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Campagne de recrutement

Campagne de recrutement. Le Technocentre COTE FACE. Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme »  12 000 résidents (8 000 Renault, 3 000 sous-traitants) 47 % de cadres 53 % d’ETAM à la « complexité » organisations matricielles, éphémères, en réseau

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Campagne de recrutement

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Presentation Transcript

  1. Campagnede recrutement

  2. Le Technocentre COTE FACE • Un potentiel de matière grise passionné, confronté • au « gigantisme »  • 12 000 résidents (8 000 Renault, 3 000 sous-traitants) • 47 % de cadres 53 % d’ETAM • à la « complexité » • organisations matricielles, éphémères, en réseau • Une porosité forte vis-à-vis de l’ environnement • « TCR d’en haut et TCR d’en bas » • « Tout se plaide » (marchandage, harcèlement, discrimination,…)

  3. La boîte noire du Technocentre • Règles du jeu et jeu sur les règles quel écart ?

  4. Focus sur l’Ingénierie Véhicule

  5. Focus sur I’Ingénierie Véhicule • Missions principales : • Développer les nouveaux véhicules de la gamme Monde. • Contribuer à la performance du système industriel. • Préparer et conduire l’innovation. • Améliorer les véhicules en série.

  6. Focus sur I’Ingénierie Véhicule • Un fort déploiement territorial : - 41 ans 44 ans Femmes: 13%

  7. Principe de ponctualité : respect strict des délais Choix design AF au contrat Réalisé -54 -48 -42 -36 -30 -24 -18 -12 -6 6 12 Mois - 32 5 Laguna II - Avr 00 - 32 5 Vel Satis - Déc 00 - 32 4 Espace IV - Sept 01 - 28 1,5 Mégane II - Juin 02 - 27,5 1 Scénic II - Fév 03 - 28,5 L90 - Mai 04 Accord de fabrication prévu au contrat Consolidation des délais annoncés - 28 1 J77 - Avril 04 - 27,5 BC85 - Avril 05 Délai de développement contractualisé - 26,5 C44 – Juin 06 Retard accumulé avant les 12 derniers mois - 28 KF90 - Oct 06 Retard accumulé dans les 12 derniers mois AF Référence Prév. - 28,5 BK91 - Fév 07

  8. L’IV au coeur de la performance • Une logique de développement en évolution continue : • Synergie plate-forme et cross developpement. • Généralisation du processus S-lot. • L’étude paramétrique via Catia V5. • Développement du calcul en appui du virtuel.

  9. La formation Tableau de bord EIV à fin juin 04 Compétences TECHNIQUES 60000 Plan Volumique/2004128 287 heures 50000 40000 69 % d'engagé42 % de réalisé 49 270 heures 30000 20000 78 10000 0 76 % d'engagé 41 % de réalisé 25 214 heures 87 % d'engagé 64 % de réalisé 53 803 heures Compétences MANAGERIALES CompétencesTRANSVERSALES Plan volumique 2004 Engagé 03/06/2004 Réalisé 03/06/2004 Plan nominatif 06/05/2004

  10. Certification des compétences • Quelle réponse aux besoins exprimés par les métiers • Objectifs : • comprendre les besoins des métiers • examiner les avantages et inconvénients d’une réponse • « certification » • du point de vue des opérationnels • du point de vue RH • identifier les points de vigilance • limiter la certification au juste nécessaire • distinguer la certification collective et la certification individuelle des compétences • identifier les craintes, mais aussi les attentes que la certification peut générer auprès du personnel

  11. Optimiser les ressources

  12. Optimisation des ressources Sourcing Alternance Gestion des métiers et des carrières Stages Nomenclature des métiers Recrutement Mobilité Métiers critiques Qualification et évaluation Sous-traitance Intégration

  13. sourcing et politique de pre-recrutement alternance et stage techniciens d’ingenierie F.38 METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES Géométrie Emboutissage Concepteurs Electronique Matériaux MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE QUOTAS 2005 techniciens : 216 SOURCING ACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR METIERS CRITIQUES (NIVEAU BAC+3, CQPM) RECRUTEMENT EN CDI Relation avec les écoles « cibles » Ingénierie Véhicule OBJECTIF 1Embaucher en CDI 80 % des apprentis Actions depromotions des métiers de l’IV Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables en 2005 OBJECTIF 2Atteindre 40 % des embauches par l’alternance Candidathèque stagiaires

  14. Plan de recrutement de l’IV APR F38 - 2005Recrutement par direction (plan principal Etam 85 Cadres 400 embauches197 cadres (49%) 193 Etam (49%) 10 Apr (2%) 90 55 80 50 19 70 60 34 32 0 50 28 25 40 22 2 22 8 66 45 17 30 12 50 8 20 11 17 15 25 24 4 15 10 4 10 10 9 5 4 10 11 7 7 8 4 0 DIESE DICAP DR CRP DIESC DIAM DIVD DIEC DIMAT DPC DQFI DMC

  15. Plan de recrutement par familles F38 - Recrutement 2005 Répartition par famille APR Etam Cadres 140 120 8 22 100 80 88 2 60 50 105 40 25 1 20 30 27 19 3 6 1 0 3 Qualité Support Managt technique Validation produit Conception Conception process Spécialistes

  16. Projet nomenclature des métiers ingénierie • Plus grande exploitation des fonctionnalités de l’outil BPU :2 catalogues Catalogue des tâches Catalogue des fonctions Activité Ingénierie CLAS Type tâches Conception Produit Sous activité Pilote GFE Freinage Tâches Fonction POSTE X Fonctions Spécialités techniques

  17. Quelques chiffres • DRHIVT • Réseau RH IV • GRH : 15 • ARH : 15 • Réseau RH Technocentre • CRH : 4 • GRH : 28 • ARH : 28 Age moyen : 45 ans Budget Charges net 18 327 KE

  18. La qualité par l’esprit service et les processus Réalisé En cours

  19. Manuel qualité Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES • Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT n’a eu de cesse de construire et de rendre visible son identité et ses valeurs afin de donner, en interne comme en externe, un sens clair et partagé à son action. • En mars 2001 ….. Fort de cette volonté et en réponse à leurs attentes, nous avons présenté à l’ensemble des acteurs RH de l’établissement entourés des directeurs et chefs de service métiers, notre identité de direction: « Bâtisseur de compétences » et les 3 valeurs associées : « chaleureux, visionnaire, entrepreneur ». • Après avoir dit ce que nous allions être et faire, il restait à être et faire ce que nous avions dit. C’est ce que, collectivement, nous nous sommes très vite employés à démontrer. • ….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients….. • …. l’ensemble du personnel de la direction a suivi, au travers de 4 sessions pluridisciplinaires, une formation interactive de 2 jours au sein de l’université du service de l’académie ACCOR…… • …… Le 17 décembre 2002, se tenait la première convention « Esprit de service » de la DRHIVT au cours de laquelle était présentée la promesse de la direction, forte de ses 7 engagements client • . Mettre le client automobile au cœur de notre organisation, au cœur de notre processus de fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de promouvoir un Esprit de service au mieux des intérêts de nos clients, en croisant comportements et prestations au meilleur niveau… » • ….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients….. • ….C’est donc tout naturellement qu’entouré des membres de mon comité de direction, j’ai souhaité que nous adoptions un rythme plus régulier tout en allant plus loin, au travers de la démarche de certification ISO 9001 qui va consacrer nos efforts réguliers en matière de qualité RH….. • …Plus qu’une photo qualité à l’instant T, la certification assurera nos clients que nous sommes engagés dans une démarche de progrès permanent à leur service…..

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