GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO

1. GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO Setembro, 2008

2. Sistema de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos e das atividades gerenciais da UFRN Pró-Reitoria de Recursos Humanos Angela Lobo Costa

3. Contexto • Experiências anteriores com avaliações normativas • Prerrogativa das chefias formais • Progressões “por mérito” automáticas

4. Histórico • 1992: XXII Encontro Nacional de Dirigentes de Pessoal das IFES • UFRN desenvolve projeto com novas diretrizes • abril/94 ao final de 1997: primeiro modelo • cenário pouco propício • falta de preparo das chefias x rejeição dos servidores • sistema de comunicaçõesineficiente • entraves burocráticos x dificuldades operacionais • consolidação operacional do sistema x ampliação da receptividade (cultura)

5. Histórico • 1997: revisão e melhoria do sistema • avaliação focada no indivíduo e no grupo • responsabilidade pelos objetivos e metas das equipes de trabalho • 1998: Aplicação Experimental do Sistema de Gestão do Desempenho Humano • servidor responsável pelo seu auto-desenvolvimento • necessidade de modernização logística

6. Histórico • 1999: Gestão do Desempenho Humano • dependência daassessoria em informática • pouca agilidade no atendimentoàs demandas do sistema • outras prioridades (acadêmicas) • Outros fatores intervenientes: • a instabilidade da legislação de pessoal • a criação de gratificação fixa • 2000: consultoria para elaboração de um novo modelo • necessidade de apoio da gestão • institucionalização • condições logísticas

7. Histórico • 2005:Nova carreira dos servidores técnico-administrativos em educação • 2006: Regulamentação • da carreira: diretrizes para os programas de capacitação, dimensionamento e avaliação de desempenho em junho de 2006 (Decreto nº 5.825) • do sistema: normas para operacionalização (Resolução nº 24-CONSAD, de 23 de novembro de 2006)

8. Histórico • 2007: desenvolvimento do sistema de informações em gestão de pessoas SIGRH: • Sensibilização • Treinamento de multiplicadores • Integração RH x informática • Setembro: registros da avaliação • Melhorias

9. Referências legais Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (PCCTAE), alterada pela Lei nº 11.233, de 23 de dezembro de 2005 Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006 (Diretrizes) Resolução nº 15/2006 – CONSAD, de 17 de agosto de 2006 (PDIC) Resolução nº 24/2006 – CONSAD, de 23 de novembro de 2006

10. Referências legais Uma análise crítica dos princípios e diretrizes indicam o caráter inovador da Lei 11.091/2005, que estabelece um vínculo entre as práticas de gestão de pessoas com as estratégias institucionais, reconhecimento das competências vinculadas ao saber resultante da atuação profissional, além dos processos de educação continuada, oportunidades de crescimento profissional, avaliação e foco na qualidade.

11. Referências legais Vale ressaltar que os servidores técnico-administrativos das IFE têm um papel determinante nas ações institucionais e os investimentos nesses profissionais podem trazer implicações para o desempenho institucional. Isso pode ser ratificado na Lei nº 11.091/2005, que vincula o plano de desenvolvimento dos servidores técnico-administrativo ao plano desenvolvimento institucional (PDI).

12. Referências legais O Decreto nº 5.825 define o programa de avaliação de desempenho como processo pedagógico, coletivo e participativo, abrangendo as dimensões estratégica, das equipes e individuais, com o objetivo de promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para a política de gestão de pessoas e garantindo a qualidade dos serviços prestados à sociedade.

13. Referências teóricas Maria Diva S. Lucena. O desempenho é conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. As diretrizes para a formulação e implantação do processo de Avaliação de Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador para o alcance dos objetivos da organização.

14. Referências teóricas A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e sua chefia e representa uma técnica de gestão imprescindível na atividade administrativa. A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, umaferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

15. Referências teóricas O conceito de avaliação abrange como premissa básica a confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta). A organização, por meio da ação gerencial no dia-a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios.

16. GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO GDH O Sistema de Gestão do Desempenho Humano - GDH consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos e docentes que atuam em funções gerenciais. Funciona em meio eletrônico tendo como objeto de análise o efetivo exercício apresentado no período de um ano.

17. Objetivos Aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfeiçoamento dagestão dos recursos humanose o desenvolvimento institucional. • Efetivar as progressões funcionais por mérito • Promover a participação dos servidores no planejamento e execução das ações setoriais • Possibilitar acompanhamento gerencial dos resultados dos processos de trabalho e sua melhoria • Identificar aspectos do trabalho que facilitam ou dificultam o desempenho • Facilitar o relacionamento interpessoal nas equipes • Coletar informações diagnósticas para o planejamento de políticas e ações de gestão de pessoas

18. Níveis Organizacionais • Nível operacional • membros da equipe de trabalho • chefias imediatas • Nível tático • chefias intermediárias • Nível estratégico • dirigentes superiores

19. Etapas • Planejamento – estabelecimento do plano de trabalho e padrões de desempenho esperados. • Acompanhamento – processo de acompanhamento gerencial do desempenho. • Registro – análise do desempenho apresentado no período e registro em formulários próprios. • Validação – discussão dos registros e revisão do plano de trabalho.

20. Etapa de Planejamento • conduzida pela chefia • planejamento setorial para o período de análise do desempenho • elaboração do Plano Individual de Trabalho através de um processo de negociação • metas da unidade • descrição dos processos de trabalho e distribuição das responsabilidades individuais • condições e recursos necessários • padrões de desempenho individuais • providências necessárias

21. Etapa de Acompanhamento • gerenciamento do desempenho individual e das equipes • observação contínua • implementação de ações corretivas • orientações e providências para melhorias • revisão periódica do Plano Individual de Trabalho

22. Etapa de Registro • formulários eletrônicos para registro da avaliação • diferenciados por perfil • no nível estratégico será realizada subseqüentemente, em articulação com a avaliação institucional e relatório anual da unidade

23. Avaliações parciais • Auto-avaliação • Avaliação pela chefia • Avaliação pelos pares (equipe) • Avaliação pelos subordinados (funções gerenciais)

24. Indicadores Colaboradores: • conhecimento das técnicas necessárias ao desempenho de suas atividades • aplicação adequada das técnicas necessárias à realização das suas atividades • responsabilidade no exercício do cargo público • atitude cooperativa em relação à equipe • iniciativa para resolução de problemas • resultado geral do trabalho, considerando quantidade, qualidade e prazos

25. Indicadores Servidores em função gerencial: • domínio dos objetivos e das metas institucionais e da unidade sob sua gestão • domínio do processo de trabalho desenvolvido na unidade sob sua gestão • planejamento das ações a serem propostas no âmbito de sua gestão • gerenciamento dos recursos (humanos, materiais e financeiros) alocados na unidade sob sua gestão • coordenação de equipes de trabalho localizadas na unidade sob sua gestão • tomada de decisões para o alcance dos objetivos da unidade

26. Graus de AvaliaçãoIndicadores Insuficiente 1 Abaixo do esperado 2 Dentro do esperado 3 Acima do esperado 4

27. Mediadores Colaboradores: • relacionamento interpessoal • acompanhamento gerencial • condições das instalações físicas, equipamentos e material • conhecimento técnico • freqüência e assiduidade ao trabalho

28. Mediadores Servidores em função gerencial: • relacionamento interpessoal • apoio institucional às ações • condições materiais • recursos humanos • conhecimento técnico-institucional • freqüência e assiduidade ao trabalho

29. Graus de AvaliaçãoMediadores Dificultou muito 1 Dificultou 2 Facilitou 3 Facilitou muito 4

30. Etapa de validação • discussão dos registros da avaliação • Através de: • entrevistas individuais • reunião com a equipe • Plano de melhorias para o desempenho • planejamento do trabalho e distribuição de atividades para o exercício seguinte

31. Resultado geral • Auto-avaliação - PESO = 1 • Avaliação pela chefia imediata - PESO = 1 • Avaliação pelos subordinados - PESO = 2 • Avaliação pelos outros membros da equipe do mesmo nível hierárquico - PESO = 2 • Avaliação dos pares: 50% + 1 • Resultado Global: mínimo 2/3 da pontuação