Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

1. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Zeitraum 01. - 10.2003 Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Uwe Jahn Schwerin

2. Individualarbeitsrecht • Kündigung, Kündigungsschutz • Anfechtung • Teilzeitarbeit, Befristung • Betriebsübergang • Gleichbehandlung • Zuwendungen • Urlaub und Urlaubsabgeltung • Insolvenz • Ausbildung • Betriebliche Altersversorgung • Diverse Entscheidungen

3. Betriebsverfassungsrecht • Ausstattung, Weiterbildung • Wahl • Beteiligungsrechte • Spannungsfeld Tarifrecht • Betriebsvereinbarung, Sozialplan

4. Tarifvertragsrecht • Tariffähigkeit, Arbeitskampfrecht • Eingruppierung • Ausschlußfrist • Diverse Entscheidungen

5. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 609/01 v. 16.1.2003 Kleinbetriebsklausel, Treuwidrigkeit der Kündigung Ortsgruppe eines Gesamtvereins (Sozialdienst katholischer Frauen) Kriterium – betriebliche Leitungsmacht, abzugrenzen von einer konzernähnlichen Weisungsbefugnis – kein Gesamtbetrieb Treuwidrigkeit der Kündigung – Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form diskriminierende Kündigung, außerhalb § 612 a BGB ohne jegliche soziale Rücksichtnahme

6. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 672/01 v. 6.2.2003 Auswahl im Kleinbetrieb Kleines Einzelhandelsgeschäft mit nicht mehr als fünf Mitarbeitern Auch wenn der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht anzuwenden ist, ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Nicht gewahrt, wenn Arbeitgeber von mehreren auf den ersten Blick vergleichbaren Arbeitnehmern den evident schutzwürdigeren kündigt, ohne dass dafür Gründe vorliegen. Kläger muss sowohl die Vergleichbarkeit auf den ersten Blick, als auch seine evident höhere soziale Schutzwürdigkeit darstellen. Auf den ersten Blick vergleichbar – ohne weiteres austauschbar NZA 2003, 717, PM 07/03

7. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 426/02 v. 22.5.2003 Kündigungsschutz – Wartezeit, Treuwidrigkeit, Maßregelungsverbot Sinti im Bereich Bestattung, Friedhofsgärtnerei, vorherige Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber war fast sieben Wochen her, Kündigung nach drei Monaten Treuwidrigkeit – Rechtsmißbrauch und Diskriminierung Maßregelverbot, § 612 a BGB, setzt zulässige Rechtsausübung des AN voraus • 2 AZR 128/02 v. 6.3.2003 Verzicht auf Kündigungsrecht a.o. Kündigung wegen Diebstahl, „Abmahnung“ mit dem Vorbehalt weiterer rechtlicher Konsequenzen Bei richtiger Abmahnung liegt regelmäßig Verzicht auf weitere Sanktion des abgemahnten Verhaltens. Abmahnungscharakter hängt aber nicht von der Überschrift ab. Es muss unzweifelhaft zu erkennen sein, daß durch die Abmahnung der Pflichtenverstoß als ausreichend sanktioniert angesehen und die Sache damit als erledigt angesehen wird.

8. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 8 AZR 312/02 v. 20.3.2003 Arbeitgeber bei Sicherungsübereignung und Betriebsübergang Gaststätte sicherungsübertragen, Sicherungsnehmer führt den Betrieb nicht in eigenem Namen, sondern nach außen hin für den Sicherungs- geber, dieser kündigt Kein Betriebsübergang durch typische Sicherungsübereignung – mit weiterer Nutzungsmöglichkeit für den Sicherungsgeber. Sicherungsnehmer müsste den Betrieb in eigenem Namen führen. Kündigungsschutzklage gegen Kündigung des Betriebsveräußerers, die angeblich erst nach Betriebsübergang ausgesprochen wurde, ist unschlüssig, weil kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. 2 AZR 173/03 v. 27.3.2003 Umfang der tarifvertraglichen Begründungspflicht einer Kündigung Kündigungsschreiben enthält umfangreiche Darstellung der betriebsbedingten Kündigungsgründe, jedoch nichts zur sozialen Auswahl. Kündigungsgrund ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG der betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Grund, soziale Auswahl ist nicht erfasst.

9. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 245/02 v. 17.6.2003 Kündigung einer Schwangeren – Doppelter Rechtsweg Schwangere Mitarbeiterin soll wegen Stechkartenbetrug gekündigt werden. Die zuständige Behörde gibt dazu die Zustimmung. Diese wird mit Widerspruch angegriffen. Arbeitgeber kündigt gleichwohl. Nach Zurückweisung des Widerspruchs Klage vor dem Verwaltungsgericht, dieses setzt das Verfahren aus. Kündigung ist zulässig, weil zum Zeitpunkt des Ausspruches Zustimmung der Behörde vorlag. Bestandskraft ist nicht erforderlich. Aber Achtung: Die Kündigung ist nur schwebend wirksam bis zur Entscheidung über den Widerspruch/ die Klage. Hier – wohl wegen der Aussetzung des Verfahrens durch das VerwGericht – ist eine Aussetzung des Arbeitsrechtsstreits nicht geboten. Sollte die Mitarbeiterin vor dem Verwaltungsgericht Erfolg haben, kann das arbeitsgerichtliche Verfahren wieder aufgenommen werden.

10. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 627/01 Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 2 BErzGG bei Arbeitsverhält-nissen, die nach der Geburt des Kindes begründet werden Mutter tritt im Anspruchszeitraum eine unbefristete Teilzeitbeschäftigung an und wird dort innerhalb des Anspruchszeitraums gekündigt. Arbeitgeber kennt den Anspruchszeitraum Kündigung verstößt auch hier gegen § 18 Abs. 2 BErzGG, Kündigungsschutz gilt nicht nur für Arbeitsverhältnisse, die schon vor der Geburt bestanden. BAG unterscheidet aber, zwischen dem hier vorliegenden Fall eines alleinigen Arbeitsverhältnisses und dem eines in der Elternzeit mit Genehmigung des Arbeitgebers zu einem Dritten begründeten Teilzeitverhältnisses. Letzteren Fall lässt das BAG ausdrücklich offen. PM 28/03

11. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 355/02 v. 8.4.2003 betriebsbedingte a.o. Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters Tarifvertraglicher Kündigungsschutz nach 15 Jahren Betriebszugehörig- keit und 40 Jahre Lebensalter, allerdings mit Regelung, unter welchen Bedingungen gleichwohl betriebsbedingte Kündigung möglich sein soll. a.o. Kündigung aus wichtigem Grund bei ordentlicher Unkündbarkeit hängt auch von der Ausgestaltung des tarifvertraglichen Kündigungs- schutzes ab. Angesichts der tarifvertraglichen Ausnahmeregelungen besteht kein wichtiger Grund für eine a.o. Kündigung. NZA 2003, 856 • 2 AZR 51/02 v. 27.3.2003 a.o. Kündigung wegen Unterschlagungsverdacht, Zulässigkeit von Videoüberwachung Getränkemarkt hat ständig Inventurdifferenzen – Videoüberwachung a.o. Kündigung kann auf Videoüberwachung gestützt werden, wenn diese durch eine notwehrähnlichen Lage gerechtfertigt ist. Zustimmung des BR zur Kündigung in Kenntnis der Aufzeichnung „heilt“ dessen Nichtanhörung vor der Installation, jedenfalls individualarbeitsrechtlich. PM 27/03

12. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 255/02 v. 22.5.2003 „Nachkündigung“ des Insolvenzverwalters fristgerechte Kündigung durch Arbeitgeber, Insolvenzeröffnung, erneute Kündigung durch Ins.Verwalter gem. § 113 Abs. 1 InsO Keine Wiederholungskündigung, daher zulässig. Insolvenzeröffnung ist eine neue Tatsache, die das neue und originäre Sonderkündigungsrecht nach § 113 Abs. 1 InsO begründet. NZA 2003, 1086; PM 40/03 • 2 AZR 485/02 v. 22.5.2003 betriebsbedingte Wiederholungskündigung Hochschuldozent für Politikwissenschaften, klagt erfolgreich gegen Entfristung, klagt erfolgreich gegen Kündigung wg. IM-Verdacht, klagt erfolgreich gegen betriebsbedingte Kündigung, wird erneut betriebsbedingt gekündigt. Erneute Kündigung auf der Grundlage der gleichen organisatorischen Entscheidung ist eine unzulässige Wiederholungskündigung. Erforderlich wäre eine erneute Organisationsentscheidung nach Abschluß des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens gewesen – die nicht vorgetragen wurde.

13. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 326/02 Kündigung wg. Stellenstreichung Erzieherin wird gekündigt wg. Rückgang der Anmeldungszahlen, Grundlage war ein Beschluß des Stadtrates Wirtschaftliche Gegebenheiten führen selten direkt zu einem betrieblichen Erfordernis der Kündigung, vielmehr regelmäßig zu einer unternehmerischen Entscheidung – im öff.Dienst kann sich diese als Streichung im Stellenplan äußern. Arbeitsgerichte prüfen nur, ob eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, ob diese Entscheidung den Beschäftigungsbedarf entfallen lässt, d.h. ob sie sich auf eine konkrete Stelle bezieht (ohne gleichzeitig die Kündigungsentscheidung zu enthalten) und ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

14. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 327/02 v. 3.7.2003 Kündigung wg. Strafanzeige des Arbeit- nehmers gegen Vorgesetzten Strafanzeige des Mitarbeiters gegen Vorgesetzten wegen Veruntreuung, Ermittlungsverfahren wird eingestellt mangels Tatverdachts, Anzeige wurde ohne jegliche Vorankündigung erstattet. Strafanzeige ist grundsätzlich Wahrnehmung grundrechtlich geschützter staats-bürgerlicher Rechte. Hier aber arbeitsvertragliche Nebenpflicht innerbetriebliche Klärung zu versuchen, wenn zu erwarten ist, daß der Arbeitgeber einer Beschwerde nachgehen werde. PM 50/03 • 2 AZR 674/01 v. 6.2.2003 Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes Änderungskündigung im November zum Ende Juni ausgesprochen, vorbehalt-lose Annahmeerklärung Ende März Erklärung war rechtzeitig, § 2 Satz 2 KSchG ist in Hinblick auf die Drei-Wochen-Frist nicht analog anzuwenden. § 147 Abs. 2 BGB greift. Der Arbeitgeber kann mit einer Antwort auf ein Änderungsangebot erst nach Wochen bis Monaten rechnen – hängt vom Einzelfall ab. NZA 2003, 659

15. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 2 AZR 74/02 v. 27.3.2003 Änderungskündigung Wegfall des Werksbusverkehrs Betriebsverlegung in ein zunächst mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht zu erreichenden Bereich. Kostenloser Werksbusverkehr vom ursprünglichen Standort zum neuen. Zu Anfang 28 Nutzer, schließlich nur noch 5 Nutzer, inzwischen auch öffentliche Verkehrsmittel vorhanden. Änderungskündigung zur Beendigung des Werksbusverkehrs unter Zahlung einer abschmelzenden Fahrtkostenpauschale. Mitarbeiterin hat nicht unter Vorbehalt angenommen ! Dringendes betriebliches Erfordernis kann vorliegen, wenn Nebenabrede an Umstände anknüpft, die erkennbar nicht über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen. Erheblich verringerte Nutzerzahl und Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel können eine derartige Änderung der Umstände darstellen. NZA 2003, 1029

16. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 5 AZR 2003 v. 24.9.2003 Annahmeverzug – Unmöglichkeit - rückwirkende Vertragsänderung Asbestose, Rente wg. Berufsunfähigkeit, Schwerbehinderung 60 % , personen-bedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Arbeitsangebot des Mitarbeiters für 20 Std. die Woche in verschiedenen Tätigkeiten – ohne Reaktion des Arbeitgebers Arbeitgeber wird dazu verurteilt, dem Mitarbeiter ein Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrages in der beschriebenen Weise zu unterbreiten. Arbeitnehmer nimmt das Angebot aus dem Urteil an, wird aber nicht beschäftigt. Urteil mit einer solchen Verpflichtung ist hinreichend bestimmt und räumt dem Arbeitgeber nicht etwa ein Wahlrecht hinsichtlich der Beschäftigung ein. Eine rückwirkende Vertragsänderung ist rechtlich möglich, jedenfalls wenn die praktische Übung ebenfalls früher dieser Änderung entsprechend war, bzw. das Arbeitsverhältnis tatsächlich außer Vollzug war. Kläger muß allerdings die richtige Lohngruppe für die abgeänderte Tätigkeit darlegen.

17. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 5 AZR 500/02 v. 24.9.2003 Weiterbeschäftigung im Prozeß und Annahmeverzug Mitarbeiter wurde a.o. gekündigt wg. Beleidigung eines Vorgesetzten, hat durch alle Instanzen Erfolg mit der Kündigungsschutzklage. Nach der ersten Instanz, mit erfolgreichem Weiterbeschäftigungsantrag, fordert der Arbeitgeber ihn zur Arbeit auf, „nicht als normale Beschäftigung, sondern als Prozeßbeschäftigung“. Der Mitarbeiter folgt dieser Aufforderung nicht. Die so formulierte Aufforderung beseitigt nicht den Annahmeverzug des Arbeitgebers. Aber: Die Arbeitsaufforderung beeinhaltet eine zumutbare Arbeit, deren Annahme der Mitarbeiter böswillig unterlassen hat. Der dort zu erzielende Verdienst ist auf den Verzugslohn anzurechnen – und dürfte in der Höhe gleich sein.

18. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz • 5 AZR 562/02v. 5.11.2003 Annahmeverzugslohn und Leistungsunfähigkeit Mitarbeiter macht nach jahrelangem Kündigungsschutzverfahren Annahmever-zugslohn geltend. Arbeitgeber wendet ein, daß der Kläger aus gesundheitlichen Gründen gar nicht in der Lage gewesen war, die vertragsgemäße Arbeitsleist-ung zu erbringen. Trägt ein Arbeitgeber zu dieser Leistungsunfähigkeit hinreichende Indizien vor, so ist dem nachzugehen. Der Einwand ist gegebenenfalls erheblich. Der Arbeit-nehmer muß sich gegebenenfalls substantiiert einlassen und seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Auch ein Sachverständigengutachten ist ein geeignetes Beweismittel, das der Arbeitgeber anbieten kann. PM 74/03

19. Individualarbeitsrecht Kündigung, Kündigungsschutz . • 8 AZR 486/02 v. 17.7.2003 Schadensersatz wg. Minderung des Arbeitslosengeldes bei fristwidriger Kündigung Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, wenn er durch eine offensichtlich unwirksame Kündigung die Berechnungen des Arbeitsamtes über die Länge der Bezugsdauer für Arbeitslosengeld negativ beeinflußt. Die Geltendmachung dieser Ansprüche unterliegt aber den tariflichen Ausschlußfristen

20. Individualarbeitsrecht Anfechtung • 2 AZR 621/01 v. 6.2.2003 Frage nach einer Schwangerschaft Mitarbeiterin verneint wahrheitswidrig die Frage nach einer Schwangerschaft, obwohl für die vorgesehene Stelle ein gesetzliches Beschäftigungsverbot für Schwangere besteht. Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Frage nach Schwangerschaft war auch unter diesen Voraussetzungen unzu-lässig, weil geschlechtsdiskriminierend. Eine Schwangerschaft stellt das vertragliche Austauschverhältnis nur vorübergehend, nicht jedoch auf Dauer in Frage, jedenfalls bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Die wahrheitswi-drige Antwort war keine arglistige Täuschung. NZA 2003, 848 • 2 AZR 327/02 v. 3.7.2003 Arbeitnehmerkündigung nach arbeitgeberseit. Kündigungs-drohung, Anfechtung erhebliche Unregelmäßigkeiten in einem Kreditinstitut, Arbeitgeber beabsichtigt a.o. Kündigung, Mitarbeiter kündigt selbst und ficht diese Kündigung an. Arbeitnehmer trägt für die Anfechtungsvoraussetzungen die volle Darlegungs- und Beweislast. Kündigungsdrohung war nicht widerrechtlich, a.o. Kündigung konnte erwogen werden.

21. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 9 AZR 356/02 und 164/02 v. 18.2.2003 Anspruch auf Teilzeitarbeit Wenn ein Mitarbeiter seinen Wunsch nach Teilzeitarbeit mit einem Wunsch nach der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit so kombiniert, daß das eine mit dem anderen stehen und fallen soll, wirkt die Ablehnung eines Teils des Änderungsangebotes als Ablehnung des gesamten Angebotes, § 150 Abs. 2 BGB. Unterläßt der Arbeitgeber vor seiner Ablehnung Verhandlungen über das Änderungsangebot, so kommt die Fiktion in § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG nicht analog zur Anwendung. Dazu fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung. Auch eine Verwirkung des Ablehnungsrechtes folgt nicht aus der unterlassenen Verhandlung. Für die gerichtliche Beurteilung des Teilzeitangebotes ist der Zeitpunkt der arbeitgeberseitigen Ablehnung ausschlaggebend. NZA 2003, 911; PM 13 u. 14/03

22. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 9 AZR 126/02 u. 542/02 v. 18.3.2003 bzw. 19.8.2003 Benachteiligung von Teilzeitkräften durch § 15 b BAT entgegenstehender betrieblicher Grund Soweit § 15 b BAT sich nur auf vollbeschäftigte Arbeitnehmer bezieht, benachteiligt die Regelung Teilzeitkräfte, die Beschränkung ist daher unwirk-sam. (vgl. § 4 TzBfG) Ein heilpädagogisches Konzept eines Kindergartens kann die ganzschichtige Anwesenheit der Mitarbeiter erfordern und damit als betriebliches Erfordernis einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. PM 21 u.53/03 • 9 AZR 665/02 v. 30.9.2003 Anspruch auf Teilzeitarbeit Wenn ein Einzelhandelsgeschäft 60 Stunden in der Woche geöffnet hat, seine Mitarbeiter 37,5 Stunden wöchentlich arbeiten, ist ein Servicekonzept, wonach die Kunden immer möglichst den gleichen Verkäufer antreffen, zwar nachvollziehbar und kundenfreundlich – aber unrealistisch. Es ist kein betriebliches Erfordernis, welches die Ablehnung eines Angebotes auf Teilzeitarbeit rechtfertigt. PM 65/03

23. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 9 AZR 636/02 v. 14.10.2003 Anspruch auf Teilzeitarbeit, Einstellung einer Ersatzkraft Ein betriebliches Erfordernis, welches die Ablehnung eines Teilzeitangebotes rechtfertigen kann, liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitgeber im Falle der Annahme für die Umsetzung seines Organisationskonzeptes eine Ersatzkraft einstellen müsste. Eine Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, bzw. eine notwendige Schulung keine unverhältnismäßigen Kosten verursacht. Nur wenn eine solche Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stand, bestand ein betriebliches Erfordernis zur Ablehnung des Teilzeitangebo-tes. PM 67/03 • 9 AZR 272/01 v. 18.2.2003 Zwangsteilzeit ? Zwangsvollzeit ? Das Verbot der Geschlechterdiskriminierung fordert nicht die Ausschreibung typischerweise von Frauen besetzter Stellen als Vollzeitstellen, wenn in der Sache Teilzeitstellen ausreichen.

24. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 7 AZR 489/02 v. 4.6.2003 Eingliederungszuschuß als Befristungsgrund Die Gewährung eines Eingliederungszuschusses nach § 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III für ältere Mitarbeiter rechtfertigt keine Befristung. Diese Regelung dient nicht mehr – wie die Vorgängerregelung § 97 AFG – der Arbeitsbeschaffung, sondern dem Ausgleich von Minderleistungen, § 217 SGB III. Das rechtfertigt keine Befristung. PM 43/03 • 7 AZR 523/02 v. 4.6.2003 Befristungsgrund Vertretung – Vorbehalt bei Vertragsschluß Die Vertretung einer teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin rechtfertigt auch nur die Teilzeitbeschäftigung der Vertretungskraft. Eine Vollzeitbeschäftigung ist durch diesen Befristungsgrund nicht abgedeckt. Die vorbehaltliche Annahme eines Vertragsangebotes durch den Mitarbeiter istz eine Ablehnung unter Abgabe eines neuen Angebotes, welches der Arbeitgeber annehmen muß. Das kann auch konkludent geschehen.

25. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 7 AZR 534/02 v. 15.1.2003 Rechtfertigung einer Befristung Fall richtet sich noch nach BeschFG, ist aber wohl bedingt übertragbar. Mitarbeiter hatte Arbeitsvertrag mit Erprobungsbefristung über 12 Monate abgeschlossen. Dieser wurde dann zur weiteren Erprobung um 11 Monate verlängert. Diese Verlängerung schließt nicht konkludent die Geltung des BeschFG aus, so daß eine Rechtfertigung der Befristung aus § 1 Abs. 1 BeschFG möglich ist. Dabei reicht es aus, dass deren Voraussetzungen bei Abschluß objektiv vor-liegen. Bei einer Übertragung auf die heutige Situation wäre aber darauf zu achten, daß zuvor kein weiteres Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben darf, § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG. • 7 AZR 113/03 v. 22.10.2003 Befristete Beschäftigung während des Kündigungssch.prozeßes Auch eine Vereinbarung über die befristete Beschäftigung des klagenden Mitarbeiters bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzpro-zesses bedarf der Schriftform. Ansonsten ist nur die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. PM 71/03

26. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 7 AZR 346/02 und 535/02 v. 15.1.2003 Verlängerung eines nach § 1 BeschFG 96 befristeten Arbeitsvertrages gem. § 14 Abs, 2 TzBfG Ursprünglich nach § 1 BeschFG 96 befristeter Arbeitsvertrag ist nach dem 1.1.2001 im Rahmen der Zwei-Jahres-Grenze verlängert worden. Der ursprüngliche Vertrag entsprach nicht den Anforderungen des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, es hatte bereits vorher einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden. Verlängerung richtet sich nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, wenn sie nach dem 1.1.2001 erfolgte. Aber: Die Anforderung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nur gegenüber der Erstbefristung von Verträgen, und damit erst ab dem 1.1.2001, nicht jedoch für Verlängerungen. NZA 2003, 914, 1092

27. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 2 AZR 690/02 v. 6.11.2003 Anschlußverbot und Kündigungsschutz Mitarbeiter wurde im gleichen Jahr mehrfach für einige Monate befristet als „Ferienarbeiter“ beschäftigt. Klagt auf Feststellung, daß unbefristetes Ar-beitsverhältnis besteht. Arbeitgeber kündigt vorsorglich innerhalb der 6-Monats-frist. Die letzte Befristung verstößt gegen das Anschlußverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und ist unwirksam. Die vorsorgliche Kündigung hat aber das Arbeitsver-hältnis beendet. Die 6-Monatsfrist gilt auch in einem solchen Fall. Das Anschlußverbot soll den unberechtigt befristeten Mitarbeiter mit dem unbefristeten gleichstellen, nicht bevorzugen. PM 75/03

28. Individualarbeitsrecht Teilzeitarbeit Befristung • 7 AZR 9/03 v. 6.8.2003 Altersgrenzenregelung – Vertragsauslegung Mitarbeiter stimmt Versorgungszusage zu, in der eine Altersgrenzregelung enthalten ist, wonach mit dem Monat, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, das Dienstverhältnis automatisch endet und in das Altersrentenverhältnis übergeht. Feststellungsklage, daß das Arbeitsverhältnis nicht automatisch endet. Versorgungszusage und Zustimmung des Mitarbeiters ist als Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Monat, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, auszulegen. Formulierung ist zwar nicht ausdrücklich, aber ein-deutig – ergibt sich aus Sinn und Zweck der Versorgungszusage. Auch keine Überraschungsklausel, kein Überrumpelungseffekt, Altersgrenzregelung war in einem solchen Vertrag zu erwarten. • 7 AZR 612/02 v. 2.7.2003 Wegfall einer Rolle in Fernsehserie als auflösende Bedingung Vertrag für Schauspielerin in einer Fernsehserie bis Folge 2310 bzw. wenn die Rolle nicht mehr vorkommt. Rolle wird „rausgeschrieben“ – Klage auflösende Bedingung wurde wirksam vereinbart – sachlich gerechtfertigt als Ausdruck künstlerischer Gestaltungsfreiheit. PM 49/0

29. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 654/01 v. 13.2.2003 Betriebsübergang – Begründung eines Arbeitsverhältnisses Geschäftsführer einer GmbH arbeitet nach Verschmelzung der GmbH mit anderer Gesellschaft als Niederlassungsleiter weiter zu den gleichen Konditionen wie als Geschäftsführer. Nach Insolvenz der verschmolzenen Gesellschaft erwirbt Dritter den Betrieb vom Insolvenzverwalter. Beschäftigt fast alle Mitarbeiter weiter – mit neuem Vertrag – allerdings nicht den ehem. Geschäftsführer, dann Niederlassungsleiter. Niederlassung wird vom Dritten geschlossen. GF/Nlleiter wird vorsorglich zum Monatsende gekündigt. Bei Betriebsübergang gehen nur die Arbeitsverhältnisse über, nicht die GF-Anstellungsverträge. Durch die Beschäftigung als Niederlassungsleiter ist ein Arbeitsverhältnis mit den Konditionen des GF-Anstellungsvertrages zustande gekommen. Daß er nicht als GF abberufen wurde, ist dabei unschädlich. Auch anläßlich einer mißlungenen Verschmelzung kann dies vorkommen. Das Arbeitsverhältnis ist durch den Erwerb aus der Insolvenz auf den Dritten übergegangen – zu eben diesen Konditionen (Kündigungsfrist z. 31.12.2003). NZA 2003, 552

30. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 59/02 v. 13.2.2003 Betriebsübergang und Scheinarbeitsverhältnis Unternehmen schließt in verdächtiger Nähe zu Betriebsübergang mit einem Unternehmensberater einen Arbeitsvertrag ab. Erwerber lehnt Übergang des Arbeitsverhältnisses ab – Scheinarbeitsverhältnis. Bei Betriebsübergang geht nur ein Arbeitsverhältnis über, nicht ein freies Dienstverhältnis. Daß ein freies Dienstverhältnis nur zum Schein ein Arbeitsverhältnis ist, ist von dem darzulegen und zu beweisen, der sich auf die Nichtigkeit dieses Scheingeschäftes beruft. NZA 2003, 854

31. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 253/02 v. 17.4.2003 Betriebsübergang – Warenannahme als Betriebsteil Mitarbeiterin arbeitet in der Warenannahme einer Lagerverwaltung, deren Inhaber verschiedene Male gewechselt hat. Die Kunden sind die gleichen, einige Mitarbeiter und zwei PCs wurden übernommen. Kein Betriebsübergang, wenn nur einzelne Betriebsmittel, nicht aber ein organisierter Betriebsteil unter Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit übernommen wird. Zweifelhaft, ob „Warenannahme“ überhaupt Betriebsteil, kein sachlich abgrenzbarer Teilzweck. Jedenfalls aber keine Wahrung der wirtschaftlichen Einheit. Zwei Mitarbeiter sind in die neue Abteilung mit 30 Mitarbeitern aufgenommen worden, zwei PCs – das reicht nicht.

32. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 421/02 v. 25.9.2003 Betriebsübergang – Luft-/Bodenschießplatz Mitarbeiter ist Platzwart auf einem Schießplatz der Royal Air Force. Bundeswehr übernimmt diese Liegenschaft und eine Trefferaufnahmeanlage Betriebsübergang setzt u.a. Übernahme der vorhandenen betrieblichen Organisation und Weiterführung (jedenfalls im wesentlichen) voraus. Hier eine Eingliederung der Einrichtung in die eigene Organisationsstruktur durch die Bundeswehr – kein Betriebsübergang. PM 63/03 • 8 AZR 446/02 v. 25.9.2003 Betriebsteilübergang – Zuordnung der Arbeitsverhältnisse Mitarbeiter wird im Lager beschäftigt. Lager wird geschlossen, Lagerhaltung wird out-gesourcet. Später übernimmt Dritter die Bereiche Verwaltung und Büro. Wenn nur ein Betriebsteil übernommen wird, dann muß für einen Übergang des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil angehört haben. Das ist nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter einem anderen, stillgelegten Betriebsteil angehört hat. PM 64/03

33. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 491/02 v. 30.10.2003 Widerruf des Widerspruchs gg. Übergang des Arbeitsverhältnisses Mitarbeiter widerspricht anlässlich eines Betriebsüberganges dem Übergang des Arbeitsverhältnisses. Nach betriebsbedingter Kündigung durch den Veräußerer widerruft er den Widerspruch, der Veräußerer stimmt dem zu. Widerspruch ist einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach Zu-gang beim Empfänger, hier dem Erwerber, nicht mehr einseitig zurückgenom-men werden kann. Die Zustimmung des Veräußerers wirkt nicht gegenüber dem Erwerber. PM 72/03 • 8 AZR 97/02 v. 20.3.2003 Kündigung des Veräußerers nach Erwerberkonzept Insolvenzverwalter Betriebsorganisationsleiter eines Unternehmens in eröffneter Insolvenz wird gekündigt, weil die Erwerber die Leitung selbst übernehmen werden. Zulässig, wenn ein verbindliches Konzept des Erwerbers vorliegt, dessen Durch-führung zum Zeitpunkt der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat. § 613 a Abs. 4 BGB bezweckt keine künstliche Verlängerung bei abseh-barem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Durchführbarkeit des Konzeptes beim Veräußerer ist – zumindest in der Insolvenz – nicht erforderlich. NZA 2003, 1027; PM 24/03

34. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 10 AZR 227/02 v. 22.1.2003 tarifvertragliche Zuwendungsregelung, Ablösung durch neuen Tarifvertrag Mitarbeiterin hatte Arbeitsvertrag mit vertraglicher Inbezugnahme von MTArb-O und ergänzender TVe, außerdem auch noch Geltung per Tarifbindung. Nach Betriebsübergang schließt Erwerber TV ab, der allerdings keine Zuwendungsre-gelung enthielt, sondern nur die Absichtserklärung, darüber alsbald TV-Verhandlungen zu beginnen. Mitarbeiterin will Zuwendung (Jahresendzahlung). Anspruch auf Zuwendung besteht weiter und wurde nicht durch den neuen TV beseitigt. Durch Betriebsübergang wurde er zum einzelvertraglichen Anspruch. Neuer TV kann diesen nur beseitigen, wenn er den gleichen Regelungsgegen-stand hat. Bzgl. Zuwendung ist dies nicht der Fall. Das wird auch durch die Absichtserklärung geändert. Außerdem läßt diese Absichtserklärung nicht erkennen, daß bis zum Abschluß eines neuen TV die bisherigen Ansprüche beseitigt werden sollen.

35. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 10 AZR 299/02 v. 12.2.2003 Anspruch aus Aktienoptionsplan der Kon- zernmutter – Veräußerung der Konzerntochter Konzernmutter bezieht auch die leitenden Mitarbeiter von Konzerntöchtern in einen Aktienoptionsplan mit ein. Nach Verkauf des Betriebs der Tochter möchte ein Mitarbeiter Ansprüche aus dem Aktienoptionsplan gegenüber dem Erwerber geltend machen. Die Ansprüche sind nicht mit dem Arbeitsverhältnis übergegangen. Die Zusage kam nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Konzernmutter. NZA 2003, 487

36. Individualarbeitsrecht Betriebsübergang • 8 AZR 236/02 v. 13.2.2003 Betriebsübergang und tarifvertragliche Ausschlußfrist Mitarbeiter einer Bau-GmbH wird wegen Vermögensverfalls zum Jahresende entlassen und Anfang Januar von einem Vorgesetzten zur Arbeitsaufnahme aufgefordert. Der Geschäftsführer der insolventen Bau-GmbH gründet eine weitere GmbH und übernimmt die Mitarbeiter im Februar. Wer den Januarlohn bezahlen soll, bleibt streitig. Mitarbeiter verklagt den Geschäftsführer persönlich wegen der Vergütungsansprüche und scheitert an der fehlenden Passivlegitimation. Im klagabweisenden Urteil weist das LAG auf die Passivlegitimation der neuen GmbH hin. Gleichwohl geht der Mitarbeiter erst einmal in die Nichtzulassungsbeschwerde. Nach deren Zurückweisung verklagt er endlich die neue GmbH, die sich auf die mittlerweile abgelaufene Ausschlußfrist beruft. Das BAG geht von einem objektiven Beginn der Ausschlußfrist aus, unabhängig von Kenntnis des Mitarbeiters vom richtigen Arbeitgeber. Das Berufen auf die Frist kann aber nach Treu und Glauben gehemmt sein. Hier konnte der Mitarbeiter seit dem LAG-Urteil die richtige Passivlegitimation kennen. Das Berufen auf die Ausschlußfrist wurde aber nur solange durch den Arglisteinwand gehemmt, danach war Klage in einer kurzen einzelfallabhängigen Frist zu erheben. Das wurde hier unterlassen.

37. Individualarbeitsrecht Gleichbehandlung • 9 AZR 307/02 v. 21.1.2003 Konkurrentenklage – Quotenregelung Im öffentl. Dienst eines Bundelandes gilt bei zum einen bei gleicher Qualifikation der Vorzug für den Dienstältesten bei einer Neubesetzung, ansonsten gilt der Vorrang weiblicher Bewerber in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Bei zu großen Unterschieden zwischen den Bewerbern wird von letzterer Vorrangregelung eine Ausnahme gemacht. Bis zu 59 Monate Unterschied im Dienstalter ist für die Frau unschädlich. Konkurrentenklage eines männlichen Bewerbers abgewiesen. Regelung ist keine Geschlechtsdiskriminierung von Männern, sondern eine zulässige Maßnahme der Frauenförderung, d.h. zur Durchsetzung der Gleichberechtigung. Konkordanz zum Gleichbehandlungsgebot ist gegeben durch die Anforderung der gleichen Qualifikation, der Unterrepräsentation und der Härtefallregelung. 59 Monate sind plausibel, wegen der Fehlzeiten durch Kindergeburt und –betreuung, einem typischen Nachteil von Frauen. NZA 2003, 1036

38. Individualarbeitsrecht Gleichbehandlung • 3 AZR 304/02 v. 23.9.2003 Begünstigung v. Frauen bei vorgezogener Inanspruchnahme einer Betriebsrente Regelung zur betrieblichen Altersversorgung in Form einer Betriebsrente. Grundlage ist generell eine Altersgrenze von 65 Jahren, bei vorgezogener Verrentung werden bei Frauen niedrigere Abschläge berechnet, als bei Män-nern. Schwerbehinderter Mann bezog ab dem 60. Lebensjahr vorzeitig Altersrente und will nur die Abschläge für Frauen wegen Geschlechtsdiskriminierung akzeptieren. Vorübergehend ist eine früheres Rentenzugangsalter für Frauen nicht verfassungswidrig. Eine Betriebsrente, die sich daran orientiert, ist zulässig. Das gilt auch, wenn die Betriebsrente zwar das gleiche Zugangsalter regelt, bei vorzeitigem Bezug aber für Frauen geringere Abschläge vorsieht. Nach der Rspr. des EuGH (Barber-Urteil) ist die zeitliche Grenze für diese vorübergehende Bevorzugung der 17.5.1990. Die Betriebsrente darf die höheren Abschläge für Männer also nur für Ansprüche vornehmen, die vor diesem Zeitpunkt erworben wurden. PM 60/03

39. Individualarbeitsrecht Gleichbehandlung • 9 AZR 4/02 v. 21.1.2003 Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitlehrkräften Brandenburg räumt Lehrkräften ab dem 55. Lebensjahr eine Verminderung der Pflichtstunden aus Altersgründen ein. Für Lehrkräfte, die in Altersteilzeit sind, soll dies nicht gelten. Unzulässige Benachteiligung der Teilzeitkräfte. Altersteilzeit und Stundener-mäßigung verfolgen unterschiedliche Ziele. Altersbedingtes Entlastungsbedürf-nis besteht auch bei Teilzeitkräften. PM 04/03 • 6 AZR 633/01 v. 3.4.2003 Unterschiedliche Leistungen für Angestellte und Beamte als mittelbare Frauendiskriminierung Im Bereich kinderbezogener Leistungen gibt es ab dem 3. Kind Differenzen zwischen dem BAT und dem BBesG. Da bei den Angestellten mehr Frauen – mittelbare Frauendiskriminierung ? Nein. Das setzte gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit voraus. Bei Angestellten ein ausgehandelter TV, bei Beamten ein Gesetz – Entgeltunterschied ist nicht auf den gleichen Ursprung zurückzuführen. PM 29/03

40. Individualarbeitsrecht Gleichbehandlung • 10 AZR 365/02 v. 19.3.2003 Unterschiede im Weihnachtsgeld zwischen Angestellten und Arbeitern Schnellrestaurantkette zahlt den Arbeitern tarifliches Weihnachtsgeld, den Angestellten übertariflich, allerdings unter Rückzahlungsvorbehalt. Gut qualifizierte Angestellte sind auf dem Arbeitsmarkt kaum zu finden. Sie werden von dem Unternehmen durch 2,5 bis 3jährige Ausbildung intern herangebildet. Das rechtfertigt die Ungleichbehandlung. Es besteht ein gesteigertes Interesse daran, die Angestellten an das Unternehmen zu binden. Dieser Zweck war auch aus dem Rückzahlungsvorbehalt erkennbar. PM 22/03

41. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 10 AZR 524/02 v. 21.5.2003 Gleichbehandlung bei der Weihnachtsgratifikation Mitarbeiterin in gemeinnützigem Verein. Dort gibt es zuwendungsfinanzierte, teilweise zuwendungsfinanzierte und leistungsfinanzierte Stellen. Nachdem in den vergangenen Jahren Weihnachtsgeld in Höhe von 95,42 % an alle Stellen-inhaber gezahlt wurde, unter Ausschluß von Ansprüchen für die Zukunft, wurde nunmehr die Weihnachtsgratifikation nur an Inhaber zuwendungsfinanzierter Stellen ausgezahlt, weil diese von Dritter Seite finanziert wurde. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung besteht hier nicht, Leistung ist nicht auf den gleichen Ursprung zurückzuführen • 10 AZR 408/02 v. 21.5.2003 anteiliger Anspruch auf Weihnachtsgeld im Austrittsjahr Wird ein Weihnachtsgeld ohne weitere Anspruchsvoraussetzung zugesagt, so handelt es sich dabei regelmäßig um Arbeitsentgelt, welches bei Ausscheiden anteilig zu zahlen ist. .

42. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 10 AZR 390/02 v. 21.5.2003 Gratifikation in Teilbeträgen – Rückzahlungsvorbehalt Unternehmen vereinbart Zuwendung, 50 % eines Monatsgehaltes am 30.6. Und 50 % am 30.11. eines Jahres sowie Rückzahlungsvorbehalt bei Ausscheiden bis zum 31.3. Des Folgejahres. Mitarbeiter scheidet zum 31.3. aus, Unternehmen verrechnet beide Gratifikationen mit dem Märzgehalt. Unzulässig, da die Bindungsfrist zu lang bemessen. Das BAG zieht die Gratifikationen für die Bindungsfrist nicht zusammen, da die Fälligkeiten auseinanderfallen. Für ein halbes Monatsgehalt ist mehr Bindung als ein Vierteljahr unzulässig. Für die Sommergratifikation gilt dies ebenfalls.

43. Individualarbeitsrecht Urlaub Urlaubabgeltung • 9 AZR 137/02 v. 15.4.2003 Minderung des Urlaubsgeldes durch Elternzeit Eine Regelung, wonach das tarifvertragliche Urlaubsgeld anteilig gemindert wird für die Zeit, in der der Mitarbeiter in Elternzeit ist, bzw. bei ununterbrochener El-ternzeit auch während scjwangerschaftsbedingter Beschäftigungsverbote, ist zulässig und verstößt nicht gegen EU-Recht. • 9 AZR 548/01 v. 15.4.2003 Anteiliges Urlaubsgeld für Teilzeitkräfte Für eine Minderung des Urlaubsgeldes von Teilzeitkräften im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Vollzeit-Stelle besteht ein sachlicher Grund. Urlaubsgeld (zumindest im Bereich des BAT und BAT-O) ist nicht nur eine soziale Leistung des Arbeitgebers, sondern auch eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung. Die Minderung benachteiligt Teilzeitbeschäftigte daher mit sachlichem Grund. PM 31,03

44. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 9 AZR 562/01 v. 27.5.2003 Urlaubsgeld ohne Urlaubsanspruch Wird tarifvertraglich vereinbart, daß ein zusätzliches Urlaubsgeld gezahlt werden soll, ist es Frage der Formulierung des TV und dessen Auslegung, ob der Anspruch unabhängig vom Urlaubsanspruch besteht. Allein die Formulierung von einem Urlaubsgeld zusätzlich zum Urlaubsentgelt reicht nicht aus, um die Abhängigkeit des einen vom anderen Anspruch zu begründen. Verknüpfungen mit der Anzahl der Urlaubstage, Rückzahlungsregelungen und Verbindung zur Urlaubsabgeltung können Indizien für eine Verbindung sein. • 9 AZR 546/01 v. 21.1.2003 Ablösung von übertariflichem Urlaubsgeldanspruch durch Aushang Mitarbeiter erhält seit Jahren durch Aushang zugesagtes übertarifliches Urlaubs-geld in Höhe eines Monatsgehaltes. Per Aushang kündigt das Unternehmen 13 Jahre später eine Änderung an, nur noch tarifliches Urlaubsgeld. Erster Aushang war Gesamtzusage. Vorbehalt wurde nicht ausdrücklich for-muliert. Der spätere Aushang kann diese Gesamtzusage nicht einseitig abän-dern.

45. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 4 AZR 533/02 v. 17.9.2003 Anrechnung übertariflicher Zulagen Ist eine Anrechnungsklausel so abgefasst, daß übertarifliche Zulagen jederzeit auf kommende Tariflohnerhöhungen anzurechnen sind, so ist eine rückwirkende Anrechnung z.B. zwei Monate nach Inkrafttreten der Tariflohnerhöhung ausgeschlossen. Die Lohnerhöhung ist nicht mehr „kommend“. PM 59/03

46. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 10 AZR 395/02 v. 22.1.2003 Gesamtzusage per Intranet Unternehmen gliedert im März 2001 sein Chemiegeschäft aus – Betriebsüber-gang. Der Erwerber steht nicht im Konzernzusammenhang. Intranetanbindung der betroffenen Mitarbeiter bleibt erhalten. Im Intranet sagt das Unternehmen seinen Mitarbeitern, die in 2001 im Unternehmen waren, eine Sonderprämie wegen guter Geschäftsentwicklung zu. Die Mitarbeiter des Chemiegeschäfts berufen sich auf diese Zusage im Intranet und verlangen für die Zeit im Unternehmen anteilig die Sonderprämie. Durch die Zusage im Intranet hat sich das Unternehmen nicht nur gegenüber seinen Mitarbeitern, sondern auch gegenüber den Mitarbeitern des Chemie-geschäfts gebunden. Zum einen war keinerlei Vorbehalt gegenüber einer Rechtspflicht enthalten. Zum anderen waren die Formulierungen zwar teilweise unklar, was bei modernen Kommunikationsmitteln zu Lasten des Anwenders geht. Auch waren die Mitarbeiter des Chemiegeschäfts Adressaten. Daß diese noch an das Intranet angebunden waren, war bekannt und gewollt.

47. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 9 AZR 302/02 v. 24.6.2003 Betriebliche Übung und doppelte Schriftformklausel Eine doppelte Schriftformklausel, wonach Änderungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen und die mündliche Abbedingung dieses Erfordernisses nichtig sei, steht der Entstehung einer betrieblichen Übung entgegen. Das gilt unabhängig, ob im Vertrag oder in den AGB enthalten. NZA 2003, 1145 • 10 AZR 392/02 v. 12.2.2003 Dividendenabhängige Erfolgsbeteiligung Unternehmen sagt Mitarbeiter eine Erfolgsbeteiligung, zu errechnen auf der Grundlage der Dividende einer X-AG, zu. X-AG zahlt den Aktionären neben Dividende auch noch Sonderausschüttung. Mitarbeiter beansprucht eine Erfolgsbeteiligung errechnet auf der Summe von Dividende und Sonderaus-schüttung. Regelung ist eindeutig, Sonderausschüttung ist etwas anderes, als die Dividen-de. Regelung knüpft an der Willensbildung der Hauptversammlung an, wenn nicht der Gesamtgewinn der X-AG zugrunde gelegt wird, sondern das, was die Hauptversammlung als Dividende ausweist. NZA 2003, 800

48. Individualarbeitsrecht Zuwendungen • 9 AZR 574/02 v. 9.9.2003 Kostenbeteiligung am Dienstfahrzeug nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Rückgabe Unternehmen gewährt Firmenwagen mit Privatnutzung. Beschaffung über Leasing für 36 Monate. Mitarbeiter veranlasst mit Zustimmung des Arbeitgebers das Leasing eines größeren Fahrzeugs, Mehrkosten zu seinen Lasten. Vertragsklausel bestimmt, daß nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der 36 Monate der Mitarbeiter die Differenz zu zahlen hat. Regelung ist nach Auffassung des BAG unzulässig – keine Gegenleistung. PM 56/03 • 6 AZR 536/01 v. 13.2.2003 Unentgeltlich bereitgestellte Dienstkleidung Mitarbeiter in Altenpflegeheim beansprucht unentgeltliche Dienstkleidung. AVR sagt dies zu, Arbeitgeber verlangt weiße, mindestens bei 60º Celsius waschbare Kleidung. Dienstkleidung dann, wenn der besonderen Kenntlichmachung dienend. Das ist hier der Fall, macht die Pflegekräfte kenntlich und schafft nach sußen einheitliches Bild. PM 9/03

49. Individualarbeitsrecht Urlaub Urlaubabgeltung • 9 AZR 423/02 v. 24.6.2003 Urlaub des seedienstuntauglichen Kapitäns Kapitän wird seedienstuntauglich, scheidet aus und möchte Abgeltung des Resturlaubs. Unzulässig nach § 60 SeemG, wo eine Urlaubsabgeltung generell ausgeschlos-sen wird und das Arbeitsverhältnis sich jeweils um die in natura zu gewährende Urlaubslänge verlängert. Da Kapitän arbeitsunfähig ist, kann Urlaub nicht ge-währt werden (vgl. § 9 BUrlG bzw. § 58 SeemG). Der Urlaubsanspruch verfällt. Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen konkreten Arbeitsplatz für den Kapitän zu schaffen, auf dem seine Seedienstuntauglichkeit nicht ins Gewicht fällt, wenn ein solcher nicht ohnehin vorhanden ist. PM 47/03 • 9 AZR 190/02 v. 18.3.2003 rechtsmißbräuchlicher Urlaub Mitarbeiter war vom 15.11.99 bis 4.3.01 krank und macht für 00 den Urlaubsanspruch geltend. Arbeitgeber (DRK) lehnt dies als rechtsmißbräuchlich ab. Auch wenn es nach Wortlaut von TV und BUrlG um Erholungsurlaub geht, ist ein Erholungsbedürfnis des Mitarbeiters keine Anspruchsvoraussetzung. Da Urlaub nicht gewährt wurde und erloschen ist – Anspruch auf Ersatzurlaub.

50. Individualarbeitsrecht Urlaub Urlaubabgeltung • 9 AZR 563/01 v. 18.2.2003 Schadensersatzanspruch bei nichtgewährtem Urlaub Grundsätzlich kann im Wege des Schadensersatzes ein Anspruch auf Ersatz-urlaub bestehen, wenn der ursprüngliche Urlaubsanspruch untergegangen ist aufgrund arbeitgeberseitig zu vertretender Ursache. Eine tarifvertragliche Regelung, die den Übertragungszeitraum um drei Monate verlängert, aber nur für Mitarbeiter, die zumindest so viele Tage im Jahr gearbei-tet haben, wie ihr Urlaubsanspruch beträgt, ist zulässig und verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. • 9 AZR 174/02 v. 25.3.2003 Urlaubsabgeltung in der Insolvenz Mitarbeiter wird vom Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfah-rens gekündigt und verlangt Abgeltung seiner Resturlaubsansprüche. Insolvenzverwalter verweist auf die Tabelle. Urlaubsansprüche sind jedoch Masseverbindlichkeit. Sie entstehen erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit im vorliegenden Fall nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens. PM 26/03