1 / 52

YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. Hazırlayan: Yasin DANYAL (İLGİLİ ARAŞTIRMANIN SUNUSUDUR). Dersin Öğretim Üyesi Yrd.Doç.Dr.Ali Şahin ÖRNEK. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. Genel Olarak Tarihsel Gelişim İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması

soren
Download Presentation

YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Hazırlayan: Yasin DANYAL (İLGİLİ ARAŞTIRMANIN SUNUSUDUR) Dersin Öğretim Üyesi Yrd.Doç.Dr.Ali Şahin ÖRNEK

  2. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  3. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  4. GENEL OLARAK • Yetkinlik kavramı, Dünyada her ne kadar 1960’lı yıllarda ortaya atılmış olsa da, uygulamaya geçişi çok yenidir. • Özellikle gelişmekte olan ülkemizde yabancı yatırımlarda ve yabancı ortaklıkları bulunan işletmelerde yeni yeni kullanılmaya başlanmıştır. Yasin DANYAL

  5. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  6. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  7. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  8. GENEL OLARAK • İnsan kaynakları yönetimine yetkinlik bazlı yaklaşım, belli gelişmelerin sonucunda ortaya çıkmıştır. • Birbirinden farklı disiplinlerdeki araştırmalar ve gelişmeler Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetiminin (YDİKY) temellerini atmıştır. • Sözü edilen gelişmeler devam eden sunularda ele alınmaktadır. Yasin DANYAL

  9. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  10. BİREYSEL FARKLILIKLAR VE EĞİTİM PSİKOLOJİSİ • Bireysel farklılıklar ve nedenlerinin araştırılması, bilim insanlarının yüzyıllardır ilgisini çekmektedir. • Özellikle 1950’lerden bu yana; fiziksel, zeka, bilgiyi işleme, motivasyon, kişilik, değerler gibi konularla, son yıllarda duygusal farklılıklar, araştırılmıştır. • Bu araştırmaların eğitim psikolojisindeki kullanım şekli ise, performansı nelerin etkilediği ve başarıyı getiren davranışların hangileri olduğudur. Yasin DANYAL

  11. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  12. LİDERLİK ARAŞTIRMALARI VE DEĞERLENDİRME MERKEZLERİ • Liderlik, yönetimden farklıdır. • Bir yandan liderliğin yöneticilikten farklılığı, öte yandan liderlerin örgüt başarısına katkıları, dikkatleri liderlik kavramı üzerine çekmiştir ve bu konuda yapılan araştırmaları arttırmıştır. • Bu araştırmalarda, liderlerin taşıdığı ortak özellikler saptanmaya çalışılmıştır. Yasin DANYAL

  13. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  14. İŞ ANALİZİ ARAŞTIRMALARI • İş analizlerinin yapılma nedenlerinden birisi, işi yapacak kişinin taşıması gereken nitelikleri saptamaktır. • Klasik iş analizlerinde insanın nitelikleri iki grupta toplanabilir. • Bunlar, temel nitelikler ve tercih edilen niteliklerdir. • Temel nitelikler, işe almak için gereklidir fakat yeterli değildir. • Tercih edilen niteliklerin ise, işin performansını arttıracağı varsayılır. Yasin DANYAL

  15. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  16. ÇOKLU ZEKA KAVRAMI • İlk toplu IQ (zeka katsayısı) uygulaması Amerikan ordusunda yapılmıştır. • İnsanların başarısı ile IQ’su arasında bir bağ bulunduğuna olan inanç, uzun yıllar sürmüştür. Yasin DANYAL

  17. TARİHSEL GELİŞİM • Genel Olarak • Bireysel Farklılıklar ve Eğitim Psikolojisi • Liderlik Araştırmaları ve Değerlendirme Merkezleri • İş Analizi Araştırmaları • Çoklu Zeka Kavramı • Prahalad ve Hamel’in “Temel Yetkinlikler” Kavramı Yasin DANYAL

  18. PRAHALAD VE HAMEL’İN “TEMEL YETKİNLİKLER” KAVRAMI Çekirdek Kişilik: Geliştirilmesi En Zor Bilgi Beceri Benlik Algılaması Güçlü Merkezi ve Yüzeysel Yetkinlikler Benlik Algılaması Tutumlar Değerler Gözlemlenebilir Beceri Bilgi Temel Özellik Güdü Gizli Yüzey: En Kolay Geliştirilebilir Buzdağı Modeli Yasin DANYAL

  19. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  20. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  21. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  22. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  23. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  24. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  25. İNGİLİZ VE AMERİKAN BAKIŞ AÇILARININ KARŞILAŞTIRILMASI Yasin DANYAL

  26. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  27. YETKİNLİĞİN TANIMI • Genel Olarak • Yetkinlikler ve Yeterlilikler Arasındaki Farklar • Yetkinlik Kavramının İnsan Kaynakları Yönetimi Alanında Kullanılması Yasin DANYAL

  28. GENEL OLARAK • Kavram kargaşası yaratmamak açısından önce yetkinliğin sözlük anlamına bakılacak olursa, Oxford Dictionary’de “competency” kelimesinin sıfat hali olan “competent”; insanların bir işi yapmak için ihtiyaç duydukları, yetenek güç, yetki, beceri, bilgi vs.’ye sahip olma durumu olarak tanımlanmıştır. • Türkçe sözlükte yetkin; gerekli olgunluğa erişmiş kamil, mükemmel şeklinde kullanılmaktadır. • Aslında bu kavram Türkçe’de “Kompetan” olarak çok uzun zamandır kullanılmaktadır. Yasin DANYAL

  29. YETKİNLİKLER VE YETERLİLİKLER ARASINDAKİ FARKLAR • Etimolojik olarak yetkinlik ve yeterlilik kavramları arasında fark olmamakla birlikte, kullanımda kazandıkları içerik aşağıdaki şekilde algılanmıştır. • Yeterlilik, işletmenin değer zincirinin bütününü kapsayan bir stratejik yönetim kavramı olarak algılanmıştır. • Yetkinlik ise, üretim zincirinin belli noktalarındaki teknik ve üretim uzmanlığına hasredilmiş, giderek yeterliliklerin bir alt fonksiyonu olarak değerlendirilmiştir. Yasin DANYAL

  30. YETKİNLİK KAVRAMININ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ALANINDA KULLANILMASI • Genel olarak yetkinlik, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlar olarak tanımlanmaktadır. • Bu tanımdan görüleceği üzere yetkinliklerin üç boyutu vardır: • Bilgi • Beceri • Tutum Yasin DANYAL

  31. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  32. YETKİNLİK GRUPLARI • Genel Olarak • Başarı Yetkinlikleri • Yardım / Hizmet Yetkinlikleri • Etki Yetkinlikleri • Yönetsel Yetkinlikler • Bilişsel Düşünme / Problem Çözme Yetkinlikleri • Kişisel Etkinlikler Yetkinlikleri Yasin DANYAL

  33. GENEL OLARAK • Yetkinlikler, farklı yazar ve uzmanlarca farklı gruplarda sınıflandırılabilmektedir. • Yetkinliği bir kavram olarak ortaya koyan David McClelland’ın çalışmasından yola çıkan ve aynı ekipte bulunan Boyatzis’in yetkinlik modelinde altı temel grup altında, 20 yetkinlik tanımlanmıştır. Yasin DANYAL

  34. BAŞARI YETKİNLİKLERİ • Başarı yetkinlikleri aşağıdadır: • Başarı Motivasyonu • Geliştirme Çabası • Kalite ve Düzen Kaygısı Yasin DANYAL

  35. YARDIM / HİZMET YETKİNLİKLERİ • Yardım/hizmet yetkinlikleri insana yönelik hizmetlerde –öğretmenler, danışmanlar, terapistler, hemşireler, müşteri temsilcileri vb.– üstün başarıyı tahmin etmekte etkilidir. • Empati • Başkalarının ihtiyaçlarını karşılamayı amaç edinmektir. • Müşteri Odaklılık • Başkalarının ihtiyaçlarını karşılamayı amaç edinerek çalışmaktır. Yasin DANYAL

  36. ETKİ YETKİNLİKLERİ • Etki yetkinlikleri, bireyin başkaları üzerinde etki kurmaya yönelik isteğini yansıtmakta ve buna güç isteği denilebilmektedir. • Güç isteği, örgütün veya başkalarının iyiliğini düşünerek gösterilen davranışları desteklemektedir. • Bu nedenle etkinlik yetkinlikleri birebir ikna ve örgütsel düzeyde etki kurma becerilerini bir araya getirir. • Bunlar; etki ve tesir, örgütsel duyarlılık ve ilişki kurma yetkinlikleridir. Yasin DANYAL

  37. YÖNETSEL YETKİNLİKLER • Yönetsel yetkinlikler; etki yetkinliklerinin, yöneticiler için daha belirginleştirilmiş alt yetkinliklerinden meydana gelmektedir. • Yöneticilerin birçoğu için geçerli olan bu yetkinlikler aşağıda sunulmuştur: • Başkalarını Geliştirme • Direktif Verme • Takım Çalışması ve İşbirliği • Takım Liderliği Yasin DANYAL

  38. BİLİŞSEL DÜŞÜNME / PROBLEM ÇÖZME YETKİNLİKLERİ • Uygun düşünme / problem çözme yetkinlikleri aşağıda sunulmuştur. • Analitik Düşünme • Kavramsal Düşünme • Teknik Uzmanlık • Bilgilendirme Çabası • Hepsi teknik/profesyonel pozisyonlar ve alt düzey yönetim pozisyonları için önemlidir. Yasin DANYAL

  39. KİŞİSEL ETKİNLİKLER YETKİNLİKLERİ • Kişisel etkinlik yetkinlikleri, bireyin taşıdığı kişisel özelliklere karşılık gelmektedir. Aşağıda sunulmuştur. • Kontrollülük • Özgüven • Örgüte Bağlılık • Esneklik • Hepsi bireyin kişiler ve olaylar karşısındaki olgunluğunu ifade eder ve performansını etki eder. Yasin DANYAL

  40. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  41. YETKİNLİK MODELİNİN OLUŞTURULMASI • Yetkinlik Modeli Seçenekleri • Modelde Kullanılacak Performans Etkinlik Kriterlerinin Saptanması Yasin DANYAL

  42. YETKİNLİK MODELİ SEÇENEKLERİ • Yetkinlik modelinin oluşturulmasında önce hangi tür seçeneklerle karşı karşıya olduğumuzu belirlemekte fayda vardır. • Bu kapsamda alternatifler arasından seçim yapıldıktan sonra yetkinlik modeli oluşturulabilir. Yasin DANYAL

  43. MODELDE KULLANILACAK PERFORMANS ETKİNLİK KRİTERLERİNİN SAPTANMASI • Performans etkinlik kriterlerinin saptanması; yetkinlik modeli geliştirilmesinin ilk ve en önemli aşamasıdır. • Üstün performansın hangi kriterler ile ifade edildiğinin ortaya konduğu bu aşamada yapılacak hata, tüm yetkinlik modelinin sağlıksız bir temelde kurulmasına neden olur. • Böyle bir hata sonucunda pozisyon için yanlış yetkinlikler belirlenir ve uygulamalar bu yanlış yetkinlikler üzerine konumlandırılır. Yasin DANYAL

  44. YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • Genel Olarak • Tarihsel Gelişim • İngiliz ve Amerikan Bakış Açılarının Karşılaştırılması • Yetkinliğin Tanımı • Yetkinlik Grupları • Yetkinlik Modelinin Oluşturulması • Yetkinlik Sistemine Yöneltilen Eleştiriler Yasin DANYAL

  45. YETKİNLİK SİSTEMİNE YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER • Genel Olarak • Geçmişte Yaşamak • Uzlaştırılamaz Farklılıklar • Baştan Savma Bir İş • Tektipleşme • Kalıcı Bir Model Oluşturmak Zordur Yasin DANYAL

  46. GENEL OLARAK • Yetkinlik sistemine yönelik eleştirilerin üç nokta üzerinde yoğunlaştığı gözlenmektedir. • Birinci nokta; İnsan Kaynakları yönetim sürecinin hangi aşamalarında dikkate alınacağının tartışma konusu olmasıdır. • İkinci eleştiri; herkesin kullandığı bir sistemin orijinal ve yaratıcı olamayacağıdır. • Üçüncü eleştiri ise; yetkinlik modellerinin hızla değişen çevre şartlarına uyum göstermede zorlanacağı şeklindedir. Yasin DANYAL

  47. GEÇMİŞTE YAŞAMAK • Yetkinlikleri tanımlamak için kullanılan teknikler, özellikle de davranışsal temelli görüşmeler, kritik olay ve repertuar ölçeği görüşmeleri ortak bir görüşü paylaşmaktadırlar. • Onlar bize şu ana kadar başarılı olmuş bulunan kimselerin özelliklerini tanımlama konusunda yardımcı olmaktadırlar. • Ancak kişilerin ileride neye ihtiyaçları olacağı konusunda herhangi bir şey söylememektedirler. • Tehlike, tam bu noktada baş göstermektedir. Yasin DANYAL

  48. UZLAŞTIRILAMAZ FARKLILIKLAR • Doğru biçimde uygulandığında davranışsal olay ve kritik olay görüşmeleri, farklılaştırıcı özellikleri su yüzüne çıkarmak amacıyla yüksek düzeyde etkili olan personel ile daha az etkin olanları karşılaştırmaktadır. • Fakat bu karşılaştırma, bir takım tehlikeleri barındırmaktadır. • Bazı özellikler önemsiz olabilir; ayrıştırılamayan bazı şeyler de çok önemli olabilir ve nihayet üstün başarılı kimselerin sahip olmadığı öyle özellikler olabilir ki, işletmenin bunlara ihtiyacı vardır. Yasin DANYAL

  49. BAŞTAN SAĞMA BİR İŞ • Yetkinlik çevçevelerinin bir çoğunda o kadar çok yetkinlik bulunabilir ki, sistem kendi ağırlığına dayanamayıp çökebilir. • Bir başka ciddi sorun da davranışsal göstergelerin kalitesidir. • Kalitesizlik; ifadelerdeki tutarsızlık, anlam sapmaları, ölçülmesi mümkün olmayan veya tamamen ayrımcı tanımlamalar şeklinde ortaya çıkabilir. Yasin DANYAL

  50. TEKTİPLEŞME • En büyük tehlikelerden birisi de işi iyi yapan birini belirleyip bundan sonraki seçimleri hep bu tipi esas alarak gerçekleştirmektir. • Şayet bu yöntemle işletmedeki farklılıklar azaltılır ya da onları artırmada başarısız olunursa bu durumda muhtemelen yaratıcılık, icat kapasitesi, farklı yaklaşımları ve problem çözme becerileri gibi bir çok yetenek de ortadan kaldırılmış olacaktır. • Kısa süre sonra da örgüt bir durgunluğa girecek ve şayet yenilenmez ise; dağılma kaçınılmaz olabilecektir. Yasin DANYAL

More Related