Des enseignants efficaces pour toutes les écoles: Approches, leçons apprises & la stratégie de Madagascar

1. Des enseignants efficaces pour toutes les écoles: Approches, leçons apprises & la stratégie de Madagascar 2ème Atelier de Développement des Capacités de l’Education en Afrique “Leadership des pays pour une mise en œuvre réussie dans le cadre du partenariat EPT-FTI” Tunis, Tunisie Le 4 décembre 2007 ROSERMARY BELLEW

2. En nombre suffisant Niveau de “qualification” Volonté d’enseigner dans les écoles rurales Rester pour une période raisonnable Leçons tirées de la recherche & de l’expérience Défi complexe Processus à long terme, continu Le contexte national est important Le défi des politiques:Comment doter toutes les écoles (rurales) d’enseignants efficaces ?

3. Une approche globale Cinq aspects clés: • Niveau de compensation relatif à d’autres opportunités dans le marché du travail • Niveau de qualification – académique et professionnel • Continuation du développement professionnel en cours d’emploi • Gestion d’enseignants au niveau de l’école • Motivé à maintenir un effort élevé – ex. développement de carrière

4. Prometteur – des stratégies qui améliorent: Formation générale des enseignants (aptitudes cognitives, contenu, langue d’enseignement) Soutien en cours d’emploi et formation professionnelle Spécifique à la pratique et au contenu Fondé sur la pratique Réceptif aux besoins des enseignants Présence et stabilité de l’enseignant au sein de l’école Autres facteurs (propres au pays) Rémunération – compétitive Installations, curriculum, matériel didactique Leçons tirées de la recherche (Pays en voie de développement)

5. L’idéal vs. La Réalité Les besoins dépassent la réponse : Pour 4 raisons • Contraintes budgétaires et de la fonction publique • Conditions d’admission = limitent l’offre • Obligation de capacités cognitives • Obligation de certification Plus il y a des barrières imposées à l’admission, plus la liste est limitée, plus élevés sont la tendance urbaine et l’impact budgétaire • Formation des enseignants = inefficace • Mauvaise gestion et faible incitation Tout doit être harmonisé à temps

6. Éliminer les conditions de certification et guider Recruter localement (Organisation communautaire, division locale du ME) Exemples : Programmes des enseignants sous contrat(Sénégal, Niger) Résultats Nombres suffisants Même niveau de formation générale, parfois plus élevé Du temps pour évaluer la capacité avant un engagement à long terme Tout aussi efficace, parfois plus efficace Problèmes Faible salaire pour le même travail et souvent de meilleurs résultats Absence de voie d’accès à la certification et à une carrière Les stratégies visant à assouplir les conditions d’admission maintiennent un personnel enseignant efficaceStratégie de première génération

7. Stratégie de deuxième génération • Éliminer la certification au départ et en donner la possibilité en cours d’emploi Problèmes naissants/opportunités naissantes L’ajustement salarial doit être prêt Opportunité pour un ajustement général sur toute l’échelle

8. Toutes les générations • Soutien continu à la formation en cours d’emploi • En cours, encrée dans l’emploi • Proche de l’enseignant, basée sur la pratique etc.… Exemples : systèmes en grappe, CRP, etc. • Principal défi - d’ordre institutionnel, mais l’obtention de diplômes en cours d’emploi peut former la base Troisième génération • Parcours de carrière • Élever progressivement les conditions requises d’éducation

9. Stratégies de gestion des enseignants • Contrôler l’absence des enseignants • Supervision par la communauté • Gestion au niveau de l’école

10. Rémunération basée sur la performance/aligner les récompenses et les résultats Toute génération : • Récompenser la performance scolaire • Subventions à la formation de l’enseignant (Guinée) Résultats mixtes (pays développés) • Salaire au mérite/payer pour les résultats de l’apprentissage • Choix et bons d’ étude

11. Madagascar Études des résultats d’apprentissage • Principales capacités cognitives faibles et en baisse • Aucun effet de la formation générale de l’enseignant (BEPC/BAC), de la certification ou du salaire • Enseignants et écoles sont plus importants que les caractéristiques des élèves • Effet négatifs • Niveau élevé de formation en cours d’emploi (perte de temps et formation inefficace) • Années d’expérience dans l’enseignement • Statut de fonctionnaires • Aucune information sur l’absentéisme des enseignants; mais probablement élevé

12. Offre d’enseignants(fonctionnaires) • Besoins supérieurs à l’offre • Conditions d’admission • Niveau de formation générale (BAC) avant 2005 • Certification (l’INFP et ses antennes, le gouvernement supporte le coût) • Budget et contraintes liées au statut de fonctionnaire • Il est difficile de trouver des enseignants pour les zones rurales • Niveau concurrentiel du salaire (3 fois le PIB par habitant, forte prime pour la certification)

13. Développement des enseignants Il présentait les caractéristiques des systèmes inefficaces, Exemple : • Systèmes distincts pour la formation initiale et la formation en cours d’emploi • Formation initiale – à caractère académique • Formation en cours d’emploi – séminaires sous la forte influence de l’administration centrale • Manque de suivi • Principale motivation pour suivre les cours – per diem • Une organisation chaotique -- 3 directions du MENRS, 4 niveaux hiérarchiques, des projets • Absence d’évaluation & de responsabilité pour les résultats

14. Stratégies de la Phase I Nombre d’enseignants – enseignants engagés par la communauté (FRAM) • Rajuster les conditions d’admission afin d’accroître les réserves (du BAC au BEPC) • Payer 1/3 de la rémunération • Décentraliser le recrutement vers les communautés La gestion des enseignants – Réduire l’absentéisme • Payer les enseignants communautaires à leur poste   • Une surveillance plus accrue de l’absentéisme par les directeurs d’école et les agents de district Perfectionnement professionnel des enseignants • Accorder la priorité au FRAM pour la certification et les postes dans la fonction publique

15. Résultats de la Phase I • Largement positifs • A partir de 2005, plus de la moitié du corps enseignant était constitué d’enseignants communautaires • L’absentéisme des enseignants est en baisse, ce qui a eu un effet positif sur les résultats d’apprentissage • L’enquête de suivi des dépenses publiques et l’enquête de l’AGEMAD ont montré que moins de 5 % des enseignants s’absentent sans raison (2007) • Facteurs d’instabilité • La rémunération du FRAM est à peine au niveau du seuil de pauvreté • Un important écart par rapport à la rémunération des fonctionnaires (trois fois) pour le même niveau d’éducation • Un horizon de l’emploi assombri, • Aucun plan de carrière

16. PHASE II – STRATÉGIES À MOYEN TERME Nombres d’enseignants et rémunération (classes 1-5) • Éliminer le double recrutement – tous les enseignants doivent être recrutés par l’intermédiaire des organisations de parents d’élèves • Offrir une voie d’accès à la certification en cours d’emploi • Égaliser progressivement la rémunération • Ajuster l’échelle avec le temps et la rendre comparable aux taux du marché Soutien en cours d’emploi et plan de carrière des enseignants • Bâtir des institutions & un mécanisme de financement • Identifier et créer des plans de carrière • Explorer les voies alternatives de formation initiale (exemple: université, institutions privées de formation) Gestion des enseignants • Adopter avec le ministère des finances une politique de plan de carrière • Renforcer le rôle de la gestion régionale/du district

17. Phase III – Plus long terme • Augmenter le soutien en cours d’emploi • Mettre en œuvre des plans de carrière • Élargir l’enseignement secondaire et augmenter progressivement les conditions d’admission