Prof. Dr. Joel Souza Dutra

1. Prof. Dr. Joel Souza Dutra

2. PAPEL DAPESSOA PAPEL DA EMPRESA FOCO Tradicional NovoModelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Ativo Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Individual Organizacional Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas Controle daspessoas: Econômico e Político

3. Pressões do Ambiente Interno • Maior autonomia e liberdade - ambientes mais democráticos têm mais chances de comprometer as pessoas. • Maior competitividade profissional - contínuo das pessoas exigindo um compromisso da empresa com o desenvolvimento • Maior longevidade profissional - demandando suporte para migração de carreiras e um desenvolvimento profissional sustentado. • Volatilidade do conhecimento e da informação - a atualização contínua suportada pela empresa é vital para o desenvolvimento profissional

4. Conceitos Básicos

5. Conceito de Competências Estoque de Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais C H A onhecimentos abilidades titudes

6. Ciclo das Competências COMPETÊNCIAS HUMANAS Subsidiam Orientam COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Retroalimentação

7. Espaço Ocupacional na Organização Mudanças no Espaço Ocupacional Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas

8. GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇOS OCUPACIONAIS Sistema de Gestão porCompetências - Eixo de Carreira

9. Nível de Atuação Abrangência da Atuação Eixo de Desenvolvimento Nível de Estruturação das Atividades Escopo de Responsabilidade Tratamento da Informação Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Internacional Decide / Responde Alto nível de autonomia Estratégica Organização VI Várias unidades de negócio Participa da decisão V Nacional IV Tática Analisa e Recomenda Unidade de negócio III Regional Sistematiza / Organiza Área II Alto nível de padronização, estruturação e rotina I Operacional Atividades Local Coleta Variáveis Diferenciadoras Autonomia e Grau de Supervisão Baixo nível de autonomia

10. Sistema de Gestão por Competências -Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor

11. AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais $ Níveis de Agregação de Valor Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes GESTÃO DE CARREIRA Entrega Agregação de Valor • NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES • REQUISITOS DE ACESSO • COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

12. Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

13. Ansiedade Medo Perplexidade Bem Estar, fluência e efetividade Escala de Desafios (responsabilidades) Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Fonte: Stamp (1989) Integração entre Complexidade e Capacidade

14. Papel da Pessoa

15. FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Identificação deOportunidades de Carreira Pessoa • Auto-desenvolvimento • Foco-objetividade • Visão ampliada de oportunidades • Armadilhas Profissionais • Falta de Foco • Visão Restrita de Oportunidades

16. PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS • TF - Competência Técnica ou Funcional • GG - Competência Gerência Geral • AI - Autonomia e Independência • SE - Segurança e Estabilidade • CE - Criatividade Empreendedora • SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa • DP - Desafio Puro • EV - Estilo de Vida

17. C2 A3 B3 C1 Alta Pressão A1 B1 A2 A4 B2 Baixa Pressão Tempo Real ou Social B Ciclo Profissional ou de Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação A Ciclo Biossocial C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira CICLOS DE INFLUÊNCIAS SOBRE AS PESSOAS

18. ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA  Auto-Conhecimento  Conhecimento do Mercado opções e tendências  Objetivos de Carreira  Estratégia de Implementação  Plano de Ação para Implementação  Acompanhamento do Plano

19. Papel da Empresa

20. Estabelecimento das Competências EstratégiaOrganizacionale do Negócio CulturaOrganizacional Mercado Estratégia Competência Organizacional Patrimônio deConhecimentoque confere vantagenscompetitivas à Organização Competência Individual Capacidade da pessoa deagregar valorao patrimôniode conhecimentosda organização CompetênciasOrganizacionais CompetênciasIndividuais

21. Trajetórias Profissionais

22. Termos de abrangência para expressar complexidade

23. Competências

24. Eixos de Carreira Unisinos - Definições EIXO GESTÃO ACADÊMICA EIXO ACADÊMICO EIXO GESTÃO APOIO EIXO APOIO Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades Acadêmicas da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas. Envolve os professores vinculados diretamente nas atividades de ensino, pesquisa e extensão, entendidos como gestores do conhecimento e com papel fundamental na formação do indivíduo e no desenvolvimento da sociedade, com vistas a contribuir para a referencialidade da Universidade no contexto local, regional e global. Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades de Apoio da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas, ou seja, alunos, professores e funcionários, fornecedores, mantenedora, mercado e sociedade. Envolve trajetórias profissionais que desempenham atividades de apoio, realizando atribuições que suportem processos e rotinas do negócio, cuja essência envolva conhecimentos técnicos específicos.

25. Eixos de Carreira Unisinos - Visão Geral EIXO APOIO EIXO GESTÃO APOIO EIXOS ACADÊMICOS GESTÃO PROFISSIONAIS

26. 6 5 4 3 2 1 Competências Humanas - Alinhamento com Intento Estratégico INOVAÇÃO E GESTÃO AMBIENTE INTERATIVO RELACIONAMENTO EXTERNO Ser UNIVERSIDADE reconhecida pela excelência acadêmica. Atuar como agente articulador do desenvolvimento regional. VALORES E ÉTICA Desenvolver pessoas que façam diferença na sociedade, através da formação integral. Competências Organizacionais PESQUISA, ENSINO E EXTENSÃO Visão Reflexão Estratégica BSC Missão Princípios e Valores NEGÓCIO VALORES PESSOAS RESULTADOS MUDANÇA Subsidiariedade e solidarismo Conduta Ética Responsabilidade Social e Cidadania Respeito à natureza e ao ambiente. Socialização dos bens culturais Competências Gerenciais Competências Humanas

27. Resultados das Entrevistas (Reitoria e Diretoria) Competências a serem desenvolvidas: Orientação p/ Sustentabilidade Empreendedorismo Gestão do Conhecimento Visão Sistêmica Gestão da Mudança e Aprendizagem Tomada de Decisão Aprimoramento e Inovação de Processos e Produtos Gestão de Produtos, Processos e Projetos Orientação para o Educando Gestão de Relacionamentos Liderança e Desenv.Pessoas Orientação Estratégica • Sustentabilidade financeira e geração de resultados. • Excelência acadêmica e em pesquisa em áreas estratégicas (referencialidade). • Transdisciplinaridadee integração do conhecimento: capacidade de resolução de problemas. • Desenvolvimento de produtos e serviços atualizados, inovadores, de acordo com a demanda atual e potencial dos públicos. • Articulação com o ambiente (desenvolvimento regional). • Fidelização do aluno por toda a vida. • Articulação de parcerias estratégicas.

28. Rol de Competências Humanas - Unisinos DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO Empreendedorismo (espec. gestão apoio) DIMENSÃO DA ORIENTAÇÃO Visão Sistêmica (comum) Orientação para o Educando (espec. acadêmicos) Gestão de Produtos, Processos e Projetos Aprim. e Inovação de Processos e Produtos Orientação Estratégica (espec. gestão apoio) Gestão do Conhecimento (Organizacional)(comum) Orientação para a sustentabilidade (comum) Gestão da Mudança e Aprendizagem (espec. gerencial) Visão Crítica e Analítica Tomada de Decisão Trabalho em Equipe Gestão de Relacionamentos (e Negociação/ Parcerias) (espec. gerencial) Liderança e Desenvolvimento de Pessoas (espec. gerencial) Negociação Comunicação (comum?) DIMENSÃO DA INTERAÇÃO

29. Sistema de Desenvolvimento de Pessoas UnisinosCompetências Humanas – Definidas pós 3º. Wshp ORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADE VISÃO SISTÊMICA COMPETÊNCIAS COMUNS (3) GESTÃO DO CONHECIMENTO (ORGANIZACIONAL) EIXO APOIO EIXO GESTÃO APOIO EIXOS ACADÊMICOS GESTÃO DOCENTES - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS - TRABALHO EM EQUIPE - TRABALHO EM EQUIPE - TRABALHO EM EQUIPE - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - GESTÃO DE PRODUTOS E PROJETOS (subst) - GESTÃO DE PRODUTOS, PROCESSOS E PROJETOS - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e parcerias) - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - NEGOCIAÇÃO - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO - EMPREEENDEDORISMO - VISÃO CRÍTICA E ANÁLÍTICA - ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO • ORIENTAÇÃO PARA • O EDUCANDO - ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA - COMUNICAÇÃO ? - COMUNICAÇÃO ? **

30. Estrutura de Carreiras - UnisinosVisão Preliminar de Variáveis Diferenciadoras Nível de Estruturação das Atividades Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Tomada de Decisão Níveis de Complexidade IX Atividades com alto grau de abstração Decide / Responde Estratégico Instituição VIII Tático-Estratégico Influencia a decisão VII Processos/ Áreas Atividades pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Tático VI Participa da decisão Processos/ Projetos Tático-Operacional V Analisa e Recomenda Atividades abstratas Semi-estruturadas IV Sub-Processos Sistematiza / Organiza III Operacional Atividades Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Conj. Atividades II Coleta I Atividades Estruturadas e rotineiras Tarefas

31. Visão Geral - Eixos de CarreiraEquivalência entre Eixos Nível de Atuação Estratégico Tático-Estratégico Tático Tático-Operacional Operacional Debate: Nível 5 na gestão acadêmica e gestão apoio. Nível 5 do acadêmico

32. Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor Definição de eixo de carreira Definição de competência por eixo Gerenciais Profissionais • Gerenciais • Orientação Estratégica • Gestão de recursos • Liderança • Gestão do conhecimento • Técnico • Inovação • Atuação em equipe • Gestão de recursos e prazos • Orientação à qualidade Estratégia CompetênciasOrganizacionais CompetênciasIndividuais V Remuneração Avaliação Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Processo Sucessório Dimensionamento do Quadro IV III Níveis de Agregação de Valor II I

33. Paralelismo Simples Gerencial Profissional Paralelismo em Y Técnico Gerencial Base Paralelismo Múltiplo Gerenciais Profissionais Definição dos Eixos de Carreira Em Rede Paralelas Lineares

34. Exemplo de Competências Definidas por Eixo COMUNS A TODOS OS EIXOS • Comunicação Eficaz • Atuação em Equipe • Facilidade de Adaptação • Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS • Orientação à Qualidade • Interação com Sistemas • Multifuncionalidade GER ADM OPER TÉC ESPECÍFICAS • Orientação aoNegócio e à estratégia • Planejamento • Gestão de Recursos • Gestão de Recursos e Prazos • Gestão deRecursos e Prazos

35. Movimentação entre Eixos de Carreira Gerencial Administrativo Técnico Operacional G5 G4 T6 G3 A6 T5 G2 A5 T4 G1 A4 T3 T2 A3 O4 T1 O3 A2 O2 A1 O1 • Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e operacional. • As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial. • É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial.

36. Gerencial Tecnológico Mercadológico Suporte ao Negócio Estrat. IV Tát. III VI VI VI II V V V Oper. I IV IV IV III III III II II II I I Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos Suporte ao Negócio e Mercadológico MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOS Exemplo

37. Atribuições e Responsabilidades NA D A S Compet. Visão do Negócio Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob supervisão. 0 1 2 3  Domínio Tarefa/ Processo Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico específico, com autonomia.  0 1 2 3 Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona, mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa. Foco no Cliente 0 1 2 3  Orientação Resultados É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos. 0 1 2 3   Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos. 0 1 2 3 Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido. Inovação 0 1 2 3  Gestão Integr. Proc., Rec. E Prazos Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. 0 1 2 3  Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização. Gestão do Conhecimento 0 1 2 3  Capacidade de Análise Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor encaminhamento, dentre as alternativas possíveis. 0 1 2 3  0 3 6 6 Média = (0+3+6+6)/9 atribuições = 1,66 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4

38. Requisitos de Acesso NA D A S  Formação Técnico na área. 0 1 2 3  0 1 2 3 3 anos Experiência  Inglês intermediário. Word Básico. Excel Básico. 0 1 2 3 Conhecimen-tos  0 1 2 3  0 1 2 3 ou Graduação em Engenharia. 0 1 2 3 Formação 0 1 2 3 Estágio Experiência Inglês Básico. Word Básico. Excel Básico. 0 1 2 3 Conhecimen-tos 0 1 2 3 0 1 2 3 0 2 4 0 Média = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4

39. NA - Não atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4 3 S 2,25 A Requisitos de Acesso 1,50  D 0,75 NA 0 NA A S D 1,50 0 0,75 2,25 3 Atribuições e Responsabilidades

40. EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO Área X 3 Divisão X S 3 2,25 S A A 2,25 A B C 1,5 1,5 Requisitos de Acesso Requisitos de Acesso D D D 0,75 NA 0,75 NA 0 NA D A S 0 0,75 1,5 2,25 3 0 atribuições e responsabilidades NA D A S 0 0,75 1,5 2,25 3 atribuições e responsabilidades NA - D - A - S - Não Atende Em Desenvolvimento Atende Supera

41. MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃO Exemplo 3,0 ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA • Requer orientação do líder visando avançar na entrega das competências • Analisar possibilidade de oferecer atribuições mais complexas • Preparado para assumir um Programa mais desafiador • Indicação de sucessão Supera Reavaliar a área ou Programa de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal REQUISITOS de ACESSO Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega 2,25 Preparar o profissional para assumir novos programas e desafios no futuro próximo Investir em capacitação técnica para assumir novos programas no futuro próximo Atende 1,5 Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Em Desenvolvimento 0,75 CRÍTICO Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para o seu Programa Recomenda-se tratar o caso com urgência Não Atende Atende Supera Não Atende 0,75 1,5 2,25 3,0 Em Desenvolvimento ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS

42. Aferição de Potencial /Perfil Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo profissional Método: Entrevistas, Diversos Instrumentos de Perfil Psicológico (assesment center) Saídas: Recrutamento e Seleção/ Promoções Análise Comportamental Fornecer feedbacks de determinados comportamentos observáveis. Método: 360 ° Saída: Desenvolvimento através do feed-back Realização de Metas e Resultados Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Método: aferição de indicadores Saída: Remuneração Variável Tipos de Avaliação Desenvolvimento Profissional Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações de carreira. Método:Auto-avaliação e avaliação do superior (consenso) Saídas: Gestão do Desenvolvimento/ Remuneração Fixa