Planificación y Gestión de Carrera

1. Gustavo Aquino Mariano Ossés Planificación y Gestión de Carrera Córdoba, 15 de Mayo de 2008

2. Una mirada al contexto a modo de introducción Nuevo Contrato Psicológico de Trabajo Crisis en la Fuerza de Trabajo Diversidad Generacional Fortaleza del mercado laboral • Ruptura de la relación para toda la vida • Consecuencias en Retención, compromiso y capacidades • Disminución de tasa de natalidad • Falta de trabajadores formados en disciplinas técnicas • Desafíos sin precedentes por convivencia de generaciones • Diferentes necesidades en la fuerza de trabajo • Crecimiento sostenido del PBI • Demanda sostenida de trabajadores Cuatro factores retroalimentan la complejidad de la gestión de personas

3. Desafíos e implicancias • Los desafíos a los que nos enfrentamos: • Pérdida de compromiso y lealtad de los trabajadores por quiebre del contrato psicológico de trabajo tradicional • Dificultad de asegurar las capacidades necesarias para el sostenimiento de los negocios • Escasez de trabajadores • Pérdida de habilidades y experiencia • Diversidad de necesidades y actitudes provocada por diferencias generacionales • Implicancias • Debilitamiento de las relaciones de largo plazo • Necesidad de inversión en desarrollo de capacidades ante entorno de escasez • Mayor presión a centros de estudio para formar trabajadores • Exigencias de infraestructura y tecnologías para operar en dicha complejidad

4. Evaluación de performance Actual Potencial Historia laboral Trayectoria - Desarrollo Know How Profile Andariveles de carrera Actividades organizacionales Interrelación Actividades del individuo C Planificación organizacional Estratégica (largoplazo) Operativa (corto plazo) G Inventario de RRHH Habilidades y talentos Niveles de performance Potencial Etapa de carrera y necesidades D A Análisis de carrera (I) Anclas de carrera MBTI Planeamiento de RRHH Tipos de puestos Cantidad de personal Puestos clave Andariveles de carrera H E Balance de potencial Evaluación de RRHH actuales vs. necesidades organizacionales B Planes de autodesarrollo individuales (II) I Diálogo Planes negociados de común acuerdo para rotaciones, desarrollo, etc. Planes específicos de RRHH Cuadros de reemplazo Planes de desarrollo Estrategias de selección Monitoreo J F Implementación de planes Nuevos puestos o actividades de desarrollo para el personal Reclutamiento L Implementación monitoreada Evaluación, replaneamiento, investigación. K Modelo de Planificación y Gestión de Carrera Modelo de Gestión del Talento (Schein) Necesidades Organizacionales Articulación Preferencias Personales

5. Beneficios y Problemáticas de implementación Organización Gerencia Individuos • Asegurar cuadros y capacidades • Flexibilidad ante cambio de rumbo • Responsabilidad por desarrollo de los recursos • Cercanía con los deseos y promesas • Participación y expresión de sus deseos y preferencias • Opciones flexibles de carrera Beneficios • Complejidad de gestión y seguimiento del proceso • Articulación de necesidades y preferencias • Capacidades de coaching y mentoring • Grado de apropiación de la responsabilidad • Cambio de paradigma centralizado / descentralizado • Grado de apropiación de la responsabilidad • Compromiso con el propio plan • Gestión de la frustración ante cambios de entorno, estrategias o estructuras Problemáticas

6. Las preguntas finales los gerentes… • ¿Están nuestros gerentes a la altura de los desafíos de la situación? • ¿Podrán motivar a sus equipos? • ¿Serán proactivos? • Las dudas de McGregor y Maslow. • El agua que mantiene a flote al Titanic es la misma que forma al iceberg.

8. Reflexiones finales • Complejidad de la gestión del talento • Nuevo contrato psicológico de trabajo • Crisis de fuerza de trabajo (flujo y diversidad) • Presión del mercado laboral dentro de la organización • Caminos a explorar • Nuevos modelos y herramientas que aporten flexibilidad, sustituyan el compromiso y aseguren capacidades • Acciones potenciales en desarrollo • Planeamiento a mediano plazo • Opciones de carrera • Asesoramiento de carrera (centros de carrera interno o externo) • Seguimiento de ex ejecutivos y ex empleados con conocimiento crítico • Inversión en formación con sinergias de costos (empleados, empresas, gobierno) • “Es el patrón de alianzas, eslabones causales y normas que existen entre la gente lo que hace realizar o fracasar los esfuerzos por controlar” • “Los Gerentes con frecuencia intervienen en actividades que tienen su propia regulación, forma y tendencias auto correctivas” • Karl E. Weick (Psicología Social del • Proceso de Organización)

9. Nuevo contrato psicológico de trabajo • Historia del contrato psicológico de trabajo Contratistas CTT NCT Inicio del Siglo XX Primera Guerra Mundial Década del 80 • Diferencias de contratos • Nuevo • Contrato de Trabajo • Aumento de riesgos • Inseguridad laboral • Menor desarrollo interno • Rotación con lógica de mercado • No repago de la formación • Contrato de Trabajo Tradicional • Para toda la vida • Seguridad laboral • Avance predecible por lealtad y rendimiento • Baja rotación • Desarrollo de capacidades • Tres grandes problemas del nuevo convenio • Retención • Pérdida de capacidades • Aumento de compensaciones • Intercambio de trabajadores • Lealtad y Compromiso • Promoción • Independencia • Capacidades • Retorno de la inversión • Aumento de valor

10. Flujo y diversidad de trabajadores • Flujo de trabajadores • En los próximos años los “baby boomers” comenzarán a retirarse del mundo laboral • La declinación de las tasas de natalidad provocará déficit de trabajadores jóvenes • La combinación enfrentará a las compañías a una fuga de talentos de proporciones dramáticas • Diversidad generacional • Desafíos sin precedentes planteados por la configuración de la fuerza laboral: • Jóvenes que escapan a las grandes corporaciones • Trabajadores de mitad de carrera con desilusión y desgaste por presiones familiares • Trabajadores maduros que quieren seguir contribuyendo • Escasez de habilidades