IL Rapporto di Lavoro

1. IL Rapporto di Lavoro Nozioni base

2. SESSIONE 2Lezioni 3 e 4 CONTENUTI • Altre forme contrattuali • La costituzione e gestione del rapporto di lavoro • La risoluzione del rapporto del rapporto di lavoro • La rappresentanza sindacale.

3. Il Contratto di Somministrazione

4. Somministrazione La somministrazione ( o lavoro interinale) è un istituto: • Introdotto dalla legge Biagi, sviluppando l’ istituto del Lavoro Interinale (l. 196\1997 legge Treu). • Supera definitivamente il divieto di interposizione di manodopera. • Consente ad un soggetto ( somministratore) di mettere a disposizione di un altro soggetto (utilizzatore) uno o più lavoratori assunti dal somministratore ma la cui attività è svolta a favore dell’ utilizzatore.

5. Somministrazione Limitazioni: non può essere utilizzato il contratto di somministrazione temporaneo per: • Sostituzione di lavoratori in sciopero; • In caso di procedure di mobilità attuate nei 6 mesi precedenti; • In caso di mancata valutazione dei rischi; • Fuori dai limiti quantitativi definiti dalla contrattazione collettiva.

6. Somministrazione Requisiti formali: Forma scritta ( ad subtantiam”) con indicazione di: • Estremi autorizzazione ministeriale. • Numero dei lavoratori. • Indicazione delle ragioni tecnico – organizzative. • Indicazione di eventuali rischi. • Data di inizio e durata prevista. • Mansioni e inquadramento dei lavoratori. • Luogo, orario e trattamento dei lavoratori.

7. Somministrazione Disciplina del rapporto di lavoro somministrato: • Il lavoratore è dipendente , a tutti gli effetti, del somministratore. • Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla legge ordinaria e dai contratti collettivi. • Diritto alla parità di trattamento rispetto ai dipendenti dell’ utilizzatore. • Il lavoratore potrà essere assunto sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, nel rispetto della normativa di legge.

8. Somministrazione Requisiti formali ( cont.) • Assunzione dell’ obbligo da parte del somministratore degli obblighi di pagamento di retribuzioni e contributi; • Assunzione dell’ obbligo da parte dell’ utilizzatore di rimborsare al somministratore i costi per retribuzioni e contributi effettivamente sostenuti; • Obbligo dell’ utilizzatore di comunicare trattamenti retributivi applicabili; • Obbligo dell’ utilizzatore di pagamento diretto di retribuzioni e contributi in caso di inadempimento del somministratore.

9. Incontro domanda offerta L’ attuale legislazione prevede il concorso di Pubblico e privato per favorire l ‘incontro tra domanda e offerta di lavoro. • Agenzia nazionale per l’ impiego ( Italia lavoro) • Centri per l’ impiego ( regioni e province) • Borsa lavoro (www.borsalavoro.it) • Agenzie per il lavoro

10. Costituzione del rapporto di lavoro Mansioni e inquadramento Periodo di prova

11. Scelta del candidato Viene fatta dal datore di lavoro considerando le caratteristiche del candidato rispetto al contenuto della posizione. Vengono valutate : - Conoscenze - Esperienze - Titolo di studio - Caratteristiche personali

12. Il contratto di Lavoro: forma e contenuto La forma è di norma scritta e deve contenere: • Mansioni • Qualifica e categoria • Luogo di lavoro • Data di inizio (ed eventuale data di fine) rapporto

13. Il contratto di Lavoro: forma e contenuto • Durata del periodo di prova • Altre eventuali clausole contrattuali • Contratto collettivo applicato , cui si fa riferimento per quanto non espressamente pattuito (es. ferie, straordinari,permessi etc).

14. Mansioni e Inquadramento Mansioni: sono costituite dall’ insieme dei compiti e delle specifiche e concrete attività che il lavoratore è chiamato a svolgere e che costituiscono l’ oggetto della prestazione lavorativa. Inquadramento: stabilisce la collocazione della posizione di lavoro all’ interno della griglia di classificazione sulla base di: • Qualifica • Categoria o livello

15. Mansioni e Inquadramento Inquadramento: • Qualifica: determina lo status del lavoratore. Art. 2095 cod.civ. : “ I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti amministrativi o tecnici, quadri, impiegati e operai.” • Livello : definisce la collocazione nel sistema classificatorio del settore e\o dell’ impresa

16. Mutamento di mansioni Principi generali Art. 2103 cod. civ. - Prestazione del lavoro “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione

17. Mutamento di mansioni Art. 2103 - Prestazione del lavoro ( cont.) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi

18. Mutamento di mansioni Art. 2103 - Prestazione del lavoro (cont.) Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo”

19. Mutamento di mansioni Principi generali (Art. 2103 cod. civ.) 1. Il lavoratore ha il diritto di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia effettivamente acquisito ovvero mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. 2. La retribuzione non può mai essere ridotta. 3. Ogni patto contrario è nullo.

20. Mutamento di mansioni Assegnazione a mansioni superiori: • Diritto alla retribuzione superiore. • Assegnazione definitiva dopo un periodo fissato dai contratti e comunque non superiore a tre mesi ( con l’ eccezione per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto).

21. Mutamento di mansioni Assegnazione a mansioni inferiori • Demansionamento è vietato con l‘unica eccezione relativa a esigenze di salvaguardia del posto di lavoro. • Ogni patto contrario o accettazione delle mansioni inferiori è nullo.

22. Mutamento di mansioni La possibilità di cambiare le mansioni del lavoratore deve rispettare l’ equivalenza di mansioni. Tale equivalenza deve essere valutata in concreto, non solo con riguardo alla inclusione nel medesimo livello contrattuale, accertandone la corrispondenza alle competenze e salvaguardandone la professionalità.

23. Mutamento di mansioni Eccezioni al divieto di demansionamento. • In caso di procedura di mobilità gli accordi sindacali possono stabilire la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori. • Durante il periodo di maternità ( fino a sette mesi dopo il parto) le lavoratrici possono essere assegnate a mansioni inferiori. • I lavoratori con problemi sanitari possono essere adibiti a mansioni inferiori per motivi di salute.

24. Periodo di prova • Finalità del periodo di prova è la reciproca valutazione della corrispondenza della prestazione richiesta \ fornita alle aspettative. • Il periodo di prova deve essere tassativamente indicato nel contratto di assunzione, a pena di nullità. • La durata del periodo di prova è stabilita dai contratti in funzione del livello e comunque non può eccedere i 6 mesi( art 10 legge 604|66).

25. Periodo di prova • Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di preavviso ( art. 2096 cod. civ.) • La valutazione del superamento o meno della prova è insindacabile. • Il recesso del datore non deve essere motivato ( Cassazione 22 giugno 2006 n.14462).

26. Doveri del datore di Lavoro • Obbligo di sicurezza ( art 2087 c.c.). • Obbligo di rispetto della dignità personale. • Obbligo di tutela della Privacy.

27. Poteri del datore di lavoro • Potere direttivo: potere di dare le disposizioni ed indicazioni per lo svolgimento della prestazione. • Potere organizzativo : potere di coordinare e articolare le diverse attività finalizzate al raggiungimento dei fini aziendali. • Potere gerarchico : supremazia del datore di lavoro (e della struttura gerarchica ) sui collaboratori. • Potere di controllo : potere di verificare il corretto adempimento della prestazione. • Potere disciplinare : potere di sanzionare il mancato rispetto delle direttive e delle regole.

28. Potere di controllo : limiti • Accertamenti sanitari : il datore di lavoro non può svolgere direttamente o tramite proprio dipendente accertamenti sanitari sulla idoneità del lavoratore. • Controllo assenze per malattia. L’ accertamento della effettiva sussistenza dello stato di malattia può essere effettuato solo per il tramite di strutture pubbliche e secondo la procedura fissata da legge e contratti.

29. Doveri del lavoratore Sintesi dei Principi: • Diligenza : consiste nella accurata esecuzione della prestazione. • Obbligo di obbedienza . Rispettare le direttive , le disposizioni operative e la gerarchia. • Obbligo di fedeltà. Mantenere un comportamento leale e di tutela degli interessi aziendali . • Obbligo di riservatezza

30. La retribuzione Art 36 Costituzione Italiana “ Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia un ‘esistenza libera e dignitosa.”

31. La retribuzione La retribuzione deve essere : • Sufficiente per una vita “libera e dignitosa”. • Proporzionata a quantità e qualità del lavoro svolto. I contratti collettivi definiscono le condizioni di sufficienza e proporzionalità ( Corte Costituzionale)

32. La retribuzione Caratteristiche della retribuzione (cont.) • Determinata o determinabile. • Obbligatoria ( diritto indisponibile). • Derogabile solo in aumento. • Continuativa.

33. La retribuzione Tipologie di retribuzione : Con riferimento alla sua natura la retribuzione si può distinguere in : • Diretta: ha scadenza periodica e corrisponde alla prestazione. • Indiretta: matura in assenza di una prestazione lavorativa (es. ferie, festività,malattia etc.) • Differita: matura durante lo svolgimento della prestazione ma viene corrisposta a scadenze differite.

34. La retribuzione Struttura della retribuzione La retribuzione diretta può essere: • Fissa • Variabile • Di risultato

35. La retribuzione Retribuzione fissa comprende : • Paga base ( minimo contrattuale) • Superminimo ( assorbibile o non assorbibile) • Scatti di anzianità La somma degli elementi di retribuzione fissa (retribuzione mensile), è la base di calcolo di diversi istituti retributivi variabili o differiti

36. La retribuzione Retribuzione variabile comprende tra l’ altro: • Lavoro straordinario • Lavoro notturno o festivo • Indennità di funzione • Indennità di trasferta • Indennità di disagio ( es. turno) • Liberalità aziendali • Premi una tantum

37. La retribuzione Retribuzione differita comprende tra l’ altro: • Tredicesima mensilità ( Decr. Pres. Republ. 1070\60). • Eventuali altre mensilità aggiuntive. • Trattamento di fine rapporto

38. Fine del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro ,sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, può cessare per volontà di una delle parti, nei limiti e con le forme stabilite da leggi e contratti e cioè : • Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore). • Licenziamento ( volontà espressa dal datore di lavoro). - individuale ( verso un’ unica persona) - collettivo ( verso una molteplicità di persone).

39. Dimissioni • Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue dimissioni, dandone comunicazione scritta all’ azienda e rispettando il preavviso contrattuale. • Le dimissioni debbono essere date in forma scritta • Le dimissioni debbono essere confermate presso Direzione territoriale del lavoro / centro per l’impiego( art. 17 e 18 L.92/2012)

40. Dimissioni Preavviso • Il lavoratore è tenuto a dare al datore di lavoro il preavviso previsto dal contratto di norma proporzionale a - livello - anzianità. • Scopo del preavviso è consentire all’ impresa di provvedere alla sostituzione del lavoratore dimissionario. • In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità corrispondente al preavviso non lavorato.

41. Licenziamento La legge prevede una diversa disciplina del licenziamento a seconda che si indirizzi a singoli lavoratori o ad una pluralità di essi. Abbiamo così una normativa differente per : • Licenziamento individuale • Licenziamento collettivo

42. Licenziamento individuale La legge prevede , con riguardo alle motivazioni necessarie, due diverse forme di licenziamento individuale , con diversa obbligo rispetto al preavviso: • per giustificato motivo , con obbligo di preavviso; • per giusta causa, senza obbligo di preavviso.

43. Licenziamento per giusta causa Licenziamento per giusta causa ( art. 2119 cod.civ.) ( licenziamento in tronco ) Si ha giusta causa quando si verifica una situazione che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (quindi senza onere di preavviso ). Si deve trattare di : • Gravissimo inadempimento . • Comportamento che fa venir meno il rapporto di fiducia.

44. Licenziamento per giustificato motivo Si ha giustificato motivo : • Soggettivo : graveinadempimento degli obblighi contrattuali. • Oggettivo : quando legato a ragioni di tipo - organizzativo - tecnico - produttivo - economico

45. Licenziamento individuale Tutela obbligatoria ( art. 8 L. 604\1966) • Campo di applicazione: aziende cui non si applica art.18. (aziende di piccola dimensione). • Tutela. Il datore di lavoro il cui licenziamento sia stato dichiarato illegittimo può scegliere tra: - riassunzione del lavoratore; - corresponsione di una penale (2,5\6 mensilità )

46. Licenziamento individuale Tutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori) Campo di applicazione - azienda con più di 60 dipendenti - azienda con più di 15 dipendenti nel comune dove è avvenuto il licenziamento

47. Licenziamento individuale Tutela reale (art. 18 statuto dei lavoratori) • Nel caso in cui il licenziamento venga dichiarato nullo, il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore , corrispondendo le mancate retribuzioni , al netto di quanto percepito .

48. Licenziamento individuale Le novità della riforma Fornero La legge 92/2012 ha introdotto importanti novità in tema di licenziamento individuale. • Reintegra x licenziamento discriminatorio • Reintegra x fatto insussistente • Indennizzo ( 12/24 mesi) licenziamento illegittimo. • Indennizzo ( fino a 6/12 mesi) licenziamento nullo per vizio di forma o di motivazione.

49. Licenziamento individuale • Licenziamento nullo : discriminatorio reintegra • Licenziamento inefficace : vizi procedurali formali indennizzo

50. Licenziamento individuale Licenziamento ingiustificato • Reintegra fatto insussistente o previsto con sanzione conservativa. • Indennizzo : ( 12/24 mesi) altri casi di licenziamento ingiustificato (es. mancanza di proporzionalità).