RECRUTEMENT ET INTEGRATION

1. RECRUTEMENT ET INTEGRATION Le recrutement consiste à mettre en œuvre un ensemble d’actions actions afin de trouver les candidats les plus proches des profils recherchés par l’entreprise et ensuite d’intégrer les personnes recrutées au sein de l’organisation.

2. LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT

3. LA PREPARATION DU RECRUTEMENT/ETAPE 1 A) L’expression de la demande - La demande de recrutement émane, en règle générale, du responsable hiérarchique directement concerné - L’origine de la demande peut être un départ, une mutation ou encore un besoin supplémentaire B) L’analyse de la demande - Avant que les opérations de recrutement soient lancées, l’opportunité de la demande est vérifiée - le service ressources humaines vérifie que toutes les solutions de réorganisation du service et d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs (exemples: recours à l’intérim, intégration des tâches du poste concerné dans un autre poste existant, redéfinition des postes.etc)

4. LA PREPARATION DU RECRUTEMENT/ETAPE 1 LA PREPARATION DU RECRUTEMENT - L’analyse de la demande de recrutement s’achève par la décision, négative ou positive de pourvoir le poste - Si le recrutement est décidé, il faut alors disposer d’une définition de fonction C) La définition du poste et du profil La définition de poste et de profil doit comporter les éléments suivants: • Le type et niveau de formation initiale • Les années d’expérience requises • Les tâches à effectuer • Les compétences techniques • Les qualités/compétences personnelles Une grande majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste et profil

5. LES PRINCIPAUX MOYENS DE RECHERCHE DE CANDIDATS

6. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES/ETAPE 2Les candidatures internes • Les candidatures internes - « Priorité aux ressources internes » est une constante de nombreuses politiques d’emploi et les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise

7. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES/ETAPE 2 Les candidatures internes AVANTAGES DU RESERVOIR INTERNE: • Les compétences du candidat sont connues de l’entreprise • Le salarié connaît l’environnement de l’entreprise, son marché, ses techniques et méthodes de travail, ses valeurs et sa culture  La période d’intégration et de formation est plus limitée • Le recrutement sera plus rapide et moins coûteux vu que l’entreprise économisera les frais de recherche par annonce ou le recours à un éventuel cabinet • Ce dispositif est motivant pour les salariés car il démontre des perspectives d’évolution réelles

8. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES/ETAPE 2 INCONVENIENTS DU RESERVOIR INTERNE: • Ce mode de recrutement peut susciter des rivalités internes • Le salarié connaissant bien l’entreprise sera peut-être moins enclin à lui apporter un regard neuf qui constitue bien souvent un apport essentiel du nouvel arrivé • La difficulté pour l’entreprise est de bien identifier les ressources potentielles sans se référer uniquement aux compétences exprimées par les salariés dans le passé, mais au contraire de prendre en compte les potentiels, qui n’ont pas forcément été exercés à ce jour

9. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES/ETAPE 2Les candidatures spontanées B) LES CANDIDATURES SPONTANEES • Les candidatures spontanées se développent et sont très nombreuses dans les grandes entreprises, surtout celles qui ont une bonne image - L’abondance des candidatures spontanées est d’ailleurs utilisée comme une mesure de l’image - De nombreuses entreprises ont choisi de privilégier le gisement des candidatures spontanées et de réduire le recours aux petites annonces, en particulier pour les emplois de débutants

10. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES C) LE RECRUTEMENT PAR ANNONCE (PRESSE OU INTERNET) - On assiste actuellement à une chute significative des annonces dans la presse au profit d’Internet - L’essor des job boards (sites emplois) a complètement modifié les comportements des candidats et des entreprises grâce à sa rapidité et sa simplicité

11. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES AVANTAGES DES SITES EMPLOI: • Le prix: par exemple, une annonce dans la presse (L’Express ou le Figaro) a un coût d’environ 5000 EUROS (pour l’utilisation d’un ¼ de page) alors qu’une annonce sur un site Emploi varie de 500 à 600 Euros, soit 10 X moins cher. INCONVENIENTS DES SITES EMPLOI: • Risque degénérer un trop grand nombre de CVS qu’il serait impossible de traiter et qui provoqueraient des saturations de boîtes aux lettres électroniques

12. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES DANS QUELS CAS UTILISER LES ANNONCES? • Un profil qui ne soit pas trop spécifique: ce sont souvent des profils moins confirmés, généralement des postes de niveau employé, technicien, agent de maîtrise, « middle management » et plus rarement des postes en « top management »

13. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES COMMENT REDIGER SON ANNONCE? L’annonce doit à la fois séduire et sélectionner Une annonce comprend essentiellement les rubriques suivantes: • La présentation de l’entreprise et généralement son logotype • L’intitulé du poste • Les missions • Le profil requis • L’offre de l’entreprise (salaires, formations…etc)

14. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES LES ESPACES EMPLOI DES SITES INTERNET D’ENTREPRISE (JOB CORNERS) Les entreprises ont considérablement investi dans la création d’espaces Emploi sur leurs sites Internet et bientôt, toutes (ou presque) en disposeront

15. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES D) LA RECHERCHE PAR UN CABINET DE RECRUTEMENT OU D’APPROCHE DIRECTE Dans quels cas une entreprise fait appel à un cabinet de recrutement? • Difficulté à trouver elle-même candidats adéquats • Gain de temps • Pas de personne en interne compétente pour recruter

16. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Les entreprises attendent principalement que le cabinet joue un rôle de conseil dans la définition du besoin et qu’il dispose d’outils d’évaluation de qualité Plusieurs critères permettent de distinguer les cabinets de recrutement, selon qu’ils recherchent des candidats par annonce ou par approche directe. Certains cabinets pratiquent les 2 méthodes et peuvent utiliser l’approche mixte,à savoir effectuer, pour une même mission, une recherche par annonce et par approche directe

17. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Les honoraires d’un cabinet de recrutement représentent, en règle générale, 15 à 20% de la rémunération brute annuelle globale du candidat retenu (fixe+variable). A cela s’ajoutent les frais d’annonce L’approche directe, appelée plus communément « chasse de têtes » consiste à contacter de façon active des profils qui ne sont pas a priori demandeurs

18. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Le cabinet, dans un premier temps, sélectionne les entreprises-cibles selon une stratégie de recherche précise (secteur d’activités, zone géographique…). Le chargé de recherche se livre à l’identification des candidats potentiels et recourt à des bases de données considérables, puis rentre alors directement en contact avec les candidats présélectionnés. Ces derniers sont ensuite reçus en entretien par le consultant. Celui-ci doit susciter l’intérêt de la personne approchée sans qu’elle ait, avant le 1er contact, nécessairement manifesté l’intention de changer de poste et d’entreprise

19. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Quant fait-on appel à une recherche par approche directe? • La rareté des profils recherchés: exemple: un Directeur Qualité pour un équipementier automobile et parlant l’allemand • La spécificité des profils collaborateurs recherchés: « un Directeur Industriel qui vient du secteur de l’intégration des cartes électroniques et qui maîtrise le Supply Chain » • La recherche de profils top management correpondant à des niveaux de rémunérations annuelles brutes supérieures à 100 000 Euros: « Direction Générale, Commerciale ou Export d’une grande entreprise » • Une confidentialité extrême de la mission: un poste où la personne à remplacer est encore en place, un nouveau marché que l’on ne souhaite pas dévoiler à ses concurrents

20. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Le montant des honoraires d’un cabinet de recrutement par approche directe est en général de 30% de la rémunération brute annuelle Globale (fixe + variable) et davantage pour des postes spécifiques ou des missions difficiles, avec un minimum d’honoraires de 15 000 à 20 000 Euros auxquels s’ajoutent souvent des frais annexes (notamment de déplacement)

21. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES E) LE RECOURS A DES ACTEURS INSTITUTIONNELS (ANPE ET APEC) Le recours à l’APEC constitue le 5ème mode de recherche des cadres, après les promotions internes, les réseaux relationnels, les candidatures spontanées et les annonces dans la presse En revanche, les entreprises de moins de 50 personnes ne citent pas cette association pour recruter leurs collaborateurs; elles auraient tendance à recourir davantage à l’Agence Nationale pour l’Emploi

22. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES F) LA COOPTATION La cooptation s’appuie sur les réseaux de connaissances des salariés de l’entreprise, provenant de: • Les liens qu’ils ont conservé avec leurs écoles • Leurs parcours professionnels et personnels passés et actuels

23. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Les avantages de la cooptation: • Assure une source homogène et de bonne qualité de nouveaux collaborateurs (ils auront souvent le même type de cursus, d’expérience et de sensibilité) • Les candidats entendent parler du fonctionnement de l’entreprise, de ses avantages et contraintes « sans langue de bois » • Manière d’associer le personnel au processus de recrutement • Source de motivation et de communication interne • Le coût est faible puisqu’il se limite aux récompenses attribuées aux « cooptateurs »

24. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES Les inconvénients de la cooptation: • Risque de mercantiliser la relation avec les collaborateurs en les transformant en « chercheurs de primes » • Si ce dispositif devenait massif, risque d’une trop importante homogénéisation des profils en recrutant par exemple des candidats issus des mêmes écoles et cooptés par les salariés de l’entreprise • Cette démarche peut susciter certains freins chez les salariés qui craindraient que l’échec du recrutement ne les mette personnellement en cause

25. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES G) LES SALONS, FORUMS et AUTRES MOYENS 1) LES FORUMS Les forums sont organisés par chaque école (de commerce ou d’ingénieurs), en général une fois par an, sur leur campus. Il arrive que certaines écoles unissent leurs forces pour organiser un forum commun AVANTAGES: • Promouvoir l’image de l’entreprise • Communication sur les possibilités de stage et les offres d’emploi de l’entreprise • Susciter l’intérêt de jeunes diplômés qui ont rarement une bonne connaissance de l’entreprise et de ses métiers

26. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES 2) LES SALONS DE RECRUTEMENT • Les salons sont plus directement consacrés à la recherche de candidats: seuls les recruteurs sont présents et leur objectif est de récupérer le maximum de candidatures intéressantes • Ils sont organisés par métiers ou secteurs d’activité par des professionnels indépendants ou appartenant à des groupes de presse (exemple: le Carrefour des Carrières Commerciales est organisé par JobRencontres appartenant au groupe Express-Expansion)

27. Quelques exemples de salons de recrutement

28. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES 3) LES EVENEMENTS ORGANISES PAR L’ENTREPRISE Les entreprises peuvent décider de mener des actions relationnelles dans leur stratégie de communication de recrutement et organiser des salons de recrutement personnalisés: ce sont des journées Rencontres ou journées Métiers Par exemple, en octobre 2004, la Société Générale a organisé sa propre journée de recrutement au Parc des Princes; ce qui lui a permis de sélectionner 350 candidats et d’effectuer 120 recrutements de Chargés de clientèle

29. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES 4) LES «JOBS SPEED DATING » A l’origine, le « speed dating », importé des Etats-Unis, consiste à organiser des rencontres entre célibataires. Ce concept s’est développé pour mettre en relation les recruteurs et les candidats Il s’agit d’un rendez-vous express organisé sur une durée de 5 à 15 minutes qui permet au recruteur de rencontrer un maximum de candidats en un minimum de temps Des écoles de commerce comme l’ESSEC, l’Ecole Centrale de Paris ou l’Ecole de Management de Bordeaux, utilisent ce moyen pour favoriser les échanges entre les entreprises qui recrutent et les futurs diplômés

30. LA RECHERCHE DE CANDIDATURES 5) LE «CHAT » Le « chat », moyen de discuter en ligne avec le recruteur par l’intermédiaire du clavier, est de plus en plus utilisé sur les sites de recrutement. Il répond au besoin de dialogue avec un recruteur ou un opérationnel. Le cadre est moins formel, beaucoup plus interactif et a pour avantage de parler d’un métier, de l’entreprise et de répondre à des questions précises que se pose le candidat. Celui-ci pourra être incité à envoyer son CV Par exemples, Le Club Med, BNP Paribas, Renault, Total Pimkie, McDonald’s utilisent ce mode de communication

31. LA SELECTION DES CANDIDATS • LE PREMIER TRI La sélection débute par l’analyse des dossiers de candidature (lettre de motivation + curriculum vitae) en général Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences du poste (âge, formation, expérience, voire prétentions) conduit à une élimination importante. 90% des réponses sont, à ce stade, souvent éliminées La qualité de la lettre et du curriculum vitae ont à ce niveau un impact important Aujourd’hui, sauf mention explicite, la lettre peut ne pas être manuscrite

32. LA SELECTION DES CANDIDATS B) LES ENTRETIENS Les entretiensont un double objectif: • Informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques • Permettre au candidat de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l’avenir Les 3 étapes de l’entretien: a)l’accueil du candidat, b)la recherche d’informations et c)la présentation du poste et de l’entreprise au Candidat Le candidat peut avoir plusieurs entretiens, le premier entretien avec le service RH et le second avec un Manager (un opérationnel) ou vice-versa

33. LA SELECTION DES CANDIDATS • L’accueil du candidat: • Il faut mettre le candidat à l’aise (phrases d’accroches/ boissons) • Bureau ou salle tranquille • Donner des informations sur le déroulement de l’entretien (principaux thèmes, la durée, la structure de l’entretien…etc) b)La recherche d’informations: - Le recruteur doit obtenir un maximum d’informations à la fois sur les emplois précédents et sur les motivations • L’entretien doit être structuré, c’est-à-dire mené à l’aide d’un guide d’entretien composé d’une liste de questions à poser et parfois d’une grille d’évaluation • Parfois, certains recruteurs pratiquent l’entretien situationnel qui consiste à faire réagir la personne interviewée à des situations construites à l’avance

34. LA SELECTION DES CANDIDATS c) La présentation du poste et de l’entreprise au candidat -Remettre une définition de poste au candidat ou lui montrer lors de l’entretien si le recruteur ne peut pas diffuser ce document -Présenter les produits, les marchés ou clients, l’organigramme générale ainsi que la culture d’entreprise au candidat LES CARACTERISTIQUES D’UN BON RECRUTEUR: - Bien connaître les postes pour lesquels il interviewe des candidats, et surtout avoir une représentation bien structurée des exigences de postes - Avoir de l’expérience, ayant fait l’objet d’une supervision et lui ayant permis de connaître un nombre important de postes différents - Avoir de réelles capacités d’analyse - Avoir en tête une représentation claire du candidat idéal et savoir jusqu’où il peut s’éloigner de cet idéal

35. LA SELECTION DES CANDIDATS LES ERREURS A EVITER POUR UN RECRUTEUR: - l’effet de « centration »: fait surestimer l’aspect sur lequel porte l’attention et sous-estimer les autres aspects. C’est ainsi qu’un recruteur accordera une importance prédominante à telle compétence technique, alors que telle autre sera minorée - l’effet « d’ancrage » désigne une attraction de jugements vers des valeurs de référence, en raison d’associations antérieures - l’effet de « halo » se base sur le premier élément perçu. Par exemple, un candidat au chômage, à compétences équivalentes, pourra être désavantagé en raison de l’attribution de traits négatifs à sa situation. Une personne souriante et à l’aise, sera parfois jugée plus compétente et motivée, alors que ce n’est pas forcément le cas

36. LA SELECTION DES CANDIDATS • l’effet de « négativité »:met en avant la tendance à être davantage sensible aux caractéristiques négatives d’autrui qu’à ses caractéristiques positives L’être humain est sujet à la projection, au sens où son champs perceptif dépend de ses aptitudes, de ses habitudes, de sa personnalité, de ses états affectifs et motivations; ces facteurs étant constants ou variables. L’entretien de recrutement ne peut être réduit à un seul relevé d’informations dénuées de toute composante affective. Au-delà de la situation « objective » d’un candidat interviewé par un recruteur pour un poste donné, des fantasmes et des représentations sont à l’œuvre dans cette relation interpersonnelle

37. LA SELECTION DES CANDIDATS C) LES TESTS Le testest une méthode qui permet d’observer et de mesurer une dimension quelconque d’un candidat (les compétences, le connaissances…) Cette observation et mesure permettront de classer le candidat examiné,soit quantitativement, soit typologiquement par rapport à d’autres candidats Les tests peuvent être classés en 5 catégories: • Les tests d’aptitude mentale • Les tests d’aptitude psychomotrices • Les tests de connaissance • Les tests de personnalité • Les tests de situation (les Assessment Centers)

38. LA SELECTION DES CANDIDATS • Les tests d’aptitude mentale - Les tests d’aptitudes cognitives et perceptives (souvent, tests de QI). Que mesure-t-on? • L’aptitude verbale:  aptitude à comprendre la signification des mots et du langage  • L’aptitude numérique: aptitude à traiter les opérations numériques avec rapidité et exactitude • L’aptitude spatiale: capacité de percevoir la représentation d’objets tridimensionnels à partir de leur représentation en 2 dimensions • L’aptitude mécanique: capacité de comprendre et de résoudre les questions posées sous la forme de problèmes physiques • L’attention sélective: capacité à se concentrer sur une tâche sans se laisser distraire

39. LA SELECTION DES CANDIDATS • La mémoire: aptitude à se souvenir et reconnaître des informations présentées sous différentes modalités sensorielles • L’aptitude perceptive: aptitude à comparer rapidement et avec exactitude des objets (lettres, nombres, images) Les tests d’aptitudes mentales sont plus répandus qu’on ne l’imagine. Selon une étude conduite dans 12 pays européens membres de l’UE, 34% des entreprises utilisent ce type de tests. Cette pratique connaît des variations fortes selon les pays (Italie: 20% et Royaume Uni: 70%) Les tests d’aptitudes mentales généralistes sont reconnus valables dans la profession et sont fortement prédictifs de l’apprentissage professionnel et des facultés l’adaptation aux nouvelles tâches et fonctions, enjeu important dans le monde du travail en perpétuelle évolution

40. LA SELECTION DES CANDIDATS En revanche, les tests d’aptitudes cognitives spécifiques ne semblent pas contribuer à la prédiction des performances au travail, au-delà de celle déjà fournie par l’aptitude mentale générale b) Les tests d’aptitudes psychomotrices: servent à mesurer les capacités physiques comme la dextérité, la rapidité dans la manipulation d’objets, l’acuité visuelle, la discrimination des couleurs, la perception de la profondeur, l’évaluation des distances…etc c)Les tests de connaissance: il s’agit d’examens écrits ou oraux qui cherchent à mesurer les connaissances jugées essentielles pour fournir un rendement satisfaisant dans le cadre d’un poste donné

41. LA SELECTION DES CANDIDATS Ces tests peuvent être généraux et porter par exemple sur la connaissance de la langue anglaise parlée et écrite ou être spécifiques à des postes ou emplois précis. La validité de ces tests est fiable à condition qu’ils aient été élaborés avec soin et qu’une analyse du poste à pourvoir les ait précédé. d) Les tests de personnalité Les tests de personnalité proviennent des tests cliniques (tests utilisés dans le domaine médical) L’efficacité professionnelle ne peut être prédite sur la seule base des aptitudes cognitives, notamment pour les postes d’encadrement et tous ceux où les relations sociales sont en jeu. D’où la nécessité d’évaluer la personnalité

42. LA SELECTION DES CANDIDATS Il existe 2 approches en matière de tests de personnalité: • Les « techniques projectives »: permettent au candidat de « projeter » sa personnalité profonde et la révèlent à partir de stimuli proposés. Exemple: le Rorschach est un outil projectif conçu en 1918 par Herman Rorschach, psychiatre suisse. Composé de 10 planches représentant des tâches symétriques, il est présenté au sujet qui est invité à exprimer ce qu’il perçoit. L’analyse s’appuie sur les théories psychanalytiques • La seconde approche dite des « traits » utilise les questionnaires de personnalité. Ellese fonde sur l’idée que lecandidat peut-être caractérisé par un profil psychologique, une série de traits de personnalité stables qui déterminent son style de comportement; la difficulté pour les chercheurs en psychologie est d’identifier et de définir ces traits

43. LA SELECTION DES CANDIDATS De nombreux psychologues s’accordent à en recenser au moins 5: • L’Extraversion: renvoie à la sociabilité, l’énergie et l’optimisme par opposition à la préférence pour le travail solitaire. • L’Agréabilité: décrit la qualité (la tonalité) des interactions sociales. Cette tonalité peut varier d’une disposition à rechercher et à entretenir des relations chaleureuses, amicales, empathiques et altruistes, à une tendance à la froideur, la distance, l’égocentrisme et l’antagonisme • La dimension Conscience décrit la tendance à la précision, l’ordre et l’ambition mais également l’autodiscipline et le sentiment de compétences. • Le Névrosisme versus Stabilité Emotionnelle est une dimension qui décrit des différences individuelles d’anxiété, d’hostilité, de vulnérabilité et « d’ émotionnalité » négative

44. LA SELECTION DES CANDIDATS • L’ouverture: renvoie à la créativité et à l’ouverture d’esprit par rapport au manque d’imagination, aux intérêts terre-à-terre et à la préférence pour les méthodes et solutions connues et établies AVANTAGES DES TESTS DE PERSONALITE: • Compléter les autres méthodes utilisées • Prendre en considération des dimensions importantes dans la réussite d’un candidat INCONVENIENTS DES TESTS DE PERSONALITE: • Ils sont souvent « transparents » et pour certains, très connus des candidats, ce qui leur permet de préparer leurs réponses • La signification des questions peut varier selon les individus et laisser place à des interprétations erronées

45. LA SELECTION DES CANDIDATS D’après des statistiques menées en France, il ressort que 61% des recruteurs utilisent les tests de personnalité. Cette méthode figure en 4ème position parmi les outils de sélection du personnel après l’entretien, l’analyse graphologique et les tests d’aptitude mentale D’après ces mêmes statistiques, 12% des recruteurs utilisent des tests projectifs. Cependant, la plupart de ces tests fournissent des prédictions très faiblement valides. Il est clair que si ces méthodes projectives sont pertinentes dans le champ clinique, elles sont à exclure dans le domaine du recrutement

46. LA GRAPHOLOGIE:une particularité française L’analyse graphologique est encore utilisée de façon systématique en France au cours du processus de recrutement par environ la ½ des cabinets de recrutement et par 1/3 des entreprises Il s’agit d’une particularité française puisque cette technique n’est quasiment pas ou plus utilisée en Europe Les avantages: Elle est peu coûteuse, rapide et légère à mettre en œuvre Les inconvénients: Aucune étude n’a pas établir une quelconque correspondance entre les caractéristiques de l’écriture et la personnalité, les aptitudes et les performances professionnelles Cependant, plusieurs études aboutissent à la même conclusion:la validité prédictive de l’écriture est nulle LA SELECTION DES CANDIDATS

47. LA SELECTION DES CANDIDATS MORPHOPSYCHOLOGIE, ASTROLOGIE NUMEROLOGIE: • La morphopsychologie est l’étude del’individualité psychique à partir des formes et de l’organisation corporelle. Cette discipline a été fondée par Louis Corman en 1947; à ce jour, aucune étude sérieuse n’a démontré le lien entre la personnalité et la forme du corps et du visage; elle serait utilisée systématiquement par 12% des cabinets de recrutement • L’astrologie est une discipline qui permettrait de déterminer le caractère et de prévoir le destin des hommes par l’étude des influences astrales, des aspects des astres et des signes. Cette technique serait utilisée par 8,5% des cabinets de recrutement • La numérologie s’appuie sur la symbolique des chiffres pour déterminer le destin des individus Aucune étude n’a démontré la validité prédictive de ces pratiques et elles sont contestables sur le plan éthique car elles expriment une conception déterministe de l’être humain

48. LA SELECTION DES CANDIDATS e) Les tests de situations (Assessment Centers) Les tests de situations, souvent appelés « Assessment Centers » visent à mettre le postulant dans la situation la plus proche de sa future situation professionnelle • Cette technique a d’abord été utilisée pendant la Première Guerre mondiale en Allemagne • Elle a été utilisée ensuite pour le recrutement des agents de services secrets américains ou pour la sélection des cadres supérieurs de l’armée britannique pendant la Seconde Guerre mondiale. • Elle s’est répandue dans les pays anglo-saxons après-guerre • Elle s’est installée en France au cours de ces dernières années

49. LA SELECTION DES CANDIDATS - l’assessment center nécessite une analyse détaillée du poste et de la situation de travail, le choix et la définition de critères d’évaluation, l’élaboration d’exercices de simulation et la formation des évaluateurs - La durée moyenne d’une session d’évaluation est d’une journée - Les évaluateurs sont formés à l’observation et peuvent être des cadres de l’entreprise, des spécialistes de l’évaluation ou des consultants externes Il existe plusieurs types d’exercices:

50. LA SELECTION DES CANDIDATS Ces exercices sont généralement complétés par des tests et un entretien Actuellement, 1 entreprise sur 6 a recours à ces tests en France AVANTAGES DE L’ASSESSMENT CENTER: • Niveau de validité élevé • Perception positive de la part des candidats • Les candidats ont le sentiment d’être jugé sur leurs compétences professionnelles • Les candidats ont la garantie d’un feedback LES INCONVENIENTS DE L’ASSESSMENT CENTER: • Coût élevé pour l’entreprise • Beaucoup de temps pour l’élaboration des outils • Méthode qui requiert beaucoup de rigueur à toutes les étapes, de sa construction à son application