Azucena Rivero Rodríguez Abogada Directora del Dpto. de Derecho Laboral de HispaColem

1. EL EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) Y EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Azucena Rivero Rodríguez Abogada Directora del Dpto. de Derecho Laboral de HispaColem Miembro de Hispajuris

2. 1.- ¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)? Procedimiento administrativo que se exige para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o la extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En concreto se produce el despido colectivo cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados.

3. Así mismo, se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de contratos en un período de 90 días superen el umbral legal de número de afectados. • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales • 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados • 30 trabajadores en las empresas de 300 o más trabajadores. El ERE podrá ser solicitado por el empresario o los representantes legales de los trabajadores. ¿Qué circunstancias prevé la Ley para que una empresa pueda formular un ERE? • Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

4. Solicita autorización a la Autoridad Laboral competente 2.-¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la empresa? Empresa La Autoridad Laboral autoriza la extinción de las relaciones laborales Acuerdo entre las partes Período de consulta y negociación con los representantes de los trabajadores La Autoridad dicta resolución estimando o no, en todo o en parte la solicitud empresarial NO Acuerdo entre las partes Recurso

5. 3.- ¿Qué documentación debe presentar la empresa que formula un ERE durante la negociación? • Memoria explicativa que justifica y motiva la petición. • Estudio o informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo. • Documentación económica cuando los motivos para llevar a cabo el ERE sean de índole financiera. • Plan de acompañamiento social (empresas de más de 50 trabajadores) • Documentación donde se estime el período necesario para proceder a la extinción de los contratos.

6. 4.- Qué organismo autoriza el cumplimiento de un ERE. • Centro de trabajo en una CC.AA – Consejería de Trabajo • Centros de trabajo distribuidos en más de una CC.AA – Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

7. ¿Qué indemnización le corresponde al trabajador? Una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado (prorrateándose por meses los períodos inferiores al año) con un máximo de12 mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el período de consultas del ERE. • ¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fogasa? En dos supuestos: - Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el 40% de la indemnización correrá a cargo del FOGASA (máximo el triple del SMI) - Cuando la empresa esté en situación de quiebra o concurso. Indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, conciliación o ERE.

8. 5.- Diferencias que existen entre un ERE temporal y un despido colectivo. • La duración del período de consultas en el ERE de suspensión temporal se reduce a 15 días. • Los empleados afectados por un ERE temporal no tienen derecho a indemnización, sólo a la prestación por desempleo (70% de su sueldo, el resto tendrán que negociarlo con la empresa).

9. ¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o paternidad? • En caso de un ERE total, se incluyen también los empleados que estén de baja por enfermedad y los que tengan reducción de jornada. • En caso de un ERE parcial, se pueden también incluir debiendo justificarse especialmente.

10. 5.- Despido por causas objetivas • Art. 52 E.T. regula las circunstancias objetivas que determinan legalmente la extinción de la relación laboral que son: - Ineptitud del trabajador - Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas - Absentismo - Insuficiencia de consignación presupuestaria - Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas o técnicas, organizativas o de producción.

11. Circunstancias éstas que exigen para proceder a la extinción del contrato laboral una serie de requisitos formales, cuya falta, provoca el reconocimiento de la improcedencia del despido. Requisitos: - Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. - Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación, la indemnización por su importe exacto. - Preaviso de 30 días a la fecha de efectos del despido. La indemnización correspondiente al despido por causas objetivas es la de 20 días de salario por cada año de antigüedad, con un límite de 12 mensualidades.

12. Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción. Para que la citada causa de extinción sea declarada procedente el empresario debe cumplir unos requisitos: * Hasta ahora los requisitos eran: - acreditar la existencia de una situación de crisis, pérdidas cuantiosas y continuas - que la medida tomada contribuya a superar esa situación económica negativa * La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 11-06-08 de la que fue ponente el Ilmo, Sr. D. José Manuel López y García de la Serrana viene a introducir una novedad: “cuando las pérdidas sean continuadas y cuantiosas se presume que la amortización de los puestos de trabajo es una medida que contribuye a superar la situación económica negativa.

13. “Esta Sentencia del Tribunal Supremo facilita la acreditación de los despidos por causas objetivas cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ya que disminuirá los costes para las empresas pues no se verán abocadas a abonar indemnización de despido improcedente de 45 días de salario por cada año de antigüedad, sino tan sólo 20 días de salario por cada año de antigüedad, ayudando de esta manera a las empresas a sobreponerse de esta crisis económica.”

14. “A los empresarios les conviene recurrir a un ERE cuando tenga causas suficientes, pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes. El empresario tiene el riesgo, en caso de salidas por grupos o despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE de que se pueda entender que está actuando en fraude de Ley, y pueden determinarse por un Juzgado, ante la demanda de un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuando debió iniciar un ERE ante la Autoridad Laboral competente.”

15. Muchas gracias