İŞVEREN PERSPEKTİFİNDEN İŞ HUKUKU

1. İŞVEREN PERSPEKTİFİNDENİŞ HUKUKU Hazırlayan : Av. Cabir SOYLU Eğitimin Süresi : 2 Saat

2. EĞİTİMİN AMACI Bu eğitimde 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikleri çerçevesinde oluşan mevzuatın işverene bakan yönü ile ele alınması, işverenin işçi ve devlet karşısında yaşadığı risklerin en aza indirgenmesi hedeflenmektedir.

3. KONU BAŞLIKLARI • İşe giriş ve iş sözleşmesinin kurulması • Deneme süresi • Çalışma saatleri ve fazla mesai • Telafi çalışması • Haklı sebeple iş akdinin feshi • İhbar süreleri ve ihbar tazminatı

4. KONU BAŞLIKLARI • Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tanımları ve farkları • İş akdinin haklı sebeple ve derhal feshini gerektiren durumlar • Fesih usulleri • Haksız fesih ve sonuçları • İşe iade davaları

5. KONU BAŞLIKLARI • Defterler • İş kazaları • Kıdem tazminatı, iş kazalarından doğan tazminatların hesaplanma usulleri • İş güvenliği • İşyeri hekimliği uygulaması • İdari para cezaları ve bu cezaların önlenmesi için alınacak tedbirler

6. İŞE GİRİŞ VE İŞ SÖZLEŞMESİ • İş Kanunu’nun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. • Kanunun merkezinde işçi var • 1 yıl ve daha fazla süreli iş sözleşmelerinin yazılı olma zorunluluğu vardır

7. Kısa süreli çalışmalardaİşverenin belge verme zorunluluğu vardır. • Damga vergisi ve Harç muafiyeti • İşçi özlük dosyası • Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri; özellikle tekrarlanan belirli süreli sözleşme • Deneme süresi

8. Çalışma saatleri ve fazla mesai • Kanun’da belirlenen çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Bu sürelere servis veya başkaca ulaşım aracıyla yolda geçen süre dahil değildir • Yine işyerindeki çay molaları, yemek araları da dahil değildir. • Çalışma haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür

9. 2 aylık sürelerde denkleştirme yapılabilir fakat bunun için iş sözleşmesinde hüküm bulunması gerekir. • Denkleştirmenin tersi olan, çalışılmayan süreler için 2 ay içersinde telafi çalışması yaptırılabilir. • Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır

10. Fazla mesai için normal ücretinin bir buçuk katı ödenir. Hesap için, işçinin maaşı üzerinden 1 saatlik ücreti tespit edilir. Fazla mesai hesaplarında bu ücret esas alınır. • Haftada 45 saatten az çalışılan işyerlerinde, 45 saate kadar olan kısım için % 25 zamlı ödeme yapılır

11. Fazla mesai yapması istenen işçiden yazılı onay alınmalıdır. Fakat bu onay dahi işçiye belli saatten fazla çalışma yaptırılmasına imkan vermez. • Haftalık çalışma saati belirli olduğu gibi fazla çalışmanın da üst sınırı kanunda belirlenmiştir. • Günde 11 saatten fazla çalışılamaz. • Fazla çalışma sürelerinin toplamı yılda 270 saati aşamaz.

12. Yine Gece vardiyalarında fazla çalışma yapılamaz • Sağlık kuralları bakımından 7,5 saatten fazla çalışılamayacak işlerde • Yer altı ve su altı işlerinde • 18 yaşından küçüklere • Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara • Hekim raporu bulunanlara FAZLA MESAİ YAPTIRILAMAZ

13. ULUSAL BAYRAM ve GENEL TATİL GÜNLERİ • Ulusal Bayram : 29 Ekim 1,5 gün • Genel Tatil : 23 Nisan 1 gün, 19 Mayıs 1 gün, 30 Ağustos 1 gün, 1 Ocak 1 gün, Ramazan Bay. 3,5 gün, Kurban Bay. 4,5 gün

14. Bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

15. HAFTA TATİLİ VE ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER • Haftalık çalışma saatleri içersinde 24 saat kesintisiz ara dinlenmesi verilir. • İşçi Pazar günü çalışırsa yukarıdakş madde nedeniyle 1 yevmiye kak ettiği gibi, haftalık çalışma saati aşıldığından yaptığı mesai 1,5 katı olduğundan toplam 2,5 yevmiye ödenmiş olacaktır.

16. Hafta tatilinde geçen süre ile • İşveren tarafından 1 haftaya kadar verilen izinler • Evlenmelerde üç güne kadar • Ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar geçen süreler; çalışılmış gibi hesaba katılır.

17. YILLIK İZİN • 1-5 yıla kadar 14 gün • 5-15 yıl arası 20 gün • 15 yıldan fazlası için 26 gün yıllık izin kullandırılır • 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyüklere 20 günden az izin kullandırılamaz. • Yıllık izin hesabında bazı günler çalışılmış gibi hesaba katılır. • Ücret karşılığı olsa dahi yıllık izin hakkından vazgeçilemez. Fakat iş sözleşmesi sona erdiğinde birikmiş izinler için ücret ödenebilir.

18. ÜCRET KAVRAMI • En geç ayda bir ödenir. • İşveren ödeme aczine düşerse Ücret Garanti Fonu devreye girer. (işsizlik sigortasının %1 i bu fona aktarılır). • Ücret 20 gün içinde ödenmez ise işçi çalışmayabilir. • İşçi ücretinin ¼ ünden fazlası haczedilemez • Ücret hesap pusulası verme zorunluluğu

19. ALT İŞVEREN KAVRAMI • Bir işverenin işyerinde yürütülen işlerin bir kısmını başka bir işverenin işçilerine gördürmesi ile ortaya çıkan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. • Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. • İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. • Aksi halde alt işverenin işçileri baştan beri asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler

20. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ • İşverenler gerekli önlemleri almak • İşçilerde alınan önlemlere uymak zorundalar. • Sanayiden sayılan ve en az 50 işçinin çalıştığı ve 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde İş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulur. • Bu işyerleri İşyeri Hekimi çalıştırmak, iş yeri sağlık birimi oluşturmak, iş güvenliği ile görevli mühendis ve teknik eleman çalıştırmak veya bu hizmetleri dışarıdan almak zorunda.

21. İŞ KAZALARI VE YAPILMASI GEREKENLER • İş kazasına uğrayan personele derhal gerekli sağlık yardımları yapılır. • İşyeri kaza raporu düzenlenir. Şahitlerin ifadesi alınır. • Kaza jandarma veya polise derhal bildirilir. Kaza ilgili Sigorta İl / sigorta Müdürlüğüne vizite kâğıdı ile en geç kazadan sonraki iki gün içinde bildirilir. • ÇSGB Bölge müdürlüğüne bildirim formu ile en geç iki iş günü içinde haber verilir. • Kaza ile ilgili bir dosya hazırlanır. Evraklar burada muhafaza edilir.

22. TENEFFÜS

23. Haklı sebeple iş akdinin feshi • Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin sonuna kadar beklenilmelidir. • Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN kaynaklanan sebeplerle • İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN VE DAVRANIŞLARINDAN dolayı iş sözleşmesi sona erdirilebilir.

24. Bu şartlarda işçiye kıdem tazminatı ödenir • Kanunda belirtilen sürelere uyulmazsa ihbar tazminatı da ödenir. • İşten çıkarma sebepleri yukarıda belirtilenlerden birisi olmadığı halde bu maddeye dayanarak işçi atmanın sonucu işe iade davası neticesinde işçiyi tekrar işe almak olacaktır. • Yine fesihte usul hatası yapılması da aynı sonucu doğurur

25. Özetle yukarıda sayılı nedenler tazminat ödemekten kurtarmaz. Sadece feshi haklı bir nedene dayandırmış olur. Böylece olası işe iade davasının kaybedilmesi engellenir • Ve fakat aşağıda yazılı ihbar sürelerine riayet edilir ve bu sürelerde işçiye günde iki saat iş arama izni verilirse ihbar tazminatı ödenmez.

26. İHBAR SÜRELERİ • 6 aya kadar 2 hafta • 6 ay-1,5 yıl 4 hafta • 1,5 yıl-3 yıl 6 hafta • 3 yıldan fazla 8 hafta • Bu sürelere uymayan taraf karşı tarafa İhbar Tazminatı ödemek zorundadır. • İşveren öderse GV ve DV kesintisi yapmak zorundadır. İşçi öderse kesinti yok.

27. KIDEM TAZMİNATI • Bir yıldan fazla çalışma şartı vardır. • İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

28. Her çalışılan tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. • Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. • Kıdem Tazminatı= (Ç.Süre x Ücret x 30)/365 • Brüt Ücretin hesabında son 1 yıl içersinde işçiye sağlanmış olan diğer menfaatlerde göz önünde bulundurulur. • Ödemeden Sadece DV kesintisi yapılır. Tavanı aşarsa GV kesintisi de yapılır.

29. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİNİ GEREKTİREN DİĞER HALLER • Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işi sona erdirmesi, • İşçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde, • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; • BU DURUMLARDA İŞ AKDİNİ İŞVEREN FESHETMEDİĞİ HALDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR

30. Ayrıca (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kıdem tazminatına hak kazanılır. • Bu eğitimdeki dinleyiciler yönünden “işçi ÇSGB Bölge Müdürlüğü’nden 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödediğinin tespiti ile kıdem tazminatı alabilir yazısını işverene teslim ettiği anda” kıdem tazminatı ödenmelidir.

31. İŞ AKDİNİN DERHAL FESHİ • Kanunda sınırlı sayıda belirtilen sebeplerin varlığı halinde gerek işçi gerekse işveren ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir • Bu durumlarda taraflar ihbar tazminatı ödemez • Yine işveren, bazı hallerde (md. 25-II) kıdem tazminatı ödemekten kurtulur • İşçi derhal fesih hakkını kullanırsa sadece kıdem tazminatına hak kazanır

32. İŞÇİNİN DERHAL FESİH SEBEPLERİ (MD. 24) I. Sağlık sebepleri: II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: III. Zorlayıcı sebepler:

33. I. Sağlık sebepleri: a) İş, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşveren veya başka işçiler bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

34. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: • a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanıltırsa. • b) İşveren küfür eder veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. • c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur, kanuna karşı davranışa özendirir, ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut asılsız isnad veya ithamlarda bulunursa.

35. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. • e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, • f) Ücretin akort sistemine göre ödenmesi gereken durumlarda işin azlığından dolayı işçinin eksik ücreti karşılanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa..

36. İŞVERENİN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI (M.25) • I. Sağlık sebepleri: • II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: • III. Zorlayıcı sebepler: • IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması:

37. I. Sağlık sebepleri: • a) İşçinin kendi hatasından dolayı bir hastalık veya sakatlık da, devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. • -Kendi hatasından olmayan bir sebeple raporlu olursa 17.maddedeki önelleri 6 hafta aşarsa. • b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

38. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: • a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin işvereni yanıltması. • b) İşçinin, işverene veya ailesine küfür etmesi yahut işveren hak.asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. • c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

39. d) İşçinin işverene, ailesine veya başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. • e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. • f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

40. g) Ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. • h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. • ı) İşçinin, işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

41. III. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. • IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

42. FESİHTE USUL • Fesih sebebi öğrenildikten sonra 6 işgünü içinde fesih bildiriminde bulunulmalı • Öğrenme olgusu önemli olmaksızın eylemden itibaren 1 yılın sonunda fesih hakkı sona erer • Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olmalıdır • Derhal fesih haricinde 18. md’ye göre fesihta işçinin mutlaka savunması aşınmalıdır.

43. HAKSIZ FESİH ve SONUÇLARI a-) Her şeyden önce haksız fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır b-) İhbar süresine uyulmadığında ihbar tazminatını da alır. Fakat bu hakkını kullanmak istemeyen işçinin elinde bunlardan daha ağır bir hak vardır: İş güvencesi hükümleri ve işe iade davası.

44. C-) İŞE İADE DAVASI • İş akdinin feshinde usule aykırılık olduğunu • Fesih sebebinin geçersiz veya haksız olduğunu • Veya gösterilen fesih sebebinden başka bir sebebin var olduğunu iddia eden işçi İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDEN İTİBAREN 30 GÜN İÇİNDE İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR

45. İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI • İşverenin 30 ve daha fazla sayıda işçisi olmalı • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı • İşçi fesih sebebinin gerçek olmadığını beyan ediyorsa, işveren feshin haklılığını ispat etmek zorundadır. • İşçi fesih sebebinden başka bir sebebin varlığını iddia ederse, iddiasını ispatlamalıdır.

46. SONUÇLARI • İşe iade davası tespit davasıdır. • Mahkeme sonunda feshin geçersizliğine hükmedilirse işçi kararın kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işçiyi işe iade eder. • Boşta geçen süre için dört aylık boşta geçen süre tazminatı öder.

47. İlama rağmen işçiyi işe almazsa mahkemenin takdir edeceği ikinci bir tazmiant daha öder. Bu ücret 4 ila 8 maaş arasında mahkemece takdir edilir. • Bu ihtimalde işveren fesih sırasında tazminat ödememişse kıdem ve ihbar tazminatını da ayrıca öder. Zira işe iade davasıyla birlikte feshin geçersizliği tespit edilmiş oldu. • Dava şartları oluşmayan işçiler iş güvencesi hükümleri kapsamında ihbar tazminatının 3 katı kadar tazminat alırlar.

48. İDARÎ PARA CEZALARI • İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için) 134 TL • İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında tanımlanan işyerinin muvazaalı olarak bildirilmesi (asıl işveren ile alt işveren için ayrı ayrı) 13.591 TL

49. Ağır ve tehlikeli iş kapsamındaki işyerinin bildirim yükümlülüğüne aykırı davranmak (çalıştırılan her işçi için) 1358 TL • İşçilere eşit davranma ilkesine uyulmayan her işçi için 110 TL • Geçici iş ilişkisi hükümlerine aykırı davranılan her işçi için 110 TL

50. Çalışma koşullarına ilişkin belge verilmeyen her işçi için 110 TL • Çalışma belgesi verilmeyen veya belgesine yanlış bilgi yazılan işçi için 110 tl • Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işten çıkarılan her bir işçi için 450 TL