Werken aan Werkgoesting Startsessie 19 september Frank Lambrechts www.werkgoesting.uhasselt.be

1. Werken aan Werkgoesting Startsessie 19 septemberFrank Lambrechtswww.werkgoesting.uhasselt.be

2. Betrachting van vanavond • - startavond: verkennen van het project en mekaar • vanuit een collectieve nood: “hoe doen anderen dat?”, “zijn we wel goed bezig?”, “wat kunnen we van anderen leren?” om eigen trajecten vooruit te helpen • - na voorbereidend werk  leertraject uitgetekend voor bedrijven met elkaar over steeds terugkomende praktijkervaringen • - vzw’s, profit, non-profit, sociale economie door elkaar • focus vandaag: voorliggende leerinitiatieven voorstellen, ‘contacting’, ervaringsuitwisseling met oog op vervolg (leertraject)

3. Verloop van de avond • na de presentatie: ruimte voor vragen ter verduideling • werken in kleine groepjes = kernstuk • kennismaking en ervaringsuitwisseling rond ‘werken aan werkgoesting’ • condities om mee te stappen in het leertraject Terugkoppeling in grote groep – bovendrijvende thema’s als input voor het leertraject • vervolgafspraken: hoe gaan we met elkaar verder? • receptie: het gesprek wordt verder gezet…

4. Iedereen hier aanwezig dient continu de noden van de medewerkers af te stemmen op de noden van het bedrijf. • Een greep uit vragen die we tegenkomen: • Hoe kan ik de samenwerking optimaliseren tussen ‘jongere’ en meer ervaren ‘oudere’ medewerkers? • Hoe kan ik optimaal gebruik maken van de verschillende kwaliteiten, ervaring en kennis van mijn personeel? • Hoe kan ik mijn menselijk potentieel, en dus mijn organisatie- potentieel, hogerop tillen? • Hoe kan ik mijn personeel blijvend gemotiveerd, betrokken en ‘in beweging’ houden? • Hoe kan ik als KMO aantrekkelijk blijven voor sollicitanten en vroegtijdige uitstroom voorkomen?

5. Globale projectdoelstelling KMO’s ondersteunen bij het creëren van condities zodat alle medewerkers, jong én oud, met enthousiasme, inzet en goesting willen en kunnen werken gedurende gans hun loopbaan, op een manier 1. dat mensen zichzelf en mekaar naar waarde blijven schatten; 2. dat mensen op hun interesses, talenten en kwaliteiten worden aangesproken en deze ten volle kunnen benutten en ontplooien; 3. dat rekening gehouden wordt met leeftijd en levensfasen en bijhorende mogelijkheden en beperkingen… 4. …continu zoekend naar een werkbaar evenwicht tussen de noden/verwachtingen van het bedrijf en de noden/verwachtingen van het individu 5. dat zowel “werkgever” als “werknemer” hiertoe actief hun verantwoordelijkheid nemen

6. = het domein van leeftijdsbewust of levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid focus is NIET zozeer leeftijd, wel het begeleiden van het goesting- of energiepeil van alle medewerkers • ouderenbeleid: symptoombenadering, vaak enkel curatief, focus is enkel leeftijd • Met de werkgoesting-ploeg willen we u ondersteunen bij het ontwikkelen en realiseren van dergelijk beleid

7. Meer concreet…projectactiviteiten • sensibilisering en stimulering (verspreiding resultaten via kanalen UHasselt, Voka, VKW, Unizo, VLAO, HR-tijdschriften, post-academische opleiding HRM) • daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering en actie-onderzoek; maatwerk • documenteren en zichtbaar maken van inspirerende praktijkervaringen (referenties) • ontwikkelen en verspreiden van pragmatische methodieken/aanpakken (zie werkmap: 2 methodieken) • organiseren van leeractiviteiten via het leertraject “werken aan werkgoesting” • organiseren van een ruimer HR-evenement op het einde van 2007

8. Wie zijn wij? • Werkgoesting in KMO’s is een ESF-project van • de Universiteit Hasselt en VLAO Limburg, het Vlaams Agentschap Ondernemen • in samenwerking met • projectontwikkelaars diversiteit van ERSV Limburg • private adviesbureaus/consultants: Allanta vzw, Itineris Advies= de ‘Werkgoesting’-ploeg; een lerend samenwerkingsinitiatief tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld

9. Hefbomen om te werken aan werkgoesting • Werkondersteuning (intervisie, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...) • Erkenning (respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid, beloning,…) • Regelruimte (zelfsturing, autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)   • Kennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren, borgen,…) • Gezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, burn-out,…) • O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, intrapreneurship, ‘fit’,…) • Evenwicht werk-privé (aandacht verhouding werk-privé naargelang de levensfase,…) • Samenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…) • Talentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…) • Inspirerend leiderschap (naar een meer coachend rol, aandacht voor levensfasen,…) • Netwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…) • Groeikansen (stimuleren van leren en hiertoe mee de nodige condities scheppen,…)

10. Waarom werk maken van werkgoesting? • Kerntaak van bedrijven de komende jaren = werken aan werkgoesting • ? • “We zullen met zijn allen langer moeten blijven werken” (Generatiepact) • ? • Onrustwekkende afname van de actieve bevolking door een combinatie van: • toenemende vergrijzing  (vervroegde) uitstroom ouderen - toenemende ontgroening  instroom jongeren Gevolg: dreigende tekorten op de arbeidsmarkt, slagkracht van bedrijven daalt en pensioenstelsel niet langer betaalbaar als we niets doen!

11. Waarom werk maken van werkgoesting? (2) • Samen met  druk uit diverse hoeken, vormt deze vergrijzings- en ontgroeningsdruk een serieuze uitdaging voor bedrijven. • Tegelijk: mensen blijven langer met “goesting” aan de slag of kiezen meer en meer blijvend voor bedrijven indien: • de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren • er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé • er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling • de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit • = verschillend naargelang de levensfase  optimale ‘fit’ zoeken!

12. Waarom werk maken van werkgoesting? (3) • Niet ‘zomaar’ langer werken (“enkele jaartjes meer”) MAAReen streven naar meer en meer KWALITEIT van leven en werken • Levensstijlen en waardenpatronen veranderen en verschillen van generatie tot generatie, naargelang de levensfase worden andere • accenten gelegd  Uitdaging voor een levensfasegericht personeelsbeleid: Deze verschillende accenten van het aanwezige menselijke potentieel voortdurend afstemmen (1) op elkaar (naar meer synergie) en (2) op de behoeften en doelen van het groeiend bedrijf

13. Belangrijkste subsidiemogelijkheden • VLAO: Vlaams Agentschap Ondernemen (www.vlao.be + werkmap) • Het Ervaringsfonds (www.ervaringsfonds.be + werkmap) • ERSV: Erkend Regionaal Samwerkingsverband (het vroegere STC) (www.ersv.be + werkmap) • BEA (Budget voor Economisch Advies) of ondernemerschapsportefeuille (www.bea.be + werkmap) • Opleidingschecks werknemers (www.vdab.be)

14. Leertraject “Werken aan Werkgoesting” 1)Actieleergroepen in gastbedrijven Werkgoesting-ploeg, collega-bedrijfleiders/HRM’ers & externe deskundigen op gebied van HRM Rond specifieke vraagstellingen/uitdagingen van het gastbedrijf Het gastbedrijf is als systeem aanwezig: niet alléén HR of bedrijfsleiding maar ook andere invalshoeken (‘staf’, ‘de vloer’)

15. 1)Actieleergroepen in gastbedrijven (2) • Focus: ervaringsuitwisseling, onderlinge advisering en leren van elkaar • Uitkomst: pragmatische verbeteradviezen, verruiming mogelijke actiepistes en werkvormen (leervermogen vergroot)… • Gerichte voorbereiding met deel van de werkgoesting-ploeg • In principe met een vaste groep uit de deelnemers van vandaag

16. 1)Actieleergroepen in gastbedrijven (3)Voordelen actieleergroepen • diversiteit van invalshoeken rond een specifieke vraagstelling = uniek • ‘rijke’ inzichten, adviezen en actiepistes  ACTIEGERICHT • het werken met een vaste groep geeft meer kwaliteit qua leren en resultaat • kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst • gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich • diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in de actieleergroep

17. 1)Actieleergroepen in gastbedrijven (4) • ! Belangrijke basisconditie: geen reclameverhaal maar welgemeend leren van elkaar, focus: mekaar vooruithelpen • ! Eerste actieleergroep: Veldeman Bedding op dinsdag 17 oktober a.s.

18. 2) Leermodules rond relevante thema’s • ondersteunend aan de actieleergroepen • wisselwerking tussen ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke, onderlinge advisering en methodieken/theorie als kapstok • Interessante en relevante thema’s: • Erkenning en motivatie • Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) • Levensfasebewust leidinggeven en coachen

19. Thema 1. Erkenning en motivatie Erkenning en betrokkenheid (commitment) bij de organisatie zijn twee hefbomen om werkgoesting te verhogen… (onlosmakelijk met elkaar verbonden). Betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie verkrijgt men maar als ‘de baas’ en de collega’s erkenning geven. En omgekeerd. “Als mensen betrokken zijn bij de organisatie, bewegen ze ook maar de mate en aard van betrokkenheid verschuift naargelang de levensfase”.

20. Erkenning en motivatie (vervolg) • Vragen die we tegenkomen: • Wat maakt dat medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie, zich verbinden met de organisatie om een collectieve betrachting te realiseren? • Hoe hangt deze betrokkenheid samen met de levensfase waarin iemand zit? - Hoe mensen blijvend gemotiveerd en ‘in beweging’ houden? Hoe continu werken aan het op peil houden van betrokkenheid?- Respect tonen, waardering geven en belonen zijn verschillende vormen van erkenning. Hoe deze samen inzetten om de betrokkenheid en werkgoesting van medewerkers te verhogen?

21. Thema 2. Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) Citaat Weggeman: “als we organisaties beschouwen als ‘een verzameling mensen waarvan de meesten er voor gekozen hebben om met elkaar eenzelfde ideaal of doel na te streven’, dan kan er in een organisatie geleerd worden: individueel en collectief. Als het grootste deel van die mensen professionals zijn, dan moeten zij vooral leren om de bij hen aanwezige kennis voortdurend te verrijken zodat daardoor het nagestreefde doel of ideaal beter bereikt kan worden (d.w.z. sneller, goedkoper, makkelijker, aangenamer of vollediger)”

22. Kennisoverdracht en –borging (vervolg)Vragen die we tegenkomen: • Hoe optimaal gebruik maken van de kwaliteiten, ervaring en kennis van medewerkers? • Hoe professionals ondersteunen om de bij hen aanwezige kennis voortdurend te ontwikkelen? Individueel en in groep • Hoe het delen van kennis tussen ‘jong’ en ‘oud’ aanmoedigen en ondersteunen? Hoe werken met ervaringskennis? Hoe (ervarings-) kennis borgen en tot ‘organisatiekennis’ maken? • Hoe zorgen dat kunde, ervaring en kennis niet vroegtijdig weggaan? • Hoe kennis in kaart brengen, ontwikkelen, delen, benutten en evalueren?

23. Thema 3. Levensfasebewust leidinggeven en coachen Waarden/drijfveren/ambities/wensen/verwachtingen… schuiven naargelang de ‘levensfase’. Iemand van 20 staat anders in het leven dan iemand van 53; andere accenten worden gelegd. Dit maakt dat een leidinggevende geconfronteerd wordt met heel wat verschillen tussen mensen.

24. Levensfasebewust leidinggeven en coachen (vervolg) • Vragen die we tegenkomen: • Hebt u als leidinggevende zicht op deze verschillen?- Hoe gaat u als leidinggevende met deze verschillen om? - Hoe kan u als leidinggevende deze verschillen waarderen en benutten ten dienste van de organisatie? - Hoe werkt u aan een ‘verschilvriendelijke’ cultuur?Dit is een cultuur waarin: - verschil gewaardeerd wordt ‘als rijkdom’ (versus verschil ‘als last’ of ‘op te lossen probleem’); • leren van en met elkaar wordt gezien als een gedragen basiswaarde- ‘jong’ en ‘oud’ worden gestimuleerd om samen te werken/te leren

25. Het leertraject ‘werken aan werkgoesting’ omvat: • drie actieleergroepen, telkens in een gastbedrijf: • Veldeman Bedding: 17 oktober a.s. • Gastbedrijf X: dinsdag 16 januari ‘07 • Gastbedrijf Y: dinsdag 17 april ’07 • drie leermodules • erkenning en motivatie: do 7 december ‘06 • kennisoverdracht en –borging: do 15 februari ’07 • levensfasebewust leidinggeven en coachen: di 5 juni ’07 Telkens in Allanta vzw, Jaarsbeurslaan 25 te Genk Van 14.00 tot 20.00 met broodjeslunch en koffie

26. Het is géén commercieel traject, wél een leertraject  het leertraject aan kostprijs: 400 euro (BTW inbegrepen) • De UHasselt is in het kader van de ondernemerschapsportefeuille (BEA) erkend voor de peiler “opleiding”. Meer uitleg: VLAO (zie ook werkmap), www.vlao.be of www.beaweb.be • Inschrijven kan via de inschrijfstrook in de werkmap: vanavond of via post, mail of fax naar frank.lambrechts@uhasselt.be tot uiterlijk 1 oktober. • Kandidaat gastbedrijven kunnen dit aangeven  i.f.v. de bovendrijvende thematieken van de groep kiest onze ploeg

27. Ruimte voor verduidelijkende vragen