KEPUASAN KERJA

1. KEPUASAN KERJA

2. Kepuasankerja • Merupakanperasaandansikappositifdannegatifseseorangterhadappekerjaannya • Diukurdengancarawawancara, survey, pertemuankelompokatauangket. • Metodekhusus yang dapatdipakaimisalnya MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), JDI (Job Description Index), NSQ (Need Satisfaction Questionnaire) danSkalaWajah

3. TeoriKepuasanKerja Teori Value Discrepancy (Locke) • Kepuasanterhadapsebuahfaktorkerjatergantungdaripentingtidaknyafaktoritusertadariperbedaanantaraapa yang diinginkandenganapa yang diperoleh • Kepuasanakanbertambahbesarjikaperbedaansemakinkecil • Discrepancy negatifberartiapa yang diperolehlebihkecildaripadaapa yang diharapkan, sebalinya adalah discrepancy positif

4. Teori Facet (Lawler) • Kepuasanterjadijikaapa yang diterimajumlahnyasamadenganapa yang diharapkan • Ketidakpuasanterjadijikaapa yang diterimalebihsedikitdaripadaapa yang diharapkan. • Jikaseseorangmenerimalebihdariapa yang diharapkan, yang munculadalah rasa bersalah, bukanketidakpuasan.

5. Hubungankepuasankerjadenganvariabel lain • Selamabertahuntahunmanajerdanpsikolog I/O percayabhwadahubunganantarakepuasankerjadenganperformansikerjakaryawan • Setelah 60 tahunditemukanbahwadiantarakeduanyamasihadavariabel lain yang menjembatani.

6. Lanjutan…. 1.Adaefek moderator. Antarakepuasandenganperformansimungkinadanormakelompokatauvariabel lain (Katzell dkk,1992) 2. Adaefekdisposisi. Kepuasankerjabanyakberkaitandengan “efek trait”

7. Kepuasankerja –komitmenorganisasi • Merupakanduakonsepygberkaitanerat • Hubungankeduanyatergantung pd faktortipepekerjaan, tingkattanggungjawab, kualitaslingkungansosial, kesempatanpromosidsb. • Komitmenorganisasijugaberkaitan dg masalahabsensidan turn over • Komitmenorganisasidptditingkatkan dg program kepemilikanorganisasimisalmelaluipembeliansaham

8. MeningkatkanKepuasankerja • Mengubahstrukturpekerjaan  job rotation  job enlargement (penambahanvariasitugas)  job enrichment • Mengubahstrukturgaji  knowledge-based pay  merit pay (gajipokok + tambahanberdasarkan performance)

9. MeningkatkanKepuasankerja  gainsharing (didasarkan pd performance kelompok)  profit sharing (mendapatkansebagian profit organisasitergantungkeberhasilanorganisasi) • Menyelenggarakan program yang mendatangkanmanfaat, misal : jam kerjafleksibel, aneka program kesehatan, program karier, program kesehatananakdll.

10. Perilakupositifkarenaadakepuasankerja Organizational Citizenship Behavior • OCB berhubungan dg produktivitasdankualitaskerja • OCB karyawanrendahnampakdarikualitaskerja yang rendahdantidakproduktif • Sebaliknya OCB tingginampakdarikualitaskerja yang tinggidanproduktif

11. Tipe OCB • Individual initiative (bersediaambiltugastambahan, kreatif, inovatif, siapbertugas, mengingatkanorang lain utkmelakukanygterbaik) • Civic virtue (partisipasipadaorganisasi, ikutmemeliharaorganisasi) • Self-development (meningkatkankerampilanbaruutkorganisasi, membantuorang lain meningkatkanketrampilandanpengetahuan

12. Helping behavior (menolongorang lain utkmenyelesaikanmasalah, mengaturkonflik) • Sportsmanship (sikappositifdlmmenghadapipersoalan, mengorbankankepentingapribadi, toleransiterhadapkerumitan) • Organizational Loyalty (mempromosikanorganisasikeluar, melindungiorganisasidariancamanluar, komitmenpadaorganisasi pd situasiapapun) • Organizational Compliance (menerimaaturandanprosedurorganisasi, tidakboroswaktu)

13. Stres Kerja

14. Stres : reaksifisik, emosionaldanpsikologisterhadapperistiwa yang mengancam Streskerja : stres yang disebabkanolehperistiwa yang terjadidalamlingkunganpekerjaan Stressor stres

15. Bentukreaksi : • Fisik : jantungberdebar, berkeringat, tekanandarahnaikdll • Emosional : cemas, takut, depresi, frustasidll • Psikologis : mengevaluasiperistiwastres, berfikirttgperistiwastres, persiapan coping dll.

16. Sumberstreskerja • Organisasional, seperti • Work overload • Underutilization (ygdimilikitdkdptdigunakansecaramaksimal) • Ketidakjelasanpekerjaan (ambiguitaspekerjaan)  tugastdkjelasatau feedback tdkrutin • Masalah interpersonal • Lack of control, merasatdkmampumemberikan input thdpekerjaan (biasanyakarenapolaaturanorganisasiygtidakmelibatkanpartisipasikaryawan)

17. B. Individual, seperti : • Peristiwadalamkehidupan (kematianpasangan, cerai, masukpenjara, masalahperkawinan, hutangdll) • Perilakutipe A (kompetisi, hasilsempurna, terburu-buru, tidaksabaran, dll) • Hardiness, individu yang “unhardy” atau “desease-prone” mudahstres.

18. Mengukurstreskerja • Pengukuranfisik (misal : tensimeter, electrocardiogram) • Asesmen self report (mengenaikondisiorganisasiataukondisipsikologis). Instrumen yang dipakai : OSI (Occupational Stress Indicator), JSS (Job Stress Survey), SDS (Stress Dianostic Survey)

19. Checklist utkmengukurstreskarenaberbagaiperistiwadalamkehidupan • Mengukurkecocokanpekerjaan – pekerja Denganmelihatkarakteristikpsikologispekerja, lingkungankerjadantuntutanpekerja.

20. Perilakunegatifkarenatidakadakepuasankerja Counterproductive Work Behaviors, seperti : • Mengatakansesuatuygmenyakitkan pd sesamakaryawan • Bertindakkasar, menunjukkansesuatuygmempermalukanrekansekerja • Ambilbarangygbukanhaknya

21. Perilakunegatifkarenatidakadakepuasankerja • Moloristirahatkerja • Telatkerjatanpamemberitahu • Kerjalebihlambandaripadaseharusnya

22. Efekstreskerja Penyakitfisik Dampakpsikologis (cemas, depresi, bosankronis) Alkoholdanketagihanobat Kenaikanangkakecelakaan Penurunankinerja (tdkberkaitanlangsung) Kenaikanabsensi, turn over Burnout (dapatmenyebabkanwithdrawl)

23. Strategi Coping • Individual (relaksasi, meditasi, latihankesehatan mental, metodekerjaefektif, liburan) • Organisasional • memperbaikikecocokan person-kerja • Memperbaiki program pelatihandan program orientasi • Meningkatkan sense of control

24. d. Menghilangkanmetodehukuman yang tidakadilbagikaryawan e. Menghilangkankondisikerja yang membahayakankeselamatan f. Memperbaikikomunikasi