GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior

1. GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior

2. PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Quem deve trabalhar na organização: Pesquisa de Mercado Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas Integração AGREGAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer: Analise e Descrição de Cargo Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras APLICAR PESSOAS Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas Plano de Benefícios e Serviços RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE GRH Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação DESENVOLVER PESSOAS Como manter as pessoas no trabalho: Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos MANTER PESSOAS Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Auditoria de Recursos Humanos MONITORAR PESSOAS

3. RECRUTAMENTO

4. RECRUTAMENTO • O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.

5. RECRUTAMENTO • É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. • Precedem o Recrutamento: • A Descrição da Função • A Definição do Perfil do Candidato

6. RECRUTAMENTO • O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas: • a)Atraindo pessoas já contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO. b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.

7. RECRUTAMENTO INTERNO • Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).

8. Recrutamento Interno baseia-se: • Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou • Resultados das avaliações de desempenho • Resultados dos treinamentos e aperfeiçoamentos • Análise e descrição do cargo atual e do pretendido, • Planos de encarreiramento, verificando sua trajetória • Condições de promoção e de substituição.

9. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

10. Recrutamento Externo • Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).

11. Fonte Direta de Recrutamento Externo

12. Fonte Indireta de Recrutamento Externo

13. Principais Técnicas de Recrutamento • Consulta aos arquivos de candidatos; • Apresentação de candidatos por parte dos funcionários; • Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; • Contatos com sindicatos e associações; • Contato com universidades, agremiações, centros acadêmicos.

14. Conferências e palestras em universidades e escolas • Contatos com outras empresas do mesmo ramo • Viagens de recrutamento em outras localidades • Anúncios em jornais e revistas • Agências de recrutamento • Recrutamento on-line.

15. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

16. Recrutamento Misto: Alternativas • Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; • Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo; • Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

17. A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas: • 1.Planejar a necessidade de novos funcionários • 2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento) • 3.Decidir quem contratar (Seleção), e • 4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.

18. SELEÇÃO

19. SELEÇÃO DE PESSOAL • Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização

20. SELEÇÃO DE PESSOAL • Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. • Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar. • A escolha final cabe à futura Chefia.

21. Seleção Processo de Comparação

22. Bases para a Seleção de Pessoas

23. Resultados para as Pessoas: • Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho; • Favorece o sucesso potencial no cargo; • Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e • Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.

24. Resultados para a Organização • Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego; • Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções; • Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos • Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)

25. Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; • Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e • Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

26. TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL # Entrevista # Prova de Conhecimento Específico # Testes Psicológicos # Técnicas Vivenciais # Avaliação de Saúde

27. 1.  A ENTREVISTA     1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função 2- Faça perguntas claras e objetivas 3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não” 4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores 5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc 6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija - Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista

28. A Entrevista Estruturada • . A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

29. A Entrevista Não-Estruturada • .A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 

30. 2. O TESTE DE CONHECIMENTOS Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato . As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função

31. 3.OS TESTES PSICOLÓGICOS São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo. • Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.

32. 4. TECNICAS VIVENCIAIS São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. # Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.

33. # DINÂMICA DE GRUPO : Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.

34. DINÂMICA DE GRUPO • Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.

35. # Psicodrama: Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.

36. 5. AVALIAÇÃO DE SAUDE O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.

37. Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção: 1  - Verifique os salários no mercado. 2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato. 3.-Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga 4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações 5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato. 6.Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.

38. BUSCA DA EMPREGABILIDADE “Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer” (Minarelli, 1995)

39. EMPREGABILIDADE Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho. É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.

40. PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS • Comunicação; • Empatia; • Curiosidade / interesse; • Autodisciplina; • Criatividade; • Iniciativa;

41. Ser criativo, curioso e capaz de inovar • Persistente • Com foco em Resultados • Responsável por sua carreira

42. PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS • Flexibilidade; • Trabalho em equipe; • Administração do tempo; • Coerência entre comportamento e discurso; • Relacionamento interpessoal adequado.

43. O ESSENCIAL CONHECIMENTO PROFUNDO DE SI MESMO

44. Auto-avaliação realista Capacidade de rir de si mesmo Autoconfiança AUTOCONHECIMENTO "Quem se conhece bem, sabe onde quer chegar e por quê."

45. Confiança e integridade Bem-estar na ambigüidade Abertura a mudanças AUTOCONTROLE

46. Forte impulso para alcançar o objetivo. Otimismo, mesmo diante do fracasso. AUTOMOTIVAÇÃO

47. Vá ao encontro de seus sonhos... Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque você só precisa fazer acontecer aqui fora... E pode ter certeza... Lute que na hora certa acontecerá...