitment practices  Table 1: • Formal appraisal & performance-related pay • Harmonized terms and conditions & single status • Quality circles & teamworking

10. Statistische analyse • Variëteit van technieken voor hypothesen-toetsing en ter exploratie van aard wns participatie: • ANOVA met post-hoc vergelijkingen • MANOVA met post-hoc vergelijkingen • EFA (over  meetniveaus?) • Cluster-analyse (ward en k-means) • correlaties

11. H1: bepaalde kanalen zijn gerelateerd aan specifieke niveaus van participatie • Exploreer Table 2 en besluit: • H1 niet bevestigd? • H1 partieel bevestigd? • H1 bevstigd? • Vakbondskanaal voor kleine set van traditionele topics (bv. beloning) • Repres.org. voor info variëteit aan topics • Directe kanaal bijna uitsluitend voor info

12. Aard wns participatie:EFA niveau participatie per topic en via bepaald kanaal • Table 3  3 factoren volgens kanalen • Kanalen eerder dan topics verklaren variëteit in niveau participatie = eigenlijk “kanalen hangen meer samen dan topics” • Varimax rotatie = onafhankelijkheid kanalen tov elkaar

13. Aard wns participatie:cluster-analyse van dominante combinaties van kanalen • Methode (zie Note 2) is schoolvoorbeeld • Vijf clusters: 2 pure en 3 hybride: Table 4 • Identificeer clusters • Bespreek frequentie van voorkomen • Bespreek belang vakbondskanaal

14. Aard wns participatie:correlationele analyse van kanaal-specifieke niveaus wns particiaptie vor elk topic in multiple-kanaal systemen • EFA varimax  hybride clusters 4 en 5 • Bespreek Table 5: • Geen significante correlaties • Positieve correlaties = reinforcement • Negatieve correlaties = substitutie

15. H2: vakbondskanaal is verbonden met wns participatie over minder topics • Keer terug naar Table 2 en besluit: • H2 niet bevestigd? • H2 partieel bevestigd? • H2 bevestigd?

16. H3: Onafhankelijkheid van vakbond is verbonden met minder topics en lager niveau participatie • Table 6 en besluit: • H3 niet bevestigd? • H3 partieel bevestigd? • H3 bevestigd? • Wankele interpretaties: • Vakbond oefent druk uit? • Management passeert vakbond? • Management postief tov wns participatie?

17. H4: enkel directe participatie is verbonden met minder participatie (topics en niveau) dan representatieve participatie • Table 7 en besluit: • H4 niet bevestigd? • H4 partieel bevestigd? • H4 bevestigd? • Heeft dit te maken met onafh.van vakbond? (p44) • Voor welke topics (manova en Table 8)?

18. H5: enkel gebruik maken van directe kanalen zal resulteren in meer gebruik van high-commitment HRM praktijken • 3 anova’s (1 voor elke HR praktijk als DV) en met clusters als IV • Enkel teamworking signficant, vooral in cluster 5 • H5 werd niet bevestigd

19. Conclusies • Samenvatting hypothesen-toetsing • “oude” IR eerder dan directe participatie • Repr.kanalen (incl. vakbonden)  wns participatie • Mutual gains strategy (management & vakbonden) • Beperkingen: • Klein sample • UK-based MNCs • UK-effect qua kanalen • Cross-sectional

20. Implicaties voor IR • Zich richten op relaties tussen participatie-mechanismen • IR is meer dan vakbonden! • Rekening houden met (IR) historiek van organisatie • IR en HRM integreren