Hodnotenie pracovníkov a motivačný systém

1. Hodnotenie pracovníkov a motivačný systém 4 činitele úspechu podniku: čo je cieľom, čo je zdrojom čo je prostriedkom v akom prostredímá úsilie o úspech najlepšiu šancu.

2. Úspešnosť prostredníctvom ľudí • 5 typov pracovníkov I – spolupodnikateľ – (stabilný uzol) najvyššia úroveň angažovanosti s plným vnútorným (motivačným) prevzatím zodpovednosti za úspech celku.

3. II – zlepšovateľ – (stabilné ohnisko) zodpovedne plní príkazy a zákazy v priestore jednoznačnosti, tvorivo využíva príležitosti a minimalizuje problémy a rizika v priestore mnohoznačnosti.

4. III – plnič – (nestabilné ohnisko) plní príkazy a zákazy v prostoru jednoznačnosti a v prostoru mnohoznačných príležitostí a rizík vyžaduje od nadriadeného jednoznačné inštrukcie ako túto mnohoznačnosť prekonať.  

5. IV – poloplnič –(nestabilný uzol) vynútene pod dohľadom plní jednoznačné príkazy a zákazy, príležitosti a rizika v priestore mnohoznačnosti sa snaží využívať egocentricky tzn. príležitosti využiť pre seba a rizika preniesť na organizáciu.

6. V – egocentrik – (totálne nestabilný) porušuje jednoznačné inštrukcie s cieľom maximalizovať svoje ciele na úkor organizácie a celý priestor mnohoznačných naplňuje tvorivým egocentrickým maximaxom tzn. maximum príležitostí pre seba prinesie maximum rizík pre jeho organizáciu. Je to najhorší stav, nakoľko v tomto stave si organizácia platí svojho ničiteľa, zlodeja a tunelára …

7. Stavy I až V nie sú psychologickými, ale manažérskymi kategóriami, ktoré nehovoria o charaktere či štruktúre osobnosti človeka, ale o účinnosti kultivačných stratégii, ktoré redukujú podiel nežiaducich stavov IV+V a zvyšujú podiel žiaducich stavov I + II. • Rovnaký človek v kultúre s nízkou úrovňou kultivačných stratégii sa bude častejšie vyskytovať v nežiaducich stavoch IV+V.

8. Mapa úspešnosti: Prvky: • Úsilie pracovníka (F) • Nástroje (N) • Potenciál toku bohatstva (P) • Sklon roviny bohatstva (R) • Viskozita toku (V)

9. Hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších činností systému riadenia. Odkrýva stav pracovného potenciálu podniku, ako aj možnosti jeho lepšieho využitia. Najčastejšie sa využíva pri riadení kariéry, ďalej pri riešení zvýšenia výkonov pracovníkov, pre uplatňovaní odmeňovania podľa výkonu, pri rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru.

10. Požiadavky a profil pracovníka: • odborné kritéria (vzdelanie, prax) • psychické kritérium (spoľahlivosť, schopnosť koncentrácie) • sociálno-psycholog. kritéria (komunikácia, medziľudské vzťahy) • fyzické kritérium (telesná zdatnosť, vzhľad)

11. Kritéria hodnotenia: · pracovné výsledky (množstvo, kvalita, nepodarkovosť práce)· pracovné správanie (prístup, ochota, dochádzka, alkohol, fajčenie)· sociálne správanie (úroveň spolupráce, štýl vedenia ľudí, správanie k nadriadeným, spolupracovníkom a zákazníkom)· znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti ( fyzická dispozícia, samostatnosť, podnikavosť, spoľahlivosť, cieľavedomosť)

12. Kritéria hodnotenia ŽU • Rozsah využívania vedomostí a skúseností v praxi (1- 4) • Starostlivosť o vlastný odborný rast a osobnostný rozvoj • Plnenie úloh v oblasti vzdelávania a v oblasti vedy a výskumu • Tvorba študijných materiálov a ich odborná úroveň • Schopnosť rýchlej adaptácie na zmenené podmienky • Samostatnosť a iniciatívnosť pri plnení pracovných úloh • Úroveň vedecko- výskumnej a publikačnej činnosti • Uplatňovanie nových foriem a metód v oblasti vzdelávania • Aktívna účasť na medzinárodných podujatiach a participácia na ich príprave • Podiel osobnostných prvkov vo vzťahu k práci a plneniu úloh (spoľahlivosť, dôslednosť, práca v tíme, hospodárnosť, prac. disciplína a pod.)

13. BODOVÁ ŠKÁLA HODNOTENIA: 1 bod – hlboko podštandardná úroveň hodnotenej činnosti, vykonávanej práce, správania alebo požadovanej vlastnosti. Zamestnanec má veľké nedostatky, ktoré negatívne ovplyvňujú výsledky práce 2 body - zamestnanec vykonáva práce len bežným spôsobom, neusiluje sa o zmenu a len pasívne prijíma pokyny, je málo aktívny. 3 body - aktívny zamestnanec, ktorý dobre pozná problematiku. Inovatívne hľadá nové formy a metódy práce. Má veľa dobrých nápadov. Ide o činnosti alebo vlastnosti, ktoré sú už lepšie ako priemer. S činnosťou hodnoteného je hodnotiteľ úplne spokojný. 4 body - vynikajúca vysoko nadpriemerná činnosť, bez možnosti ďalšieho zdokonaľovania k daným podmienkam a okolnostiam. Výborné výsledky sú predpokladom ďalšieho funkčného postupu zamestnanca.

14. Percentuálny počet bodov -Slovné hodnotenie: • 90% a viac pracovný výkon je výborný • 75% - 89% pracovný výkon je nad štandardnou úrovňou • 50% - 74%pracovný výkon je na štandardnej úrovni • 49% a menej pracovný výkon je pod štandardnou úrovňou(neuspokojivý)

15. Mzda: – zákon o mzde vymedzuje mzdu ako peňažné plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancom za prácu. Delí sa na: • základná – časová (od hodiny), úkolová, podielová, zmluvná, naturálna, kombinovaná • doplnková – prémie, osobné hodnotenie, podiely na hospodárskych výsledkoch

16. Ponuku práce ovplyvňuje: • obmedzené množstvo práce každého jednotlivca, • časové obmedzenie práce, • rozdiely v schopnostiach ľudí vykonávať určitý typ práce, • ujma z práce (uprednostňovanie voľného času pred prácou).

17. Zdroje radosti z práce: • očakávanie pôžitku z pracovného úspechu a výnosu, • uznanie svojich schopností a zručností, • pocit z „dokázal som to“, • niektoré druhy povolaní uspokojujú konkrétne priania (napr. krutosť).

18. Ujma z práce (vzdanie sa pôžitkov z voľného času): • pracujeme preto, lebo dávame prednosť príjmu, ktorý si môžeme prácou zarobiť pred ujmou z práce a potešením z voľného času, • pracujeme, aby sme sa vyhli skľučujúcim myšlienkam a zlým náladám, • služba Bohu za odmenu na druhom svete,

19. Neistota týkajúca sa budúcnosti ovplyvňuje zamestnanca v súvislosti: • nákladmi na tréning v podobe času, ujmy a peňazí, • nákladmi na presun na určité miesto výkonu práce, • pri pracovných zmluvách na dobu určitú v prípade zmien v cenách práce.

20. Stupnice platobných taríf obsahujú: • tarifné triedy – osobnosť, vzdelanie • platobné stupne – dĺžka kariéry, prax

21. Poznámky: • Pociťovaná zmena • FRI ako sieťový podnik zameraný na tvorivosť (študenti zamestnanci, učitelia manažéri) • Hodnotiaci a motivačný systém?

22. Miesto trestania záhaľčivosti a lenivosti je potrebné odmeňovať pracovitosť, zručnosti a zápal.