Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti

1. Tra i licenziamenti causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale, bisogna distinguerne due tipi in base alle procedure e ai soggetti coinvolti: Licenziamenti individuali Licenziamenti collettivi Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti

2. i licenziamenti individuali causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale sono definiti dalla legge come Licenziamenti per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO) Ossia quei licenziamenti «intimati per ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» Licenziamenti Individuali

3. Imprese che occupano fino a 15 dipendenti a prescindere dal numero dei lavoratori da licenziare Imprese che occupano piu’ di 15 dipendenti, quando il numero di dipendenti da licenziare sia inferiore a 5 Licenziamenti IndividualiAmbito di applicazione

4. Forma Scritta Motivazioni indicate nella comunicazione del licenziamento Obbligo di preavviso Licenziamenti IndividualiProcedura per tutti i datori di lavoro

5. Procedura preventiva di conciliazione obbligatoria presso la D.T.L. L’azienda comunica alla D.T.L. l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi del licenziamento Entro 7 giorni la D.T.L. convoca il datore di lavoro e il lavoratore dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione In caso di fallimento della conciliazione il datore procede a intimare il licenziamento che ha effetto dal momento della comunicazione di cui al punto 1 Licenziamenti IndividualiProcedura per imprese con piu’ di 15 dipendenti

6. La veridicita’ e non pretestuosita’ dei motivi oggettivi del licenziamento Prova di aver tentato di trovare una soluzione alternativa al licenziamento del lavoratore (cd. obbligo di repechage) Prova di aver scelto il lavoratore da licenziare secondo correttezza e buona fede, applicando i seguenti criteri concorrenti: Carichi di famiglia Anzianita’ Licenziamenti IndividualiLicenziamento per GMO – requisiti sostanziali

7. Nelle aziende che occupano fino a 15dipendenti - obbligo di riassumere il lavoratore entro 3 giorni oppure - risarcimento del danno nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità Licenziamenti IndividualiIllegittimita’ del licenziamento: conseguenze

8. Nelle aziende che occupano piu’ di 15dipendenti In caso di illegittimita’ formale (per esempio nel caso di omessa indicazione della motivazione nella lettera di licenziamento, oppure mancata attivazione della procedura di conciliazione obbligatoria) Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 6 e 12mensilita’ Licenziamenti IndividualiIllegittimita’ del licenziamento: conseguenze

9. Nelle aziende che occupano piu’ di 15dipendenti In caso di illegittimita’ sostanziale (non ci sono gli estremi del giustificato motivo oggettivo) Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 12 e 24mensilita’ Licenziamenti IndividualiIllegittimita’ del licenziamento: conseguenze

10. In tutte le imprese (fino a 15 o più di 15 dipendenti) Licenziamento orale e licenziamento discriminatorio obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro risarcimento di tutte le retribuzioni perse dal lavoratore comunque non inferiore a 5 mensilita’ Al posto della reintegrazione il lavoratore potra’ optare per un’indennita’ sostitutiva di 15mensilita’ Licenziamenti IndividualiIllegittimita’ del licenziamento: conseguenze

11. Cassa integrazione guadagniL’istituto della CIG La Cassa integrazione guadagni ha la funzione di integrare la retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro o della sospensione dell’attività. • CIG ordinaria • CIG straordinaria

12. CIG Causali • CIG Ordinaria: causali temporanee (mancanza di commesse, eventi meteorologici, ecc) con previsione certa della ripresa dell’attività lavorativa • CIG Straordinaria: eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti, ecc.) con possibile messa in mobilità dei lavoratori coinvolti Le prestazioni inerenti all’intervento della CIG sono di pertinenza della “Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti” istituita presso l’INPS (legge 88/89, art. 24)

13. CIG OrdinariaCause di intervento La CIG può essere richiesta al verificarsi di: • Eventi oggettivamente non evitabili: alluvioni, incendi, crolli, motivi tecnici conseguiti ad azioni di sciopero, ordinanze delle autorità competenti. • Eventi non oggettivamente non evitabili: Mancanza di lavoro, di commesse, mancanza di materie prime, revisione e/o sostituzione di impianti, cambio lavorazioni, restrizioni creditizie.

14. CIGPagamento Anticipazione del datore di lavoro. La Cassa integrazione guadagni è anticipata ai lavoratori interessati dal datore di lavoro. Rimborso. Le somme anticipate dal datore di lavoro a titolo di CIG sono poste a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.

15. CIGPagamento diretto Non è previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS, salvo queste ipotesi: • Sottoposizione delle aziende a procedure concorsuali (fallimento, etc.) • Cessazione delle aziende • Comprovata crisi finanziaria delle aziende

16. CIG StraordinariaCause di intervento • Crisi aziendale • Ristrutturazione, riorganizzazione, conversione aziendale • Procedure concorsuali • Contratti di solidarietà La CIG straordinaria non può essere richiesta per le unità produttive per le quali è stata chiesta la CIG ordinaria

17. MobilitàAspetti generali L’istituto è uno strumento di gestione degli esuberi di manodopera e presuppone il recesso del rapporto di lavoro, cioè lo stato di disoccupazione del lavoratore

18. Campo di applicazione e presupposti L’attuale disciplina prevede due tipi di riduzione di personale: • Uno per le imprese sottoposte alla procedura di CIG straordinaria • L’altro per i datori di lavoro, le cui imprese non siano sottoposte a CIG straordinaria o che non intendono avvalersi del preventivo ricorso alla CIGS

19. Imprese sottoposte a CIG straordinaria Per poter dare corso alla procedura di licenziamento collettivo occorre che si realizzino i seguenti presupposti: • L’impresa deve aver occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la domanda di CIGS, includendo nel calcolo gli apprendisti, i contratti di formazione, i lavoratori a tempo determinato e quelli a part-time. • L’impresa nel corso di attuazione del programma di CIGS, non è in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi.

20. Imprese non soggette a CIG straordinaria (licenziamento collettivo) Il datore di lavoro che intenda licenziare il personale eccedente, senza esperire il preventivo ricorso alla CIGS, oppure che non rientri tra i beneficiari della CIGS, può attivare la procedura di licenziamento collettivo, purché: • Siano occupati più di 15 dipendenti • Si debba procedere alla riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività dell’attività, a cui far seguire 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

21. Imprese non soggette a CIG straordinaria (licenziamento collettivo) Non sono conteggiabili come licenziamenti: • gli esuberi che si verificano per fine appalto di servizio per i quali non può essere attivato il licenziamento collettivo, ma licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo • Le dimissioni di alcuni lavoratori ancorché agevolate da gravidanze e incentivi

22. Numero dei lavoratori licenziabili • In caso di imprese soggette a CIGS non è dettato alcun limite minimo dei lavoratori che possono essere licenziati (per cui può essere collocato in mobilità anche un solo lavoratore) • Nel caso di imprese non sottoposte a CIGS la legge richiede che siano licenziati almeno 5 lavoratori

23. Procedura di mobilità Le modalità di riduzione del personale sono identiche sia nella ipotesi di riduzione del personale in CIGS, sia nelle ipotesi di licenziamento collettivo senza l’esperimento della CIGS. In mancanza di un accordo sindacale, la legge fissa alcuni criteri, per scegliere i lavoratori interessati alla riduzione del personale, in base a: • Carichi di famiglia • Anzianità • Esigenze tecnico-produttive ed organizzative. In presenza di un accordo sindacale si possono adottare uno o più criteri di scelta in sostituzione di quelli legali, a condizione che i nuovi criteri escludano qualsiasi discrezionalità del datore di lavoro.

24. Licenziamento e preavviso Una volta scelti i lavoratori da licenziare, il datore di lavoro deve: Comunicare per iscritto il recesso Il recesso produce effetto quando viene conosciuto dal destinatario: è pertanto opportuno spedire: • Racc. a.r. • Consegna a mano con copia firmata per ricevuta.

25. Altri adempimenti del datore di lavoroe procedura sindacale Il datore di lavoro deve comunicare entro 7 giorni dalla comunicazione di recesso agli organismi di collocamento competente (Provincia o Regione) e alle associazioni di categoria, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con le seguenti indicazioni: • Nominativo • Residenza • Qualifica • Livello di inquadramento • Età • Carico familiare • Indicazione dei criteri di scelta Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS

26. Procedura sindacale • Le Rsu e le Associazioni di categoria possono richiedere un esame congiunto, anche allo scopo di individuare forme alternative alla messa in mobilità e misure sociali volte a riqualificare i lavoratori. • L’esame congiunto si svolge presso gli Uffici della regione se l’esubero riguarda unità produttive ubicate dalla stessa regione, e presso il Ministero del lavoro negli altri casi. • Questa procedura deve esaurirsi entro 45 giorni (23 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10)

27. Procedura amministrativa In ipotesi di mancato accordo sindacale avremo: Convocazione delle parti ad opera del Direttore della DTL per ulteriore esame. La procedura deve esaurirsi entro 30/48 giorni (15 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10) dalla comunicazione dell’impresa

28. Ipotesi di licenziamenti illegittimiRelative conseguenze • In caso di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta avremo: - ordine di reintegrazione nel posto di lavoro - risarcimento danni pari alle mensilità non percepite, dedotto quanto non ricavato per altra attività lavorativa, con un minimo di 5 mensilità • In caso di violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, co. 12 - pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto • In caso di violazione dei criteri di scelta - reintegrazione nel posto di lavoro - pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione

29. Impugnazione del licenziamento • Il licenziamento deve essere impugnato dal lavoratore, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta. • Tale impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

30. Liste di mobilitàBeneficiari • L’iscrizione nelle liste di mobilità compete ai lavoratori collocati in mobilità, a seguito della descritta procedura. • La disciplina delle liste di mobilità cessa a regime dal 2017, in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI

31. Liste di mobilità • Adempimenti degli uffici di lavoro: L’iscrizione delle liste dipende dall’invio degli elenchi da parte delle aziende: la Direzione regionale del lavoro compila le liste tenendo anche in conto delle informazioni personali che i singoli lavoratori hanno fornito tramite i Centri Provinciali per l’impiego. • Adempimenti dei lavoratori: Per i lavoratori con diritto alla iscrizione, ma non ancora alla indennità, l’iscrizione deve essere richiesta dagli interessati al Centro per l’impiego entro 68 giorni dalla comunicazione del licenziamento.

32. Cancellazione dalle liste La cancellazione dalle liste avviene a seguito di: • Scadenza del periodo di fruizione dell’indennità di mobilità • Erogazione di un’unica soluzione dell’indennità di mobilità • Assunzione a tempo pieno o indeterminato • Compimento dell’età per la pensione di vecchiaia

33. Contribuzione Il finanziamento delle prestazioni relative alla mobilità è assicurato da due tipi di contribuzione a carico dei datori di lavoro: • La prima di tipo permanente, costituita dal pagamento di un contributo pari allo 0,30% indipendentemente dall’effettivo utilizzo della mobilità. • La seconda consiste in un onere specifico legato all’effettiva utilizzazione della procedura di riduzione del personale

34. Indennità di mobilitàBeneficiari e requisiti La disciplina sul finanziamento della mobilità cessa a regime dal 2017 in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI (art. 2, c. 71, L. 92/2012). L’indennità di mobilità compete ai dipendenti delle aziende rientranti nel campo di applicazione CIG straordinaria e che : • Siano iscritti alle liste di mobilità; • Abbiano un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi; • Siano titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

35. Indennità di mobilitàLavoratori esclusi dal diritto Non fruiscono di tale beneficio: • Apprendisti; • Dirigenti, • Lavoratori somministrati; • Lavoratori intermittenti; • Contratti di inserimento • Stagionali e saltuari; • Lavoratori che alla data di comunicazione del recesso hanno già maturato il diritto alla pensione di vecchiaia.

36. PRIVACY D.Lgs. 196/2003 Codice in materia di protezione dei dati personali in vigore dal 1°gennaio 2004

37. Il Codice è suddiviso in tre parti: • Disposizioni generali (principi generali, diritti dell’interessato, soggetti che effettuano il trattamento,..) • Disposizioni relative a specifici settori (giustizia, forze di polizia, pubblica amministrazione,…) • Norme relative alle forme di tutela dell’interessato disciplinando le modalità con cui è possibile l’esercizio dei suoi diritti. Sono disciplinati i compiti del Garante e le sanzioni.

38. Trattamento dei dati personali Qualunque operazione o complesso di operazioni, effettuati anche senza l’ausilio di strumenti elettronici, concernenti la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’elaborazione, la modificazione, la selezione, l’estrazione, il raffronto, l’utilizzo, l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la diffusione, la cancellazione e la distruzione di dati, anche se non registrati in una banca dati

39. Dati personali Qualsiasi informazione relativa a persona fisica, identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero di identificazione.

40. Dato identificativo o comune Dati personali che permettono l’identificazione diretta dell’interessato (esempio: nome e cognome, stipendio, reddito, n. telefono, codice fiscale, partita IVA)

41. Dati sensibili Dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonché i dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale.

42. Dati anonimi Dati che in origine, o a seguito di trattamento, non possono essere associati ad un interessato identificato o identificabile (esempio: dati statistici)

43. Titolare E’ la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo cui competono, anche unitamente ad altro titolare, le decisioni in ordine alle finalità, alle modalità ditrattamento di dati personali ed agli strumenti utilizzati, ivi compreso il profilodella sicurezza

44. Responsabile è la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo preposti dal titolare al trattamento dei dati personali.

45. Incaricati Sono le persone fisiche autorizzate a compiere operazioni di trattamento dal titolare o dal responsabile. Devono essere designate individualmente per iscritto. Possono essere solo persone fisiche

46. Interessato La persona fisica cui si riferiscono i dati personali

47. Comunicazione Dare conoscenza dei dati personali a uno o piùsoggetti determinati diversi dall’interessato, dal rappresentante del titolare nel territorio dello Stato, dal responsabile e dagli incaricati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.

48. Diffusione Il dare conoscenza dei dati personali a soggetti indeterminati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione

49. Come vengono tutelati i diritti dell’interessato • I diritti dell’interessato possono essere esercitati in qualsiasi momento nei confronti del titolare o del responsabile del trattamento • I diritti possono essere esercitati senza alcuna formalità ( lettera raccomandata, telefax o posta elettronica) rivolgendosi anche ad un incaricato del trattamento che agisce sotto la diretta autorità del titolare o del responsabile • La risposta deve essere fornita senza alcun ritardo e in maniera esaustiva e completa

50. L’interessato può ricorrere al Garante se sono decorsi 15 giorni dalla sua richiesta e non è stato fornito riscontro o è stato fornito riscontro solo parzialmente • In ogni caso la richiesta non può essere rinnovata con intervallo inferiore a 90 giorni.