УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ГЛ. АС. Д-Р ВЯРА СЛАВЯНСКА

1. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ГЛ. АС. Д-Р ВЯРА СЛАВЯНСКА

2. КОНСПЕКТ НА ДИСЦИПЛИНАТА: ВЪВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 1. Управление на човешките ресурси и управление на персонала 2. Система за управление на човешките ресурси в организацията 3. Външна и вътрешна среда на управлението на човешките ресурси 4. Съвременни предизвикателства пред управлението на човешките ресурси в организацията

3. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРАНЕ НА ДЛЪЖНОСТИТЕ 5. Същност и значение на анализа на длъжностите 6. Методи за събиране и анализ на информация 7. Резултати от анализа на длъжността 8. Потенциални проблеми при анализа на длъжността 9. Същност на проектирането на длъжностите 10.Рационален подход към проектирането на длъжности 11. Поведенчески подход към проектирането на длъжности

4. ПЛАНИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 12. Същност на планирането на човешките ресурси 13. Определяне на потребностите от човешки ресурси 14. Прогнозиране на наличната работна сила 15. Алтернативи за действие НАБИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 16. Същност на набирането на човешки ресурси 17. Източници на кандидати 18. Методи за набиране на човешки ресурси 19. Набиране от образователни заведения 20. Ефективност на набирането

5. ПОДБОР НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 21. Същност на подбора на човешки ресурси 22. Процесът на подбор 23. Интервюто като инструмент за подбор 24. Тестовете като инструмент за подбор 25. Подбор на мениджъри НАЗНАЧАВАНЕ НА ПЕРСОНАЛА 26. Регламентиране на заетостта 27. Ориентация на новопостъпилите 28. Алтернативни форми на заетост

6. ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА 29. Същност на обучението на персонала 30. Индивидуални детерминанти на ученето 31. Програма за обучение на персонала 32. Методи за обучение на персонала УПРАВЛЕНИЕ НА КАРИЕРАТА 33. Кариерата като концепция 34. Планиране на кариерата 35. Дейности по развитие на кариерата 36. Митове за кариерата

7. ОЦЕНЯВАНЕ НА ПЕРСОНАЛА 37. Същност на оценяването на персонала 38. Подготовка на работата по оценяване 39 Методи за оценяване 40. Интервю за обратна връзка ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА 41. Заплащане, удовлетворение от труда и трудово представяне 42. Фактори, влиящи върху заплащането 43. Система на заплащане в организацията 44. Оценка на длъжностите в организацията 45. Равнище и структура на заплащането в организацията 46. Индивидуален подход към заплащането

8. Тема първа. ВЪВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Човешките ресурси са равностойни на останалите организационни ресурси (материално-веществени, финансови, информационни), доколкото тяхното управление е подчинено на икономически мотиви.

9. Човешките ресурси са специфични: - скъпи са, изискват дългосрочни инвестиции; - представляват фактор-мултипликатор по отношение на останалите ресурси; - имат непредвидимо поведение; - влияят се от междуличностните отношения; • сдружават се в организации за защита на интересите си; - притежават чувство за справедливост.

10. 1. Управление на човешките ресурси и управление на персонала Често използвани понятия: ”управление на персонала”, “управление на кадрите или на кадровия потенциал”, “управление на човешкия капитал”, “управление на работната сила” и др. Общоприето схващане за УЧР не съществува: 1)общи определения за УЧР; 2)определения, акцентиращи върху елементите на системата за УЧР; 3)определения, акцентиращи върху принципите за УЧР.

12. 2. Система за управление на човешките ресурси в организацията 2.1. ЕЛЕМЕНТИ И ЕФЕКТИВНОСТ НА СИСТЕМАТА ЗА УЧР вход - постъпват определени ресурси, които се трансформират в резултати; изход - анализира се ефективносттана системата. външнасреда – въздействияивзаимодействия. ЕЛЕМЕНТИ НА СИСТЕМАТА: анализ и проектиране на длъжностите; планиране на ЧР; набор, подбор и назначаване на ЧР; обучение и развитие на ЧР; оценяване на ЧР; заплащане на труда; осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд; усъвършенстване на трудовите отношения.

13. Обобщение: Управлението на човешките ресурси може да се определи като дейност за организиране и рационално оползотворяване на човешкия потенциал на различните равнища на управление, с оглед постигане на мотивация и съпричастност към мисията на организацията и осъществяването на нейните цели.

14. ЕФЕКТИВНОСТ НА СИСТЕМАТА:съотношение между резултатите, които се получават на изхода, и разходите, които се правят на входа. Разходи - за планиране на човешките ресурси, за проектиране и анализ на труда, за подбор на персонал, за издръжка на структурно звено по управление на човешките ресурси и т.н. Резултати - трудно се определят и оценяват. Важно е по какъв начин и в каква степен тя допринася за реализация на организационните цели.

15. Показателиза ефективност: 1) Организационна ефективност; 2) Промяна в основните характеристики на човешките ресурси; 3) Принос за издигане имиджа на организацията като работодател; 4) Възвръщаемост на инвестициите в човешки ресурси; 5) Ефективност на елементите на системата.

16. 2.2. ОРГАНИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ РОЛЯ НА ОТДЕЛА ЗА УЧР - разнообразни дейности, предимно в сътрудничество с преките ръководители, обработва се и се съхранява документация за персонала.Линейните мениджъри оперират в съответствие с неговите препоръки, при реализацията на различни политики, програми и процедури. Обикновено в организации с над 200 души персонал се създава специализирано структурно звено за осъществяване на дейностите по УЧР. Отделът по ЧР възниква и съществува, за да подпомага останалите организационно-управленски звена при решаването на проблемите, свързани с персонала.

17. Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР) се създава през 2000г. с мисия да издига имиджа на професията УЧР, в съответствие с обществената й значимост, и да подпомага и усъвършенства работещите в областта чрез повишаване на тяхната компетентност. Тя е член на Европейската Асоциация за управление на персонала (EAPM) и на Световната федерация на асоциациите за управление на човешки ресурси (WFPMA).

18. Основни дейности на БАУРЧР: - организира различни работни семинари, симпозиуми и кръгли маси в областта на развитието на ЧР; - поддържа уеб страница (bhrmda.bg), изготвя и разпространява месечен електронен бюлетин за новини и актуална информация в областта на ЧР и дейността на БАУРЧР; - ежегодно организира международни конференции с участието на известни български и чуждестранни практици и теоретици от водещи университети.

19. През 2002г. БАУРЧР разработва Професионални стандарти за работещите в областта на УЧР, които определят изискванията за компетентност, в съответствие с общоприетите международни стандарти. Те са обособени в четири широки групи: личностни, организационни, управленски и функционални компетенции.

20. ОРГАНИЗАЦИОННА СТРУКТУРА НА ОТДЕЛА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 1)В зависимост отизпълняваните функции; 2)В зависимост отцелта на дейността; 3)В зависимост отспецификата на отделните групи персонал; 4)Референтен типразделение.

21. Вертикално разделение на труда в отдела за УЧР: 1) Мениджъри по УЧР - всички ръководители на структурни звена по УЧР. Извършват стратегическа дейност; 2) Специалисти по УЧР– неръководни позиции, ангажирани с консултантска дейност; 3) Служители в отдела по УЧР – сътрудници, изпълняващи административно-техническа дейност.

22. 3. ВЪНШНА И ВЪТРЕШНА СРЕДА НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ 3.1. ВЪНШНИ ФАКТОРИ модел за управление на икономиката, държавна политика в областта на ЧР, глобализация на икономиката, състояние на националния трудов пазар, демографски тенденции, икономическа стабилност на страната, национална култура, форма на собственост, промяна в техниката и технологията, влияние на синдикатите. 3.2. ВЪТРЕШНИ ФАКТОРИ размер на организацията, организационна структура, финансово състояние, организационна култура, технологични промени, организационна стратегия.

23. 4. СЪВРЕМЕННИ ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА ПРЕД УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА Развитие на световната практика по УЧР: 20-те г. на ХХ в.- „служител по благосъстоянието”; 30-те г. на ХХ в.- „служител по персонала” и „трудов мениджър”; след ВСВ – създаване на служби, отдели и дирекции по УП или на УЧР. Развитие на българската практика по УЧР: До края на 80-те г. в държавните предприятия съществуват отдел Планов, отдел Кадри и отдел ТРЗ. След демократичните промени, с развитието на частния сектор, чуждестранният опит постепенно навлиза и у нас. В организациите се създават структурни звена за УЧР, на пазара се появяват множество частни трудови борси, агенции и консултантски дружества.

24. 4.1. ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ДНЕШНАТА РЕАЛНОСТ - икономика, основана на знанието; - Интернет; - глобализация на бизнеса.

25. Основни промени, влияещи върху поведението на човешките ресурси: - всеобща стагнация и рецесия; - рязко намаляване броя на работните места; - кратък жизнен цикъл на продуктите; - нови производствени технологии; - нови методи и подходи в управлението; - изменения в демографската ситуация; - нова ценностна ориентация на личността; - изменения в нормативно-правната уредба.

26. 4.2. ХАРАКТЕРИСТИКИ НА СЪВРЕМЕННАТА ОРГАНИЗАЦИЯ - по-плоски, гъвкави и целенасочени към приоритетно обслужване на клиента организационни форми; - все по-значима роля на човешкия фактор в организацията; - потенциалът на човешките ресурси определя конкурентоспособността;

27. - ангажираността към целите на организацията се повишава непрекъснато; - работата се организира около процесите и екипното им обслужване и управление; - непрекъснатото усъвършенстване е норма на съществуване.

28. През последните години се наблюдава нарастване на стратегическата роля на специалистите по УЧР; все повече директори по персонала са включени в борда на топ мениджърите на европейските компании, все повече организации разработват стратегия за персонала.