KARİYER DANIŞMANLIĞINDA YENİ KURAMLAR VE YAKLAŞIMLAR

1. KARİYER DANIŞMANLIĞINDA YENİ KURAMLAR VE YAKLAŞIMLAR Prof. Dr. Fidan Korkut Owen Prof. Dr. SpencerNiles

2. İçindekiler • Giriş • İş Yaşamı ile İlgili Değişen Görüşler ve Yeni Kariyer Kuramları • Kariyer Danışmanlığında Post-modern Yaklaşımlar • Kuramları Birleştirmeye Doğru Yöneliş • Kariyer Danışmanlığında Bazı Yeni Modeller • Kariyer Kuramlarının Durumu: Bugün ve Yarın • Sonuç Korkut-Owen ve Niles, 2011

3. Teknolojideki ve bilgideki değişim doğrusal olmaktan çok, eğrisel ve son derece hızlıdır (Kurzweil, 2006). • Dolayısıyla kariyer ile ilgili kuramlar da farklı boyutlardaki bu değişimlerden etkilenmektedir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

4. Kariyer seçimi kuramlarındaki değişim • Önceleri içerik odaklı (Örn., Parsons ve Holland) • Ardından sürece odaklı (Örn., Super) • 1980 ve 1990’lı yıllarda hem içerik hem de sürece odaklı ve bilişsel süreçleri de dikkate alan (Örn.,Bilişsel Bilgi İşleme Kuramı) kuramlar • Son yıllarda ise yapılandırmacı yaklaşımlar ile, esnek ve uyum sağlamaya odaklı “bütünsel” kuramlar Korkut-Owen ve Niles, 2011

5. İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ DEĞİŞEN GÖRÜŞLER • Var olan kariyer gelişimi kuramları bazı konuları açıklamakta yetersiz kalmaktadırlar. • Tanımlanabilen ve önceden oluşturulmuş mesleki yollar giderek kaybolmaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

6. İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ DEĞİŞEN GÖRÜŞLER • Günümüzün çalışanları daha çok yaşam boyu öğrenme ve kariyer geçişlerine uyum sağlama aracılığı ile esnek işe alınabilirliği sürdürebilme konusunda uyumlu olmak zorundadır. • Kariyer planları yapmak yerine olasılıkları arama daha önemli hale gelmektedir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

7. KARİYER DANIŞMANLIĞINDA POST MODERN YAKLAŞIMLAR • Positif bilimsel bakış açısından ayrılan post modern yaklaşımlar, değişmez, tek bir gerçek olmadığını ve daha ziyade her bireyin kendi gerçek ve gerçekliklerini inşa ettiği inancını vurgulamaktadır • Bu inanca dayalı post modern bakış açısı, yapılandırmacı varsayımları içermektedir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

8. Son yıllardaki kariyer kuramlarına ilişkin alan yazını post modern olarak adlandırılan iki tema üzerinde daha fazla durmaktadır; yapılandırmacı yaklaşımların etkisi ve kariyer kuramlarını bir araya getirme çabaları. Korkut-Owen ve Niles, 2011

9. Post modern yaklaşımlar, bireylerin anlam-yaratma süreçlerini etkileyen birinci derece yakın olan aile, kültür mirası gibi özelliklere ve daha uzak görünen ekonomi, kültürel fırsatlar gibi bağlamsal etkenlere duyarlıdır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

10. Yapılandırmacı yaklaşımın 5 sayıltısı vardır: • Aktif araç • Düzenleme • Bireyin kendisi • Sosyal–sembolik ilişki • Yaşam boyu gelişim Korkut-Owen ve Niles, 2011

11. Sistem kuramları da yapılandırmacı yaklaşımların ana öğelerine katkıda bulunmaktadır. İnsanın oluşum sistemi; amaca yönelik, sürekli evirilen, var olan ve kendini sürekli var eden bir sistem olarak ele alınmaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

12. Yapılandırmacı yaklaşımlar

13. Brown’un Değer Temelli Kariyer Yaklaşımı • Kariyer seçimleri dâhil çoğu önemli kararlar değerler üzerinden yapılmaktadır • İlgiler bile değerleri doyurmaya yöneliktir. • Değerlerin net olmaması ya da değerler ile seçimlerin uyuşmaması, güdülenmeyi ve doğru karar vermeyi olumsuz yönde etkiler. Korkut-Owen ve Niles, 2011

14. Değerlerle ilgili 7 önerme ( Brown ve Crace, 1996) 1. Yapılan seçimlerde, değerler, en büyük belirleyicidir. 2. Değer sistemleri toplum tarafından kazandırılır 3. Kültür, cinsiyet sosyo-ekonomik düzey, sosyal etkileşimleri ve fırsatları etkilediği için her ülkede yaşayan her alt grup için farklı değerleri vardır. 4. Bir değere yönelik yapılan seçimler doyumun temelini oluşturmaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

15. 5. Yaşam doyumu; bireyin üstlendiği rollerin etkileşiminin sonucunda ortaya çıkar. 6.Yüksek performans gösteren bireyler öncelik sırasına konmuş değerlere sahiptir. 7. Sonuç olarak, yetenek ve beceriler kariyer başarısında önemli bir rol oynar. Korkut-Owen ve Niles, 2011

16. Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir? • Danışmanın amacı, bireyin kendi değerlerini ve önceliklerini görüp netleşmesini ve bu bilgiyi hedefe yönelik kararlarında kullanabilmesini sağlamaktır. • Niceliksel ve niteliksel ölçme yolları kullanılabilir. • Değerleri ölçmeye çalışan ölçekler • Yönlendirilmiş hayal, rol oynama, kart sıralamaya dayalı olarak hazırlanmış değer kartları kullanma gibi teknikler Korkut-Owen ve Niles, 2011

17. Bireyin Kendi Hikayesini Oluşturması Yaklaşımı • Kişisel kariyer hikayeleri/ anlatıları oluşturarak, birey yaşam boyu yaptığı hareketleri daha net olarak görebilir ve belirli seçimlerini anlamı olan, daha geniş bir çerçevede, yaşam içindeki bağlamında anlayabilir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

18. Brott’un (2001) Hikayelendirme Yaklaşımı • Bu sürecin iç içe geçmiş üç aşaması vardır. • (a) Danışanın, psikolojik danışmanla beraber, hikayesinin yapısını oluşturması • (b) Söz edilen yapının parçalara ayrılarak gözden geçirilmesi • (c) Hikayenin yeniden yapılandırılması Korkut-Owen ve Niles, 2011

19. Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir? • Yaşam çizgisi, kart sıralama, öz yaşam öyküsü yazma, ilk anılar, yapılandırılmış görüşme, kavramsal haritalar oluşturma, mesleki merdivenleri çıkma, genogram, portfolyo hazırlama ve yaşam rolleri döngüleri gibi bazı niteliksel değerlendirmeler bu amaçla kullanılabilir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

20. Yaşam Düzenleme Psikolojik Danışmanlığı (Savickas ve ark., 2009) • Model beş temel sayıltıya sahiptir. • Özellik ve etmenlerden, bağlamın bütünsel özelliklerine, • Tanımlamaktan ve çözüm üretmekten, sürece, • Doğrusal olan sebep-sonuç ilişkileri yerine doğrusal olmayan dinamiklere • Bilimsel gerçeklerden anlatılabilen gerçekliğe • Açıklamaktan modellemeye yönelme. Korkut-Owen ve Niles, 2011

21. Kariyer danışma sürecinde hedeflenen değişimler şunlardır: • Bireyin uyum sağlayabilirliği • Durumun hikaye gibi anlatılabilirliği • Aktiflik • Niyetlilik Korkut-Owen ve Niles, 2011

22. Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir? • Danışma süreci 6 aşamalı bir uygulamayı kapsamaktadır: • Danışan ve danışmanın sorunu tanımladıkları aşama • Danışanın öznel kimlik biçimleriyle ilgili sistemlerini keşfetme • Anlatılan hikayelerde örtük olan öğelerin görünür, daha nesnel ve açık hale gelmeye başlaması • Problemin, yeni hikaye içinde yeniden gözden geçirilmesi • Kimlikle ilgili olarak belli etkinliklerin belirlenip denenmesi • İzleme Korkut-Owen ve Niles, 2011

23. KURAMLARI BİRLEŞTiRMEYE DOĞRU YÖNELİŞ

24. Son yirmi yılda yapılandırmacılığın, kariyer kuramlarıyla ilgili alan yazınında, kariyer kuramlarının bütünleştirilmesi ya da birleştirilmesi biçiminde bir değişiklik yaşanmasında önemli bir etkisi olmuştur. Korkut-Owen ve Niles, 2011

25. Bu amaca uygun olarak altı köprü görevi görebilecek bakış açısı vardır (Savickas,1995). • Gelişimsel ve bağlamcılık • Öğrenme kuramı • Birey ve çevre etkileşimi • İşe uyum kuramı • Gelişimsel sistem kuramları • Sistemler kuramı Korkut-Owen ve Niles, 2011

26. Burada Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ) ile Savickas’ın Kariyer Yapılandırma Kuramı daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

27. Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ ) (Patton ve McMahon, 2006). • SKÇÇ, kariyer kuramının gelişimine iki biçimde katkıda bulunmaktadır. • Meta kuram olmasıyla, • Kariyerle ilgili yapılandırmacı ve sosyal yapılandırmacı kuramların kullanılabilmesi için bir araç olarak işlev görmesi. Korkut-Owen ve Niles, 2011

28. SKÇÇ • Bronfenbrenner’in ekolojik yaklaşımından yararlanılmış, bireysel sistem, sosyal sistem ve çevresel-sosyal sistem kavramları kullanılmıştır. • Bu sistemlerdeki öğelerin, değişikliklerin bilinemezliği, kişinin kariyerinin doğrusal olmayışı gibi özelliklerine rağmen birbirilerini etkilemektedirler. Korkut-Owen ve Niles, 2011

29. Korkut-Owen ve Niles, 2011

30. SKÇÇ’nin 8 sayıltısı 1. Bütünler ve parçalar 2. Örüntüler ve kurallar 3. Neden sonuç ilişkisinin olmaması 4. Karşılıklılık 5. Sürekli olmayan değişiklikler 6. Açık ya da kapalı sistemler 7. Dışa doğru uzaklaştırma 8. Hikaye Korkut-Owen ve Niles, 2011

31. Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir? • Bu model aracılığı ile bireyin kendi kariyer gelişimine bakması ve karar vermesi sağlanabilir. Bu da kendi hikayesini oluşturmasını sağlayarak başarılabilir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

32. Kariyer Yapılandırma Kuramı (KYK) (Savickas, 2005) • Bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları ve deneyimlerinin anlamı üzerine oluştururlar. • KYK, öznel ve nesnel kariyeri ayırmaktadır. Kariyerin birey için öznel tanımı, kariyerin nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler, işler gibi kavramlara ilişkin öznel yansıtmalarına dayalıdır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

33. Bireysel farklılıkları oluşturanlar • Doğuştan getirilen eğilimler • Yaşamların bağlamları • Kimlik sorunu • Gelişimsel özellikler. Korkut-Owen ve Niles, 2011

34. Hangikariyer (ne?), • Kariyerin nasıl elde edileceği (nasıl?) • Kariyerin neden önemli olduğu (niçin?) soruları kuramda çerçeve olarak ele alınmaktadır. • Savickas, kariyer uyumu kavramını mesleki kişilik ve kariyer uyumu olmak üzere iki düzey olarak almaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

35. Tabloda kariyer uyumluluğu yapısının içerdiği, kariyer gelişiminin dört temel öğesiyle ilgili belli gelişimsel görevler vurgulanmaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

36. Korkut-Owen ve Niles, 2011

37. Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir? • Model, tabloda da özetlendiği gibi hangi kariyer sorunları karşısında ne tür müdahalelerin kullanılacağını göstermektedir. • Bunun yanı sıraKariyer Stili Görüşmesi tekniği bu kurama göre kariyer danışması yapmada yol göstericidir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

38. KARİYER DANIŞMANLIĞINDA BAZI YENİ MODELLER

39. Kariyer tekeri (Amundson ve ark., 2005) • Danışman aracılığı ile kullanılabilmesi kadar birey tarafından kendi başına uygulanabilme özelliği de göstermektedir. Kariyer danışmanlığına gelen danışana, test dışı teknikler aracılığı ile uygulanmaktadır. • Bu süreçte elde edilen sonuçlara göre birey, bilgileri yapılandırmaktadır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

40. Sekiz boyut 1. İlgiler 2. Beceriler 3. Kişisel özellikler 4. Değerler 5. Birey için önemli olan kişiler 6. Öğrenim deneyimleri 7. İş/Yaşam Deneyimleri 8. Kariyer Fırsatları Korkut-Owen ve Niles, 2011

41. Korkut-Owen ve Niles, 2011

42. Danışan, bu unsurların her biri için en önemli olan üç ya da beş tane özelliği teker dilimleri içine yazması ve tekerin tamamına bakmasına bağlı olarak kariyer seçeneklerini belirleyebilmektedir. • Ardından da bu seçenekler üzerinde çalışarak karar vermesi ve plan yapması beklenen sonuçlardandır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

43. Kariyer Yelkenlisi Modeli (Korkut-Owen ve ark., 2010) • Kariyer Yelkenlisi Modeli, mesleki seçimi etkileyen • bireysel, • sosyal, politik, ekonomik, • yasal ve sisteme ilişkin özellikler ve • şans etmenlerine temellendirilmiştir. • Modelde kariyer seçme süreci, rotasını belirlemeye çalışan ve bu rotada ilerlemek isteyen bir yelkenlinin yolculuğuna benzetilmektedir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

44. Korkut-Owen ve Niles, 2011

45. Model tarafından oluşturulan SKÇÇ modelinden ve Mitchell, Levin ve Krumboltz (1999) tarafından önerilen Planlanmış Şans Kuramı’nın şans ile ilgili görüşlerinden yararlanılarak geliştirilmiştir. • Model, yapılandırmacı görüşlerde savunulduğu gibi bireylerin kendi hikayelerini oluşturarak gitmeyi istedikleri limanı belirlemelerini sağlamaya dayalı tekniklerle zenginleştirilmiştir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

46. Kariyer Akışı: Umut-Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli (UOKGM)Niles, Amundson ve Neault (2011) • “Kariyer akışı” tüm çalışanların iş yaşamlarında karşılaştıkları değişkenliği tanımlamak için kullanılan bir benzetmedir. • Çalışanlar, karşılaştıkları kariyer akışı güçlükleriyle etkili bir şekilde baş etmek için değişik derecelerde hazır bulunuşluğa sahiptirler. • Kariyer uyumu temel kavramdır. Korkut-Owen ve Niles, 2011

47. Kariyer Akışı Yeterlilikleri: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli Çevre Çevre Kendini Ortaya Koyma • Benlik • Koşullar Benlik Netliği Uygulama & Uyarlama Umut • Nesnel Benlik Netliği • Öznel Benlik Netliği • Yaşam Rolü Netliği • Yönetme & • Değerlendirme • Kişisel Esnekliği • Kullanma Hedef Belirleme & Planlama Vizyon Oluşturma • Uzun-Süreli Hedefler • Kısa-Süreli Hedefler • Planlama • Gelecek Olasılıklarına • İlişkin Beyin Fırtınası • Arzulanan Geleceği • Tanımlama Çevre Çevre Korkut-Owen ve Niles, 2011

48. Model, çalışanların karşılaştığı kariyer güçlüklerini aşmak için bireyin sahip olduğu donanımları ortaya koyma ve geliştirmede umut değişkeninin önemi üzerinde durur. • Model çalışanların kendi iş bağlamlarına önem vermeleri için onlara yaratıcı yollar sunar ve onların kariyer akışlarını etkili bir şekilde yönetmeleri için yenilikçi stratejiler önerir. Korkut-Owen ve Niles, 2011

49. KARİYER KURAMLARININ DURUMU: BUGÜN VE YARIN • Post modern çalışmaların yaygınlaşmasıyla iki bakış açısı ortaya çıkmıştır (Sampson, 2009). • Post modern ve modern sistemlerin birbirleriyle bir arada olamayacaklarını savunan bakış açısı. • Post modern ve modern sistemlerin bir arada kullanılabileceğini savunan bakış açısı. Korkut-Owen ve Niles, 2011

50. Kariyer danışmanlarının, bireyin kararlığına, kişiliğine, kültürüne, öğrenme stillerine, sözel becerilerine, harcanan zaman ve para ile alınan sonucun buna değmesine ve diğer bazı değişkenlere bağlı olarak modern ya da post modern teknik ya da müdahale yollarını kullanacaklarına karar vermeleri gerekmektedir. Korkut-Owen ve Niles, 2011