Mobbing i norsk arbeidsliv

1. Mobbing i norsk arbeidsliv Historikk; fra Brodsky (1976) til AML (1995) Definisjoner Omfang og konsekvenser Leymanns medell for mobbing i arbeidslivet Forklaringsmodeller Arbeidsmiljøperspektivet Syndebukker og hekseprosesser Personlighetspespektivet Kulturperspektivet Forebyggingsperspektiver

2. Historikk 1920-tallet: Sosialpsykologisk forskning. ’Mobb’ ble den gang oppfattet som en gruppe pøbler som mer eller mindre uprovosert gikk løs på et offer eller utførte hærverk. 1960-tallet: den svenske legen Heinemann benyttet ’mobbing’ om gruppevold mot avvikende individ. Henter ideer fra Konrad Lorenz teori om aggresjon. (Heinemann, 1973: Mobbing. Gruppevold blant barn og voksne, Oslo, Gyldendal)

3. Historikk 1976: Carroll Brodsky: The Harrased Worker. Benytter ’subjektiv’ og ’objektiv’ utmatting, persepsjon knyttes til enkeltindividet. Betrakter ’harassment’ som prosess, mekanismer som integrasjon og avvisning, humor og erting på arbeidsplassen,

4. Historikk - Brodsky Former for utstøting, mobbing: • Syndebukk • Økenavn ’name-calling’ • Fysisk misbruk • Seksuell utstøting • Intern mobbing (av kollegaer) • Ekstern mobbing (av brukere)

5. Historikk – Leymannhttp://www.leymann.se/ 1984: Utvikling av fase-modell for mobbing basert på undersøkelse av helsearbeidere – ’psykisk vold i arbeidslivet’, påviste sammenheng mellom mobbing på arbeidsplassen og selvmord 1990-tallet: studier i Norge, Østerrike, Finland, Tyskland, Australia, Ungarn, USA, England, Danmark, Italia, Holland og Frankrike 1991: Amerikansk evaluering av norsk arbeidslivsforskning: anbefalte satsing på vold og konflikter i arbeidslivet

6. Historikk 1993-4: Arbeidsmiljølovutvalget legger frem innstilling som vektlegger mellommenneskelige forhold på arbeidsplassen, bl.a. trakassering 1995: Arbeidsmiljølovens §12 juseres og trekker inn formuleringene: ’Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden…….. den ansattes verdighet ikke krenkes…’

7. Mobbing - definisjoner • Intensjonalitet: mobberen må ha hatt til hensikt å skade mobbeofferet (Olweus) • Operasjonelle: negativ adferd må ha forekommet minst en gang i uken i minst 6 måneder • Arbeidsmedisinsk: symptomene forenelige med mobbing, og undersøkelse viser ingen annen årsak som er mer sannsynlig enn mobbing

8. Mobbing - spørsmål • Er belastningene mobbeofferet utsettes for påregnelige i den aktuelle jobben ? • Hvor går skillet mellom vennligsinnet erting og ondsinnet mobbing ? • Er mobbeofferet spesielt sårbart slik at plagene utvikler ser mer omfattende enn blant normalpersoner ? • Har mobbeofferet selv utvist adferd som resulterer i negative reaksjoner ? • Er det andre, bakenforliggende grunner til mobbeofferets adferd ?

9. Mobbe-adferd • Sosial og/eller organisatorisk utstøting, blir oversett, frosset ut eller utestengt fra det sosiale fellesskap; overflødiggjort, forbigått eller degradert i organisasjonen • Beskyldninger om dårlig utført arbeid, faglig dyktighet betvilt, arbeidsinnsats latterliggjort, kontrollert, overvåket • Sårende erting, fleiping og latterliggjøring,

10. Leymanns beskrivelse • Atferd som påvirker mulighet for adekvat kommunikasjon • Adferd som påvirker mulighet for å opprettholde normal sosial kontakt • Adferd som påvirker mulighet for å opprettholde personlig rykte (baksnakking, ryktespredning, latterliggjøring) • Tildeling av meniungsløse arbeidsoppgaver, eller mangel på arbeidsoppgaver • Tildeling av risikopreget arbeid, trussler, fysisk angrep, seksuell trakassering

11. Mobbing - omfang Sverige: kvinner 4.0 %, menn 4,7 %, minst 2 dager hver måned Seksuell trakassering: kvinner 2.0 %, menn: 1.0 % (Thylefors, 1999) Norge: 8,6 % basert på 7.500 arb. takere 5.0 % basert på 8.000 arb. takere Skandinavia: 3 – 55 % (Einarsen & Skogstad, 1996)

12. Leymanns fasemodell Mobbeofferet går gjennom 5 faser: • Fase: konfliktnivået øker på arbeidsplassen • Fase: Konflikter får form av mobbing, baktalelse, forbigåelse, syndebukk • Fase: Ledere stigmatiserer enkeltpersoner eller overser vanskene, makt- og rettsovergrep, grunnlaget for PTSD • Fase: Arbeidstakere kontakter helsevesenet, sykemeldes for muskel-skjelett sykd el. psyk. lidelse • Utstøting av arbeidslivet, sosial utstøting, selvmord

13. Forklaringsmodeller (1) Arbeidsmiljøperspektivet Hovedårsak til mobbing skyldes et dårlig psykososialt miljø på arbeidsplassen. Hektisk og monotont arbeid resulterer i mellommenneskelige konflikter. Mangel på ledelse, destruktiv ledelse, rollekonflikter og opplevelse av lav egenkontroll, bl.a. av tidsflyt. Dårlig informasjonsflyt. Mangelfull arbeidsorganisering, brudd på lover, forskrifter og avtaleverk (eks. ’Hovedavtalen’)

14. Forklaringsmodeller (2) Syndebukker og hekseprosesser Syndebukk urgammelt fenomen (3. Mosebok): folket skal bekjenne sine synder og legge dem på bukkens hode, og så jage bukken med disse synder ut i ørkenen – soningsritual. Problemer på arbeidsplassen blir tillagt identifiserbare personer, årsaks-attribuering, ’scapegoat-teorien’ i sosialpsykologi

15. Forklaringsmodeller (3) Personlighetsperspektivet Mobbeofferet har ikke personlighet som øker sannsynligheten for å bli eksponert for mobbeatferd (Leymann, 1996). Mobbing innebærer persepsjon av situasjon og egne muligheter, persepsjonen vil kunne påvirke selvopplevelsen av mobbeeksponering.

16. Forklaringsmodeller (3) Personlighetsperspektivet Persepsjon avhengig av personlighet, tidligere livserfaringer, total livssituasjon og arbeidsmiljøeksponering. Einarsen et al. (1998) finner at kvinner med lav tiltro til egen mestringsevne reagerte lavere på seksuell trakassering sammenlignet med kvinner med større tiltro

17. Forklaringsmodeller (3) Personlighetsperspektivet Thylefors (1987) finner at mobbeofre i konfliktsituasjoner er mer aktive og pågående enn andre. Einarsen (1994) rapporterer lavere selvaktelse og høyere sosial angst (prediktor eller effekt?)

18. Forklaringsmodeller (3) Personlighetsperspektivet funn: • Overdreven fiendtlighet • Mistenksomhet • Nevrotisisme • Opplevelse av fare • Opptatthet av egen skjebne • Hypersensitivitet i forhold til urettferdighet • Konstant og overdreven identifisering med andres lidelse (årsaksfaktorer eller effekter?)

19. Forklaringsmodeller (3) Personlighetsperspektivet funn hos mobberen: • Autoritær personlighet • Tyrannen • Antisosial personlighetsforstyrrelse • Lav empati, høy dominans • Lav terskel for aggressiv adferd (usikre og engstelige i forhold til andre mennesker) • Lite utviklet evne til sindighet • Kan mobberen bli mobbeoffer ?

20. Brodskys funn (3) • Alle ofrene kunne vært en god mobber • Mobbing inntrer utelukkende dersom bedriftens kultur støtter eller aksepterer slik adferd • Bedriftens verdier og normer formidlet gjennom ledernes adferd, bedriftens reglement og personal politikk avgjør grunnlag for at mobbing inntrer.

21. Forklaringsmodeller (4) Kulturperspektivet Fitzgerald et al. (1995) påviser store forskjeller mellom organisasjoner i deres toleranse for utøvelse av trakassering belyst ved sanksjoner mot trakassering og stimulering som fremmer helsefremmende kommunikasjon

22. Forklaringsmodeller (4) Kulturperspektivet Skandinavisk kultur preget av feminine verdier; beskjedenhet, omsorg, gode samareidsforhold, Til forskjell fra maskuline arbeidskulturer; selvhevdende, aggressive, pågående, materiell suksess og status, som kan øke risiko for trakasserende adferd

23. Forklaringsmodeller (4) Kulturperspektivet Aggressiv adferd kan inntre ut fra vurdering av sannsynlighet for å bli oppdaget (Bjørquist et al. ’Tøffe’ kommunikasjonsformer er lettere synlig, og lettere å modifisere, sammenlignet med ’skjulte’ trakasseringsformer ? Østerrike: 26 % mobbing (maskulint miljø?)

24. Forklaringsmodeller (4) Kulturperspektivet Skaper kulturelle verdier (likhet, brorskap, fellesskap) annet grunnlag for å persipere andres adferd som trakassering? Hvor går grensen mellom respektfull og respektløs opptreden? (den ansattes verdighet må ikke krenkes, AML, §12)

25. Forebyggingsperspektivet • Studier tyder på at mobbeofre utvikler post traumatiske stress lidelser (PTSD) • Det er ikke utført studier som viser sammenheng mellom mobbing og effektivitet i arbeidslivet • Det er konsensus om at mobbing er en organisatorisk utfordringene, uenighet hersker i synet på nødvendige organisatoriske tiltak

26. Forelesning 23.3.04 • Traumer og kriser, forekomst og tiltak