Il contratto a tempo determinato

1. Il contratto a tempo determinato

2. Funzione • L’apposizione del termine finale alla durata del contratto di lavoro soddisfa l’esigenza di flessibilità lavorativa delle aziende, cessando il contratto di lavoro alla scadenza del termine senza necessità di alcuna dichiarazione di recesso unilaterale.

3. Flashback • L’ordinamento ha valutato con sfavore il contratto a termine, per lungo tempo, considerandolo in contrasto con l’interesse del lavoratore alla continuità dell’occupazione e alla conservazione del posto di lavoro e ponendo dunque una serie di vincoli all’autonomia negoziale delle parti. • L’art. 2097 cod. civ. aveva richiesto che il termine risultasse da atto scritto o dalla specialità del rapporto, sancendo l’inefficacia dell’apposizione del termine quando fosse intervenuto per eludere le disposizioni riguardanti il contratto a tempo indeterminato.

4. … • L. n. 230 del 1962 può essere considerato l’intervento più incisivo e vincolante: • ha abrogato l’art. 2097 cod. civ.; • ha disposto l’nderogabilità della disciplina; • ha elencato tassativamente le fattispecie giustificatrici (attività stagionali; sostituzioni lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro; opere e servizi predeterminati a carattere straordinario od occasionale etc.); • ha prescritto la forma scritta ad substantiam; • ha predisposto un rigido apparato sanzionatorio per la repressione dei comportamenti illeciti del datore di lavoro.

5. … • A cavallo degli anni ’70-’80 crescenti istanze di flessibilità e di nuova occupazione conducono ad attenuazioni del rigore della l. 230/1962, in una prospettiva di liberalizzazione controllata e/o contrattuale dell’istituto: - la l. 79/83 autorizzava le assunzioni a termine nei periodi cc.dd. di “punte stagionali”; • l’ art. 23 della l. n. 56 del 1987 consentiva ai contratti collettivi di prevedere ipotesi aggiuntive più ampie di quelle previste dalla legge, con limiti percentuali rispetto all’organico aziendale; • La l. 196/1997 mitiga l’apparato sanzionatorio; • La Corte costituzionale (sent. n. 41/2000) rigetta la proposta referendaria per liberalizzazione radicale della disciplina, per contrasto con la legislazione comunitaria.

6. … • Il d.lgs. 368/01 riforma l’istituto in modo più liberale rispetto al passato, attuando anche la Direttiva Cee 99/70. • Cambia l’approccio verso il contratto a termine: si mira alla promozione e non alla restrizione.

7. Le regole attuali • Il d.lgs. 368 si pone quale fonte esclusiva di disciplina dell’intera materia, come risulta dall’art. 11 che dispone l’abrogazione di tutte le norme incompatibili ad eccezione di quelle espressamente richiamate (assunzione a termine relative ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità; assunzione dei lavoratori per sostituire lavoratori in congedo parentale, di maternità e di paternità, lavoratori che si avvalgono della facoltà di posticipare il pensionamento d’anzianità).

8. Forma • E’ conservata la forma scritta ad substantiam: l’apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto, con indicazione delle relative cause giustificatrici. • Esclusione dei rapporti puramente occasionali (non superiori a 12 giorni). • Si deve consegnare l’atto scritto al lavoratore entro 5 gg. lavorativi dall’inizio della prestazione. • L’assenza o incompletezza della scrittura importano l’inefficacia della clausola e non la nullità del contratto che pertanto si considera a tempo indeterminato. Su questo punto la dottrina non è concorde perché il d.lgs. 368 nulla dice al riguardo. A tal proposito si sostiene anche, infatti, che l’inefficacia porta a nullità della clausola e nullità della clausola a nullità contratto se il datore di lavoro dimostra la volontà di non concludere il contratto senza termine nullo (a. 1419, c. 1, c. civ.).

9. Ragioni giustificatrici • Si abbandona il principio della tassatività delle ipotesi anche se l’apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo. • Si inserisce dunque una clausola generale al posto del numero chiuso delle ipotesi. E’ superata la tecnica per casi di specialità, predeterminati dalla legge e dal contratto collettivo, con il risultato di maggiore apertura all’autonomia individuale. • Ruolo del giudice chiamato a verificare la sussistenza delle ragioni (non si tratta di un sindacato di merito).

10. Temporaneità dell’attività o no? • Secondo la prevalente opinione, l’art. 1 d.lgs. 368/01, per la sua ampiezza nel consentire l’apposizione del termine, non essendovi più ipotesi tassative, supera l’orientamento volto a riconoscere la legittimità dell’apposizione del termine soltanto in presenza di un’attività meramente temporanea e non sono più necessari i caratteri dell’eccezionalità, straordinarietà ed imprevedibilità a propri delle precedenti ragioni giustificatrici. • Il contratto a termine può dunque essere stipulato per l’esecuzione di prestazioni che non abbiano di per sé il carattere della temporaneità, ma in ogni caso le ragioni giustificatrici dovranno manifestarsi come oggettive e verificabili .

11. Limiti quantitativi(art. 10, c. 7 e 8) • La cautela nell’uso del contratto a termine è data dalla possibilità per il CCNL, stipulato con i sindacati comparativamente più rappresentativi, di individuare limiti quantitativi nell’utilizzazione dell’istituto, fatte salve le specifiche ipotesi di assunzione espressamente escluse da ogni limitazione percentuale …

12. … sono esenti da limitazioni quantitativa i contratti a tempo determinato conclusi: • nella fase di nuove attività per periodi che saranno definiti dai contratti collettivi; • per ragioni di caratterre sostitutivo o di stagionalità; • per l’intensificazione delle attività lavorative in dterminati periodi dell’anno; • per specifici spettacoli ovverro programmi radiofonioci o televisisvi; • al termine un periodo di tirocinio o di stage; • con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni; • per l’esecuzione di un’ opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale. • Più in generale, sono esenti da ogni limitazione quantitativa i contratti di durata non superiore ai sette mesi.

13. Divieti • Lavoratori che esercitano diritto di sciopero. • Riduzione di personale. • Sospensione o riduzione di orario (con trattamento di integrazione salariale). • Imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

14. Proroga • Il termine può essere prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 3 anni. • La proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Durata complessiva non superiore a 3 anni • L’onere della prova delle ragioni che giustificano la proroga sono a carico del datore di lavoro.

15. Cosa succede se alla scadenza del termine (inizialmente fissato o successivamente prorogato) il rapporto di lavoro continua? • al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, 40% per ogni giorno successivo • Limite oltre il quale il contratto si considera alla scadenza di detti termini a tempo indeterminato: a) oltre 20 gg., se inferiore a 6 mesi; b) oltre 30 gg., se superiore a 6 mesi

16. Successione di contratti • Quando il lavoratore venga riassunto entro 10 gg. dalla scadenza di un contratto fino a 6 mesi, ovvero entro 20 gg. dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato • Quando vi sono due assunzioni successive a termine, senza soluzioni di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto

17. Principio di non discriminazione • Al lavoratore spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo determinato comparabilied in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine (art. 6, d.lgs 368/01)

18. I lavoratori comparabili sono … • quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva (art. 6, d.lgs. 368/01)

19. Diritto di precedenza • Art. 10, co. 9: si affida ai Ccnl diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica per lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratti a tempo determinato per le ipotesi già previste da art. 23, co. 2, l. n. 56 del 1987 • Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e il lavoratore può esercitarlo, se manifesta propria volontà al datore di lavoro entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro

20. Contratti a termine con dirigenti • Sono consentiti purché di durata non superiore a 5 anni • Possono recedere trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 cod. civ. (art. 10, c. 4, d.lgs 368/01)

21. …per saperne di più… • Biagi (a cura di), Il nuovo lavoro a termine, Giuffrè, 2002 • De Angelis, Il nuovo contratto a termine: considerazioni sul regime sanzionatorio, in Foro italiano, 2, 2002 • Dondi, Appunti sulla nuova disciplina del rapporto di lavoro a termine, in Lav. giur., 2002, p. 33 • Giubboni, Contratto a termine e contrattazione collettiva. Note critiche sul d.lgs. 368/01, in Riv. Giur. Lav., 2002, I, p. 505 ss. • Menghini (a cura di), La nuova disciplina del lavoro a termine, Ipsoa, 2002 • Papaleoni, Luci e ombre nella riforma del contratto a a termine, in Riv. it. dir. lav., 2001, I, p. 369 • Perrino, Contratti a tempo determinato, prime notazioni sul d.lgs. 368/01, in Foro italiano, 2001, I, c. 3517 • Roccella, Prime osservazioni sullo schema di decreto legislativo sul lavoro a termine, in www.cgil.it/giuridico, 2001 • Speziale, La nuova legge in materia di contratto a termine, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind., 2001, p. 379. • Vallebona – Pisani, Il nuovo lavoro a termine, Cedam, 2001 • Zappalà, Riforma del contratto a termine e obblighi comunitari: come si attua una direttiva travisandola, in Dir.merc.lav, 2001, p. 633.