Evaluación Docente y Marco para la Buena Enseñanza Carola Quinteros L. Octubre de 2009

1. Evaluación Docente y Marco para la Buena Enseñanza Carola Quinteros L. Octubre de 2009

2. En el año 2003, los actores educativos alcanzan un acuerdo respecto a las bases de un sistema de evaluación docente formativo y los criterios sobre los cuáles serán evaluados los docentes. El Marco para la Buena Enseñanza fue elaborado por el Ministerio de Educación, a partir de la reflexión tripartita de los equipos técnicos de éste, de la Asociación Chilena de Municipalidades y del Colegio de Profesores, teniendo a la vista la experiencia nacional e internacional sobre criterios acerca del desempeño profesional de docentes del sistema escolar. El Marco para la Buena Enseñanza describe en forma mensurable lo que los docentes deben saber y saber hacer en su desempeño profesional.

3. Marco para la Buena Enseñanza • Parte de la premisa que los profesionales que se desempeñan en las aulas, antes que nada, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes. • Supone que para lograr esta tarea, se involucran como personas, con todas sus capacidades y sus valores. De otra manera, no lograrían la interrelación empática con sus alumnos, que hace insustituible la tarea docente. • Busca representar todas las responsabilidades de un profesor en el desarrollo de su trabajo diario, tanto las que ocurren en el aula como en la escuela y su comunidad, que contribuyen significativamente al éxito de un profesor con sus alumnos. • Es socialmente compartido y permite a cada docente y a la profesión en su conjunto enfocar sus esfuerzos de mejoramiento, asumir la riqueza de la profesión docente, mirarse a sí mismos, evaluar su desempeño y potenciar su desarrollo profesional.

4. Marco para la Buena Enseñanza • Quienes participen en los procesos de evaluación del desempeño, encuentran en el Marco para la Buena Enseñanza las pautas precisas para afinar su mirada y sus juicios sobre la tarea educativa. • Pero lo más importante es que todos y cada uno de los profesores y profesoras, individual y colectivamente, pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y educación, contrastando su auto-análisis con parámetros consensuados por el colectivo de la profesión para así mejorar y perfeccionarse. • Con el Marco para la Buena Enseñanza: • ganan los profesores y profesoras. • ganan los aprendizajes de nuestros niños, niñas y jóvenes. • Se fortalece la educación y con ello, • Chile se enriquece.

5. Marco para la Buena Enseñanza Resumiendo el Marco: • Representa el conjunto de responsabilidades de un profesor, en el desarrollo de su trabajo diario. • Tanto en el aula, en su escuela y su comunidad. • Y entrega un itinerario, capaz de guiar el desempeño docente. • ¿Qué es necesario saber? • ¿Qué es necesario saber hacer? • ¿Cuán bien debemos hacerlo? o ¿cuán bien lo estamos haciendo? • Tres son las preguntas básicas que recorren el conjunto del Marco:

6. Los Cuatro Dominios del Marco para la Buena Enseñanza El Marco para la Buena Enseñanza se estructura en cuatro dominios que hacen referencia a aspectos distintos de la enseñanza, siguiendo el ciclo total del proceso educativo.

7. Estructura del Marco para la Buena EnseñanzaCriterios por Dominios

8. Los estándares de desempeño como marco para la evaluación docente

9. ¿Por qué no optamos por una evaluación basada en el rendimiento de los estudiantes? Por las siguientes dificultades asociadas a una evaluación basada en el rendimiento de los estudiantes No es posible emplear mediciones regulares (como el SIMCE), pues éstas no permiten separar el efecto de antecedentes de los estudiantes o de variables contextuales (por ejemplo: socioeconómicas) Incluso cuando se corrigen las dificultades anteriores (modelos de valor agregado a nivel de curso), subsisten las dificultades para atribuir efectos a profesores individuales Aun si los sistemas de evaluación basados en el rendimiento de los alumnos pudieran identificar en forma confiable a profesores efectivos (y lo contrario), no entregan información que permita establecer por qué ciertos profesores son efectivos y otros no.

10. ¿Por qué optamos por una evaluación basada en estándares? Porque los estándares clarifican las expectativas de desempeño profesional, lo que tiene varias ventajas: Posibilita que la evaluación se base en criterios explícitos. Retroalimenta al docente, a las unidades intermedias y al sistema educativo con información diagnóstica acerca de las fortalezas y debilidades de los docentes. Estimula la coordinación entre evaluación y formación docente (inicial y en servicio). Permite que se manifieste el carácter formativo de la evaluación docente.

11. Evaluación Docente

12. La evaluación fue concebida para promover la calidad de la educación: Fortaleciendo la profesión docente. Contribuyendo al mejoramiento de los aprendizajes de los alumnos. Posee las siguientes características: Es formativa, orientada a mejorar la labor pedagógica. Es explícita, el docente conoce los criterios con los cuales será evaluado (Marco para la Buena Enseñanza). Evalúa a docentes de aula del sector municipal. Sus resultados tienen una vigencia de 4 años (excepto docentes con resultados insatisfactorios). Propósitos y Características Generales del Sistema

13. Instrumentos de evaluación • Los instrumentos de evaluación del Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente son: • Pauta de Autoevaluación: reflexión y evaluación que el docente hace sobre su propio desempeño. • Portafolio: conjunto de evidencias directas del trabajo del docente en sus clases. • Entrevista por un Evaluador Par: entrevista acerca de la práctica del docente evaluado. • Informes de Referencia de Terceros: evaluación de los superiores jerárquicos (Director y Jefe Técnico) respecto a la práctica del docente.

14. Instrumentos de evaluación Todos los instrumentos del Sistema de Evaluación Docente se construyen en base a los dominios, criterios y descriptores señalados en el Marco para la Buena Enseñanza (MBE) yrecogen información complementaria acerca del desempeño del docente. Para determinar el resultado global en base a los datos aportados por los cuatro instrumentos, el Reglamento señala que éstos se ponderan de la siguiente forma:

15. Niveles de Desempeño Destacado: Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al cumplimiento del indicador. Competente: Indica un desempeño adecuado al indicador evaluado. Aun cuando no excepcional, se trata de un buen desempeño. Básico: Indica un desempeño que cumple con lo esperado en el indicador evaluado, con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente. Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

16. DESTACADO ASIGNACIÓN VARIABLE POR DESEMPEÑO INDIVIDUAL RECONOCIMIENTO MÉRITO DOCENTE COMPETENTE HACIA UNA CARRERA DOCENTE BASADA EN EL MÉRITO Y EL MEJORAMIENTO CONTINUO BÁSICO PLANES DE SUPERACIÓN PROFESIONAL APOYO DESARROLLO DOCENTE INSATISFACTORIO EVALUACIÓN AL AÑO SIGUIENTE CUMPLIMIENTO ESTÁNDARES MÍNIMOS Consecuencias de la evaluación docente Evaluación Docente

17. Consecuencias de la evaluación docente Docentes que obtienen resultado Destacado o Competente: Estos docentes podrán postular voluntariamente a la Asignación Variable por Desempeño Individual (AVDI). Esta asignación se obtiene rindiendo una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos correspondiente al nivel y subsector de aprendizaje en que fueran evaluados. Conforme al nivel de logro obtenido en la prueba el docente percibe una asignación de 5%, 15% o 25% sobre su renta base, por los próximos cuatro años.

18. Consecuencias de la evaluación docente Docentes con resultado Básico o Insatisfactorio: Estos docentes deberán participar en Planes de Superación Profesional (PSP) gratuitos, diseñados y ejecutados por los Municipios o Corporaciones Municipales. Los PSP corresponden al conjunto de acciones de apoyo al docente cuyo propósito es fortalecer aquellos aspectos que requieren mejoras en su desempeño profesional y contemplan actividades como las siguientes: Tutorías o asesorías provistas por profesionales idóneos Participación en cursos, talleres o seminarios organizados por entidades académicas o de capacitación Lecturas recomendadas, para las cuales se deberá proveer de material bibliográfico u orientaciones para acceder a información disponible en Internet Observaciones de clases hechas por docentes destacados u otros profesionales calificados

19. Consecuencias de la evaluación docente Adicionalmente, los docentes con resultado Insatisfactorio deben repetir su evaluación al año siguiente. Si en la segunda evaluación su resultado es nuevamente Insatisfactorio, el docente deja la responsabilidad del curso para trabajar durante el año en su Plan de Superación Profesional y es sometido a una tercera evaluación. De mantener el desempeño Insatisfactorio por tercera vez consecutiva, el profesor deja de pertenecer a la dotación docente, recibiendo un bono Pro-calidad de la dotación docente, establecido en el artículo 3º de la Ley 20.079.

20. Al respecto, que nos dice la evidencia:Buenos profesores = mayores aprendizajesVeamos los resultados SIMCE 2007 20

21. Que dice la evidencia en el caso de Chile (1)SIMCE 2007 SIMCE 2007: Puntajes promedio 4º y 8º Básico por grupo socioeconómico y evaluación docente

22. Que dice la evidencia en el caso de Chile (2)SIMCE 2008

23. Que dice la evidencia en el caso de Chile (3)SIMCE 2007 – Docentes de Excelencia

24. Datos generales de la Evaluación Docente

25. Docentes Evaluados 2003 a 2008 (1)

26. Docentes Evaluados 2003 a 2008 (2)

27. “Siempre hay una manera de hacerlo mejor, encuéntrala” (Thomás Alfa Edison) Muchas Gracias