Schutz von Know-How und Geschäftsbeziehungen im Arbeitsverhältnis

1. Schutz von Know-How und Geschäftsbeziehungen im Arbeitsverhältnis Reinbek – 18. November 2013

2. Schutz von Know-How und Geschäftsbeziehungen im Arbeitsrecht Das vertragliche Wettbewerbsverbot Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

3. Know-How-Schutz als Resourcenthema: • Know-How ist Wettbewerbsvorteil • nicht Unternehmen haben Know-How, sondern Menschen  sie sind Geheimnisträger ! • geheimes Know-How ist besonders wertvoll und daher besonders gefährdet

4. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse: • Tatsachen im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb • nur einem engen, geschlossenen Personenkreis bekannt • Nicht offenkundig • zumindest konkludenter Geheimhaltungswille des Betriebsinhabers • berechtigtes rechtliches und wirtschaftliches Interesse an Geheimhaltung (Problemfall: illegale Geheimnisse, Whistleblowing)

5. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse: • Technisches Wissen(Produktionsverfahren, Abläufe, Erfindungen, Schutzrechte) • Vertriebswissen (Kundenlisten. Preiskalkulationen) • Wirtschaftliche Daten(Bilanzen, Kalkulationen) • Personalbereich(Gehälter, Personaleinsatz)

6. Verschwiegenheitspflicht: • Verschwiegenheitspflicht ist vertragliche Nebenpflicht gem. § 242 BGB • beschränkt auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse • nur eingeschränkt vertraglich erweiterbar: immer ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erforderlich • Klauseln, die sämtliche geschäftlichen Vorgänge umfassen, sind unwirksam • vertragliche Konkretisierung der Verschwiegenheitspflicht ist möglich

7. Verschwiegenheitspflicht: • entscheidende Schwäche: nur vertraglicher Anspruch zwischen Parteien, nur Vorgehen gegen den Arbeitnehmer, nicht aber gegen den Dritten, der von Verrat profitiert, möglich

8. Compliance-Richtlinien zur Verschwiegenheit: • mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG • kann verpflichtender Arbeitsvertragsinhalt sein(Problem: nachträgliche Einbeziehung) • keine – speziellen – gesetzlichen Vorgaben • Verstoß gegen Richtlinien birgt Kündigungsperspektive

9. Strafbarkeit des Geheimnisverrats, § 17 Abs. 1 UWG • Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis • im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut oder zugänglich gemacht • ausdrückliche oder konkludente Weisung, es vertraulich zu behandeln • an einen Dritten mitgeteilt • jedes Verhalten/Unterlassen, das dazu führt, dass der Dritte Kenntnis erlangen kann • unbefugt • während der Dauer des Dienstverhältnisses

10. Strafbarkeit des Geheimnisverrats, § 17 Abs. 1 UWG • zu Zwecken des Wettbewerbs • eigener oder fremder (auch zukünftiger)Wettbewerb ist erfasst • oder aus Eigennutz • oder zu Gunsten eines Dritten • oder in Schädigungsabsicht

11. Strafbarkeit der Betriebsspionage, § 17 Abs. 2 UWG • Ebenso wird bestraft, wer zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, • 1. sich ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis • durch Anwendung technischer Mittel • Herstellung einer verkörperten Wiedergabe des Geheimnisses oder • Wegnahme einer Sache, in der das Geheimnis verkörpert ist, unbefugt verschafft oder sichert

12. Strafbarkeit der Betriebsspionage, § 17 Abs. 2 UWG ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das er durch eine der in Absatz 1 bezeichneten Mitteilungen oder durch eine eigene oder fremde Handlung nach Nr. 1 erlangt oder sich sonst unbefugt verschafft oder gesichert hat, unbefugt verwertet oder jemandem mitteilt

13. Arbeitnehmererfindungsgesetz • Sichert dem Arbeitgeber umfassend alle Rechte aus Erfindungen des Arbeitnehmers • umfassender Know-How-Schutz des Arbeitgebers, jetzt mit Fiktion der Inanspruchnahme in § 6 Abs. 2 ArbNErfG • regelmäßig entsteht betriebliches Know-How durch Erfindungen der Arbeitnehmer • Meldepflicht (§ 5 ArbNErfG) und Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers (§ 24 Abs. 2 ArbNErfG) • Ausgleichspflicht

14. Bundesdatenschutzgesetz • Datenschutz gem. § 5 BDSG: personenbezogeneDaten des Arbeitgebers werden geschützt; • Mitgeschützt sind Geschäftsgeheimnisse, die auch personenbezogene Daten sind (Kundenlisten natürlicher Personen) • Straftatbestände gem. §§ 43 Abs. 2 , 4 BDSG

15. Allgemeine Folgeprobleme nach Beendigung: • vertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, überlassene Arbeitsmittel herauszugeben • da Arbeitnehmer regelmäßig nur Besitzdiener ist, in der Regel kein Zurückbehaltungsrecht • entsprechend für Unterlagen: Arbeitgeber ist regelmäßig Eigentümer der vom Arbeitnehmer hergestellten Unterlagen • vertragliche Absicherung und Konkretisierung sinnvoll, Ausschluss von Zurückbehaltungsrechten

16. Allgemeine Folgeprobleme nach Beendigung: • nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht ist eingeschränkt – nur soweit Arbeitnehmer in seiner Berufsausübung nicht unzumutbar beschränkt wird • Abwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers an Geheimhaltung (spürbare Auswirkungen auf Betrieb) und Berufsfreiheit des Arbeitnehmers • Rechtsprechung verweist Arbeitgeber auf die Möglichkeit, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren

17. II. Das vertragliche Wettbewerbsverbot

18. Kündigung Vertrag Ende

19. Kündigung Vertrag Ende

20. § 60 Abs. 1 HGB – Vertragliches Wettbewerbsverbot • Verbot eines eigenen Handelsgewerbes • Verbot der Geschäfte im eigenen Handelszweig des Arbeitgebers • Einwilligung des Arbeitgebers möglich • ohne anderweitige Vereinbarung unwiderruflich • gilt für alle Arbeitnehmer (BAG) • ist verzichtbar/einschränkbar

21. vertragliche Verschwiegenheitspflicht wird durch das vertragliche Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB verstärkt und gestützt • nach der Rechtsprechung ist das vertragliche Wettbewerbsverbot über § 60 HGB hinaus auch Ausdruck der allgemeinen Treuepflicht • die Norm wird grundrechtkonform einschränkend ausgelegt auf den „Handelszweig des Arbeitgebers“vertragliche Konkretisierung sinnvoll

22. Unerheblich für Annahme einer Wettbewerbssituation, ob • selbständig • in einem freien Dienstverhältnis oder • in einem Arbeitsvertrag • Maßgeblich nur, ob Tätigkeit den Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft (Einzelfallabwägung).

23. Beispiele: • Pharmareferentin P berät privat Wettbewerber in Marketingfragen • P näht in der Freizeit Lederschuhe und verkauft sie • P arbeitet an zwei Tagen in der Woche abends im Sonnenstudio ihrer Schwiegermutter auf 450-Euro-Basis

24. Kündigung Vertrag Ende Wettbewerbsverbot rechtliche Beendigung

25. nur während des Bestands des Arbeitsverhältnisses, aber auch während Freistellung • (fristlose) Kündigung ist nicht immer ratsam bei Verstößen, da das vertragliche Wettbewerbsverbot hierdurch beendet wird • Vereinbarung angemessener Kündigungsfristen (gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: immer 4 Wochen;§ 622 Abs. 2 BGB gilt nur für Arbeitgeberkündigung) • Ergänzung durch Freistellungsklauseln: ermöglichen Trennung des Arbeitnehmers vom Zugang zu betrieblichen Informationen

26. Vorbereitungen auch während Arbeitsverhältnis erlaubt: • wenn keine unmittelbaren Nachteile für den Arbeitgeber entstehen • Anmieten von Geschäftslokal, Einkauf von Waren, Anwerben von Mitarbeitern durch Erstgespräch, Abschluss von Franchise-Verträgen • nein aktives Abwerben, auch kein „Vorfühlen“ zulässig

27. Problemfälle: • Abwerben eigener Kunden/Mitarbeiter • „Anzapfen“ der Kundendatenbank • Verabschiedungsschreiben/-Emails

28. Verletzung des Wettbewerbsverbots: • i.d.R. fristlose Kündigung ohne Abmahnung • Schadensersatzpflicht (Schätzung möglich) oder • Eintreten in die Geschäfte des Arbeitnehmers

29. Auskunftspflicht und Verjährung • Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung bei Verstoß • Verjährung nach 3 Monaten (§ 61 Abs. 2 HGB) ab Kenntnis

30. Anspruch auf Nebentätigkeit ohne Wettbewerb? • i.d.R. gegeben, aber nur im Rahmen Arbeitszeitgesetz • Anspruch aus Art. 12 Abs. 1 GG • Anzeigepflicht zulässig • vertraglich vereinbarte Genehmigungspflicht i.d.R. unwirksam • Sonderproblem: „Sittengrenzen“

31. Anspruch auf Nebentätigkeit mit Wettbewerb? • eigentlich streng ausgeschlossen • Verwässungstendenz in der Rechtsprechung bei „untergeordneter“ Wettbewerbstätigkeit

32. Standard-Fallgestaltungen: • AN geht wettbewerbsrelevanter Nebentätigkeit nach • AN kündigt und übt noch während der Kündigungsfrist Wettbewerb durch „unter-der-Hand“-Arbeit für Wettbewerber aus

33. II. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

34. Vertrag Ende

35. § 110 GewerbeO – Nachvertragliches Wettbewerbsverbot • nur bei Beginn, während und anlässlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbar • nicht nach Beendigung (sonst nur entschädigungsloses „Wettbewerbsverbot“) • bewirkt Verbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum

36. Untersagung oder Einschränkung nur bei • berechtigtem geschäftlichem Interesse zwischen alter und neuer Tätigkeit insbesondere durch • befürchtete Weitergabe/Nutzung von Geschäftsgeheimnissen oder • Nutzung des vormaligen Kundenkreises

37. Berechtigtes Interesse immer bei • Vergleichbarkeit zwischen alter und neuer Tätigkeit • Gefährdung durch Nutzung der Kenntnisse und Erfahrungen des Mitarbeiters über Alt-Arbeitgeber

38. Beispiele: • Konstruktionsleiter für Bereich Konstruktionsleitung • Personalleiter für Bereich Personalleitung • „einfacher“ kaufm. Mitarbeiter für kaufm. Tätigkeiten • Reinigungskraft für Bereich Reinigung

39. keine unbillige Beschwer im beruflichen Fortkommen • nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen

40. Formelle und inhaltliche Voraussetzungen: • Schriftlichkeit • Vereinbarung einer Karrenzentschädigung(mind. 50 % des regelmäßigen Entgelts) • unternehmensbezogenes oder tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot • Höchstdauer: 2 Jahre (danach Freiheit!)

41. Pflichten aus dem Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer: • Unterlassen von Wettbewerb • Pflicht zum anderweitigen Verdienst • Auskunftspflicht über anderweitigen Verdienst(ggf. auch: Arbeitslosengeld)

42. Pflicht aus dem Wettbewerbsverbot für Arbeitgeber: • Zahlung der Karrenzentschädigung

43. Berechnung der Karrenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB) • mindestens Hälfte der bisherigen Vergütung • Bemessung nach allen Einkommensbestandteilen (Zulagen, Weihnachtsgeld, Provisionen, Sachleistungen) • aber: Anrechnung anderweitigen Verdienstes

44. Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot: • keine Zahlung von Karrenzentschädigung • Unterlassungsklage, ggf. einstweilige Verfügung • Zahlung vereinbarter Vertragsstrafe • Schadensersatz

45. Mögliche Konfliktsituation bei gerichtlicher Klärung: • eigene Kunden als Zeuge vor Gericht • Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen dort durch erforderlichen prozessualen Vortrag

46. Wegfall des Wettbewerbsverbots: • durch Zeitablauf (maximal 2 Jahre) • einvernehmliche Aufhebung • Nichtdurchführung des Arbeitsverhältnisses • Kündigung durch den Arbeitgeber(trotzdem Karenzentschädigung für 1 Jahr)

47. Taktische Überlegungen zur Vereinbarung von Wettbewerbsverboten: Ist ein Verbot zwingend notwendig?  Bewertung von Risikopotenzial und konkretem Arbeitsplatz/Tätigkeitsumfeld Ist die Funktion eine Karrenzentschädigung wert? Kann Geheimnisschutz alternativ bewirkt werden?

48. Wettbewerbsverbote vor Gericht • Arbeitnehmer klagt Entschädigung ein: • Arbeitgeber zahlt nicht • spekuliert auf Unwirksamkeit der Vereinbarung

49. Wettbewerbsverbote vor Gericht • Arbeitgeber klagt gegen Verstoß: • Arbeitnehmer wendet Unwirksamkeit der Vereinbarung ein • bestreitet Verstoß gegen Vereinbarung • häufig einstweiliger Rechtsschutz