A – 13. - SUVREMENA PITANJA U VODSTVU

1. A – 13. - SUVREMENA PITANJA U VODSTVU Hrajnek Jasna Najbert Darija Najhajzler Marina Oršolić Suzana Peći Tajana

2. Uokvirivanje •način korištenja jezika za upravljanje značenjima • selekcija i naglašavanje jednog ili više aspekata - isključenje ostalih “Moj je san” Martin Luther King Mlađi Upotreba: Sudski odvjetnici, Lobiji

3. Uporaba uokvirivanja Vođe koriste uokvirivanje kako bi utjecali na: • percepcije o svijetu svojih sljedbenika • značenje događaja • mišljenja o uzrocima i posljedicama • vizije Primjer: “Operacija iračke slobode”

4. Inspiracijski pristupi vodstvu • Teorija karizmatičnog vodstva Sljedbenici pripisuju pojedincima herojske ili izvanredne sposobnosti vodstva kada uoče stanovite vrste ponašanja. Karakteristike karizmatičnog vođe : • Vizija i artikuliranost • Osobni rizik • Osjetljivost za potrebe sljedbenika • Nekonvencionalno ponašanje

5. Rađaju li se karizmatički vođe ili su stvoreni? Odgovor : oboje Kako naučiti biti karizmatičan vođa : 1. Razvijanje aure karizme 2. Privući druge 3. Izvući potencijal iz svojih sljedbenika Vizija Jasna i dojmljiva slikovitost koja nudi inovativni način poboljšavanja, koji i priznaje tradiciju i nadovezuje se na akcije. Ljudi moraju vjerovati da je ostvariva.

6. Tajna strana karizmatičnog vodstva • Karizmatične vođe od formata ne djeluju uvijek u najboljem interesu svojih organizacija (kada vlastiti interesi i osobni ciljevi “pregaze” organizaciju) • PETORAZINSKI VOĐE 4 osnovne odlike vođa (individualnu sposobnost, timske vještine, menadžersku sposobnost i sposobnost poticanja visoke performanse u drugih) Preusmjeravaju svoj ego od sebe samih prema cilju izgrađivanja izvrsnih kompanija. Karizmatički vođa nije uvijek pravo rješenje (Hitler)

7. 2. Transformacijsko vodstvo Transakcijski vođe: • Motiviraju sljedbenike u smjeru utvrđenih ciljeva, tako da im objašnjavaju zahtjeve njihovih uloga i zadataka • Inspiriraju sljedbenike na nadvladavanje svojih vlastitih interesa za dobrobit organizacije, sposobni su duboko i iznimno utjecati na svoje sljedbenike • Transakcijsko i transformacijsko vodstvo nadopunjuju se međusobno, ali nemaju istu važnost • Transformacijsko vodstvo gradi iznad transakcijskog vodstva i među sljedbenicima stvara razine zalaganja i performanse koje nadilaze one koje bi se postigle samo s transakcijskim vodstvom • Dobar transakcijski vođa – transformacijske kvalitete= osrednji vođa • Transakcijski + transformacijski vođa = najbolji vođa

8. Model punog raspona vodstva • ImO I

9. Kako djeluje transorfmacijsko vodstvo? • Transformacijski vođe potiču svoje sljedbenike na veću inovativnost i kreativnost • Učinkovitiji su jer su i sami kreativniji i potiču druge na kreativnost • Sljedbenici transformacijskih vođa teže ambicioznijim ciljevima i prihvaćaju strateške ciljeve organizacije kao osobnu važnost • Potiče predanost sljedbenika i daje im veći osjećaj povjerenja u njihovog vođu

10. Evaluacija transformacijskog vodstva • Transformacijsko vodstvo dobilo je podršku u različitim zemljama i u različitim zanimanjima. • Teorija transformacijskog vodstva nije savršena. Postoje dvojbe je li vodstvo pomoću uvjetovanih nagrada isključivo karakteristika samo transakcijskih vođa • Dokazi pokazuju da je transformacijsko vodstvo u jačoj korelacij s niskim stopama fluktuacije, većom proizvodnošću, većom razinom zadovoljstva zaposlenika nego što je transakcijsko vodstvo

11. Transformacijsko vs. Karizmatično vodstvo Neka istraživači kao Robert House smatra da su ova dva pojma istoznačnice, a razlike među njima su skromne ili minorne. Bernard Bass- karizma je dio transformacijskog vodstva , ali transformacijsko vodstvo je šire od karizme. Istraživanja pokazuju da će u stvarnosti vođa koji dobiva visok rezultat u transformacijskom vodstvu također vjerojatnije dobiti visok rezultat u karizmi. Dakle, mjerila za karizmu i transformacijsko vodstvo u praksi su više-manje jednaka.

12. Autentično vodstvo: etika i povjerenje temelji su vodstva

13. Što je autentično vodstvo? • Autentični (istinski) vođe znaju tko su, u što vjeruju i što cijene • Djeluju otvoreno i iskreno na osnovi tih uvjerenja • Način na koji autentično vodstvo gradi povjerenje → autentični vođe dijele informacije, potiču otvorenu komunikaciju, drže se svojih ideala = ljudi im počinju vjerovati

14. Etika i vodstvo • Neetični vođe koriste svoju karizmu da bi povećali svoju moć nad sljedbenicima, usmjerenu prema zadovoljavanju vlastitih interesa • Problem zloporabe moći (npr. vođe daju sebi velike plaće, bonuse... Dok u isto vrijeme režu troškove otpuštanjem dugogodišnjih zaposlenika)

15. Kako to riješiti? Vrhovni rukovoditelji određuju moralni ton organizacije: • Postavljaju visoke moralne standarde • Demonstriraju te standarde vlastitim ponašanjem • Potiču i nagrađuju integritet u drugima

16. Učinkovitost u vodstvu • Treba se baviti i sredstvima kojima vođe nastoje ostvariti svoje ciljeve kao i sadržajem tih ciljeva • Vodstvo nije oslobođeno vrijednosti • Prije nego sudimo o uspjehu nekog vođe potrebno je razmotriti sredstva kojima se služio da bi postigao svoje ciljeve i moralni sadržaj tih ciljeva

17. Što je povjerenje? • Povjerenje je pozitivno očekivanje da druga osoba neće svojim riječima, djelima ili odlukama djelovati oportunistički. • Dva najvažnija elementa povjerenja su familijarnost i rizik • Povjerenje ne znači preuzimanje rizika, nego spremnostna preuzimanje rizika

18. Povjerenje i vodstvo • Povjerenje je jedna od primarnih osobina povezana s vodstvom • Kada sljedbenici vjeruju svom vođi, voljni su se izložiti akcijama vođe – u uvjerenju da njihova prava i interesi neće biti zlorabljeni

19. TRI TIPA POVJERENJA1. povjerenje zasnovano na strahu • Samo jedan prijestup ili nedoslijednost može uništiti takav odnos • Ovaj oblik povjerenja zasnovan je na strahu od kazne za povredu povjerenja

20. 2. Povjerenje zasnovano na znanju • Ovo povjerenje se oslanja na informacije tj., znanje o drugom i predvidljivost njegova ponašanja • Što bolje neku osobu poznajete, točnije ćete moći predvidjeti što će učiniti

21. 3. Povjerenje zasnovano na poistovjećivanju • Najviši stupanj povjerenja dostiže se kad postoji emocionalna povezanost • Povjerenje koje se temelji na razumijevanju međusobnih nakana i poštivanju želja i potreba druge osobe Primjer:dugogodišnji sretan brak

22. Temeljna načela povjerenja • Nepovjerenje uništava povjerenje • Povjerenje rađa povjerenje • Rast često prekriva nepovjerenje • Opadanje ili velika otpuštanja testiraju najviše razine povjerenja • Povjerenje povećava jedinstvenost • Nepovjerljive grupe same sebe uništavaju • Nepovjerenje općenito smanjuje proizvodnost

23. Uloge u suvremenom vodstvu • Vodstva u timovima • vodstvo u timskom kontekstu • učinkoviti voditelj tima • Odgovornosti i prioriteti voditelja Specifične uloge: 1. timski voditelji su veze s vanjskim grupacijama 2. voditelji timova rješavaju probleme 3. voditelji timova upravljaju konfliktima 4.timski voditelji su i treneri

24. Mentorstvo • Mentor - stariji zaposlenik, pokrovitelj i daje potporu štićeniku. • Karijerske funkcije • Lobiranje • Obučavanje štićenika • Pomaganje štićeniku • Čuvanje štićenika • Sponzoriranje štićenika • Sondiranje ideja koje štićenik oklijeva iznijeti

25. Psihosocijalne funkcije • Savjetovanje štićenika • Dijeljenje iskustava sa štićenikom • Pružanje prijateljstva • Djelovanje kao uzor • Formalni i neformalni mentorski programi • Zašto bi vođa htio biti mentor? • Je li sudjelovanje u međuodnosu s mentorom jednako vjerojatno za sve zaposlenike u organizaciji?

26. Samovodstvo • Skup procesa po kojim se kontrolira vlastito ponašanje • Muškarci su bolji vođe od žena? Mit ili znanost? • Kako vođe stvaraju samovođe? – Metode: • Model samovodstva • Ohrabrujte zaposlenike • Ohrabrujte praksu samonagrađivanja • Stvorite naviku pozitivnog razmišljanja • Stvorite klimu samovodstva • Ohrabrujte samokritičnost

27. Umreženo vodstvo • Mrežno vodstvo (engl. online • Interakcija se svodi na pismenu digitalnu komunikaciju • Ne postoji neverbalna komunikacija • Uskladiti ton, izabrati stil • Mrežni vođe pokreću akcije digitalnim porukama, suočavaju se s izazovima • “Novi svijet” - komunikacija, pismene vještine - produžetak međuljuljudskih vještina

28. Izazovi konstrukcije u vodstvu • Uspjeh ovisi o tome je li tko na pravom mjestu u pravom trenutku. • Kalifornijska ekonomija • 2 perspektive: • 1. vodstvo se više odnosi na vanjski izgled, nego na stvarnost • 2. ideja - određena vrsta vodstva će uvijek biti učinkovita bez obzira na situacija

29. VODSTVO KAO ATRIBUT TEORIJA ATRIBUCIJE –načini na koje ljudi pokušavaju razumjeti uzroke i posljedice u odnosima ATRIBUCIJSKA TEORIJA VODSTVA • - vodstvo je atribut koji ljudi pripisuju drugima • -pokazuje da ljudi karakteriziraju vođe pripisujući im osobine- inteligencija,društvena osobnost, jake verbalne vještine, agresivnost..

30. Dobri ili krajnje loši rezultati organizacije – ljudi koriste atribute vodstva kako bi objasnili preformansu • glavni rukovoditelji dobivaju zasluge ili su ranjivi s obzirom na krajnje rezultate bez obzira koliko su tome pridonijeli

31. ‘’UČINKOVIT VOĐA’’ → važnije je izgledati kao vođa nego se fokusirati na stvarne uspjehe → vođe mogu oblikovatipercepcije da su pametni, verbalno vješti, agresivni, marljivi i dosljedni u svom stilu ↓ stvarajući takvu sliku o sebi vjerojatnije će ih njihovi kolege, šefovi i zaposlenici vidjeti kao uspješne vođe

32. ZAMJENE I NEUTRALIZATORI U VODSTVU • Vodstvo nije uvijek važno → pojedinačne, poslovne i organizacijske varijable mogu djelovati kao zamjene za vodstvo ili neutralizirati utjecaj vođe na sljedbenike NEUTRALIZATORI → onemogućavaju vođi da svojim ponašanjem utječe na rezultate svojih sljedbenika, negiraju utjecaj vođe ZAMJENE → utjecaj vođe čine nepotrebnim, djeluju kao nadomjestak za utjecaj vođe Npr. iskustvo zaposlenika, profesionalna orijentacija, ravnodušnost prema organizacijskim nagradama..

33. Teorija zamjena i neutralizatora Problem je njezina složenost → postoji mnogo mogućih zamjena i neutralizatora za mnoge različite vrste ponašanja vođa u različitim situacijama

34. PRONALAŽENJE I STVARANJE UČINKOVITIH VOĐA Kako naći ili stvoriti učinkovite vođe? – SELEKCIJA I OBUKA SELEKCIJA • Koja znanja, vještine i sposobnosti su potrebni za uspješno obavljanje posla? – analizirati situaciju da bi pronašli prikladne kandidate • TESTIRANJA – testovi osobnosti, testovi u kojim kandidati procjenjuju sami sebe, emocionalna inteligencija.. • INTERVJU- ocjenjivanje prijašnjeg iskustva kandidata, određivanje do koje mjere kandidat posjeduje osobine vodstva ( ekstrovertiranost, samopouzdanje, vizija..)

35. OBUKA • organizacije troše milijarde dolara na obučavanje i razvitak vodstva • preoptimistično je vjerovati da ljudi mogu učiti ‘’stvaranje vizija’’, ali je moguće učiti vještine primjene, mogu se naučiti kako u sebi razvijati ‘’razumijevanje za sadržajne teme, ključne za učinkovite vizije’’ • obuka o analiziranju situacije, izgradnju povjerenja i mentorstvo…

36. obuka iz ponašanja, kroz vježbanje uloga, može povećati sposobnost pojedinca da iskaže karizmatične kvalitete u vodstvu • istraživanja pokazuju da vođe mogu naučiti vještine transformacijskog vodstva

37. Vodstvo je vezano za kulturu ARGUMENT • Vođe moraju prilagoditi svoj stil različitim kulturama • Ono što funkcionira u SAD-u npr. neće djelovati u Francuskoj ili Indoneziji • U Americi se očekuje da će vođe ovlastiti svoje sljedbenike, u Meksiku i nekim azijskim zemljama sljedbenici očekuju da će im vođe pružati strukture i smjernice • Autokratski stil- u Rusiji gdje je velika distanca moći • Participativni stil- u kulturama s malom distancom moći, npr u Norveškoj, Švedskoj.. • Istraživački program GLOBE →istraživanje na 18 000 ljudi na srednjem rukovodstvu iz 825 tvrtki iz 62 zemlje → nekoliko elemenata koji tvore transformacijsko vodstvo su povezani s učinkovitim vodstvom bez obzira na zemlju • ELEMENTI: vizije, predviđanja, pružanje potpore, vjerodostojnost, dinamičnost i proaktivnost

38. ZAKLJUČNO • Organizacije traže vođe s vizijama i karizmom da mogu ostvariti te vizije • Ljudi imaju ujednačenu percepciju o tome kako vođa treba izgledati • Menadžeri moraju razvijati odnose povjerenja s ljudima koje žele voditi • Testovi i intervjui – identifikacija ljudi s odlikama vođa • Potrebno je ulagati u obuku za vodstvo