Управление организационными изменениями

1. Управление организационными изменениями Черная И.П., д-р экон. наук, профессор

2. Лекция 2.Управление изменениями в жизненном цикле организации

3. Вопросы лекции: 1. Жизненный цикл организации и особенности проявления его стадий в теории УОИ. 2. Проблемы развития теорий жизненного цикла организации: возможности и ограничения использования. 3. Управление компанией в период структурных изменений : теория перехода У. Бриджеса

4. Литература Моргунов Е. Б. Модели жизненного цикла организации Бриджес У. Управление компанией в период структурных изменений. М., 2007 Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: 2003. Лапко К.С., Муратова Е.В. Анализ и развитие модели жизненного цикла предприятия, http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2011/Economics/10_87103.doc.htm

5. Жизненные циклы организации “organizations life cycles” • – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования • - это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства; • - периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации своего развития; • этапы развития и кризисы роста компании

6. Иерархия жизненных циклов

7. Классический подход к ЖЦО

8. Значение теорий ЖЦО • Эти модели способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях: • они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом; • эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.

9. Критерии определения стадии развития предприятия

10. А. Даун: “Движущие силы роста” (1967). • Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. • Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения “порога выживания”. • Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. • Третья стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. • Эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

11. Циклы развития бизнеса (по Леону Данко)

12. НЕКОТОРЫЕ МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛАОРГАНИЗАЦИИ

13. Л.Грейнер: “Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции” (1972). • Основная предпосылка создания этой теории: будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. • Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. • Жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

14. Ключевые факторы для построениямодели организационного развития по Л.Грейнеру • Возраст организации • Размер организации • Этап эволюции • Этап революции • Темпы роста отрасли

15. Этапы развития и кризисы роста по Л. Грейнеру

17. Достоинства и недостатки модели Л.Грейнера «+» • Ясная логика развития организации • Понимание принципов выхода из организационных кризисов «-» • Размер как единственный критерий роста организации • Модель развития менеджмента, а не организации • Отсутствие идеи цикличности

18. И. Адизес: “Теория жизненных циклов организации” (1979). • Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающей жизнь организации как некий аналог процессов в развитии биологического организма. • Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. • Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

19. Основные постулаты модели Адизеса • Развитие организации подобно развитию живого организма • У любой организации на каждом из этапов жизненного цикла имеются проблемы • Проблемы организации делятся на «болезни роста» и «организационные патологии» • С болезнями роста организации, как правило, справляются самостоятельно • Лечение организационных патологий требует внешнего вмешательства • Переход на нисходящую ветвь развития для организации не предопределен • Основная задача организации – достичь расцвета и не попасть на нисходящую ветвь развития

20. И. Адизес - жизненные циклы организаций Стабильность Расцвет Аристократизм Юность Преждевременное старение Ранняя бюрократизация «Давай-Давай» Несостоявшийся предприниматель Младен- чество Бюрократизация Ловушка основателя илиловушка семейственности Смерть во младенчестве Смерть Выхаживание Рост Старение Время

21. EPAI–управленческие роли Е: Entrepreneur/Предприниматель новатор, определяющий возможности и принимающий на себя риски Р: Producer/Производитель специалист в своей области, ориентированный на результат А: Administrator/Администратор контролер, ориентированный на процессы, правила и системы I: Integrator/Интегратор психолог, ориентированный на людей и снятие конфликтов

22. Неправильный менеджер P _ _ _ Lone Ranger (Герой-одиночка) _ A _ _ Bureaucrat (Бюрократ) _ _ E _ Arsonist (Поджигатель) _ _ _ I Superfollower (Горячий сторонник) _ _ _ _ Deadwood (Мертвый пень) P A E I Ideal manager (Идеальный менеджер) 28.08.2014 apavlova.mylivepage.ru apavlova.mylivepage.ru 22

23. Фазы жизни организациии управленческие роли ePAi EPAi epAi EpAi --Ai EPai --A- ePai ---- Epai контоль гибкость

26. Достоинства модели И.Адизеса • Независимость от отрасли • Ненормативный подход • «Сценарный» подход • Необязательность гибели организации Недостатки модели И.Адизеса • Нечеткая взаимосвязь с другими областями менеджмента • Отсутствие явных критериев развития компании

27. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО ПО ХЕРСИ-БЛАНШАРУ

28. ВЗАИМОСВЯЗЬ МОДЕЛЕЙ И.АДИЗЕСА ИХЕРСИ-БЛАНШАРА Стабильность Расцвет S4 Аристократизм Юность S3 S2 Преждевременное старение Ранняя бюрократизация «Давай-Давай» Несостоявшийся предприниматель S1 Младен- чество Бюрократизация Ловушка основателя илиловушка семейственности Смерть во младенчестве Смерть Выхаживание Рост Старение Время

29. Области менеджмента, связанные с концепцией жизненного цикла организации • Организационная эффективность • Предпринимательство • Лидерство • Организационная культура • Формирование стратегии • Власть в организации • Корпоративное управление • Инновации в организации

30. Значимость диагностикижизненного цикла организации • Понимание стратегических задач • Понимание текущих задач • Развитие навыков преодоления трудностей • Преодоление самоуспокоенности • Правильное использование консультантов

31. Проблемы теории жизненного цикла организации • Учет отраслевой специфики • Взаимосвязь с жизненными циклами других уровней • Взаимосвязь с другими моделями менеджмента • Валидизация моделей • Отражение национальной специфики

32. Модель жизненного цикла А.И. Пригожина

33. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ КРИЗИС • Основные модели жизненного цикла организации не учитывают возможности концептуальных циклов • Основные модели отражают особенности индустриальной экономики • Модели ЖЦО должны учитывать переход к «обществу знания»

34. Модель К.С. Лапко, Е.В. Муратовой

35. Проблемы развития теорий ЖЦО • отсутствие единого мнения о механизмах развития, о структуре, об источниках и форме изменений; • отсутствие полноценного и долгосрочного экспериментального исследования для подтверждения валидности предложенных моделей: • - во-первых, организации к моменту исследования находятся на какой-либо стадии развития, преодолев предыдущие, что накладывает отпечаток на видение ситуации; • - во-вторых, период рождения организации может занимать до нескольких лет и изучение процесса создания разных организаций может дать отличающиеся результаты; • - в-третьих, широко известные фирмы зачастую публикуют данные о своем развитии и изменениях, происходящих внутри организации, в то время как маленькие фирмы такой возможности не имеют; • - в-четвертых, существует два источника искажения публикуемой информации: 1) историки могут представлять искаженные данные, и 2) субъективная интерпретация полученной информации самими исследователями.

36. Особенности организаций, находящихся на разных стадиях своего развития

37. Управление переходом — фазовая модель Уильяма Бриджеса • Организация и есть живой организм, обладающий своей индивидуальностью, уникальностью, неповторимым сочетанием своих черт и особенностей. • Организация, с присущими ей стадиями развития, обладает и своим индивидуальным характером. Организации похожи на людей. Но, как и всякая аналогия, она условна. Люди — существа биологические, с ограниченным жизненным циклом, а организации — существа социальные, жизненный цикл которых не ограничен. Кроме того, по отношению к человеку невозможно применить такие понятия, как изъятие капиталовложений, приобретение, новый стиль руководства, расширение, сокращение. • Изменения делятся на два типа: • · Запланированные изменения - Изменения ситуативны, их можно рассчитать, • · Переход - переход — психологический процесс, когда люди отпускают прошлое и воспринимают новые способы поведения.

38. Управление переходом — фазовая модель Уильяма Бриджеса Изменение состоит из трех фаз: Окончание (прежде чем построить что-то новое, нужно положить конец старому; определите, кто и что теряет, предусмотрите реакцию и открыто признайте потери; повторно информируйте об изменениях — людям понадобится время, чтобы это усвоить; обозначьте конец). Нейтральная зона (проследить, чтобы люди признали нейтральную зону и восприняли ее как часть процесса; могут понадобиться временные структуры — группы специалистов и мини-команды; наладить ритмичную работу организации). Новое начало (взращивайте начало осторожно. Его нельзя запланировать или предсказать, но можно поощрить, поддержать и усилить; для нового начала необходимо четыре основных элемента: причина изменений, образ новой организации, пошаговый план действий, место в итоговой картине).

39. Спасибо за внимание! • Вопросы?