Wyniki drugiego cyklu badań (edycja 2012) . Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz

2. Wyniki drugiego cyklu badań (edycja 2012) . Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz Pomorski barometr zawodowy – diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na rynku pracy województwa pomorskiego

3. Struktura prezentacji • Cele badania i koncepcja badawcza • Zarys metodologii badania • Charakterystyka pomorskiego rynku pracy w przekroju wykształcenia • Specyfika zapotrzebowania na pracę w poszczególnych branżach • Ranking zawodów o największym zapotrzebowaniu i największej deficytowości • Pomorski rynek pracy w perspektywie średniookresowej • Wnioski i rekomendacje

4. Cele projektu • Celem głównym realizacji projektu jest zdiagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego oraz określenie możliwych kierunków działań redukujących niedopasowanie popytu i podaży pracy. • Cele szczegółowe projektu obejmują: • uzyskanie pogłębionych informacji na temat zapotrzebowania na zawody w województwie pomorskim oraz ustalenie profilu kompetencyjnego w branżach strategicznych dla rynku pracy, • rozpoznanie zakresu oraz przyczyn niedostosowania popytu i podaży pracy oraz określenie możliwych sposobów ich eliminacji.

5. Kontekst teoretyczny i koncepcja badawcza • Niedopasowania kwalifikacyjne w pewnej mierze świadczy o szybkości rozwoju gospodarczego • Nawet przy doskonałym działaniu systemu edukacyjnego i systemu informacji o rynku pracy, gospodarka będzie doświadczać niedopasowania popytu i podaży pracy • Większa skala niedopasowania gdy system kształcenia funkcjonuje w oderwaniu od sytuacji na rynku pracy • Wertykalne i horyzontalne niedopasowanie popytu i podaży  koncentracja na aspekcie horyzontalnym • Potrzeba śledzenia sytuacji na rynku pracy i korygowania struktury kształcenia  rola instytucji rynku pracy, władz, organizacji pozarządowych

6. Metodologia gromadzenia danych • Analizadeskresearch, • Badania ilościowe: • 1 221 CATI z pracodawcami , • 101 CAWI z agencjami zatrudnienia, • Metody jakościowe: • indywidualne wywiady pogłębione z: • pracodawcami z wybranych branż strategicznych (20 wywiadów), • przedstawicielami powiatowych urzędów pracy (17 wywiadów), • przedstawicielami agencji zatrudnienia (15 wywiadów), • przedstawicielami szkół zawodowych (2 indywidualne wywiady pogłębione), • przedstawicielami szkół wyższych (3 indywidualne wywiady pogłębione), • przedstawicielami instytucji szkoleniowych (5 wywiadów), • ekspertami (2 przedstawicieli Urzędu Marszałkowskiego w Gdańsku, 1 przedstawiciel Wojewódzkiego Urzędu Pracy, 1 przedstawiciel instytucji badawczych, 1 przedstawiciel agencji inwestycyjnych) • 3 zogniskowane wywiady grupowe (FGI) o następujących profilach: „Pracodawcy”, „Eksperci i naukowcy”, „Agencje wspierania inwestycji”

7. Metodologia analizy danych • Standardowa analiza jakościowa i ilościowa (statystyczna) • Analiza PEST • Analiza SWOT • Foresight • Panel ekspertów

8. ZASOBY pracy W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM w przekroju wykształcenia

9. Podstawowe miary sytuacji na pomorskim rynku pracy: przekrój wykształcenia, 2010

10. Ludność województwa pomorskiego w wieku 15-64 lata według dziedziny wykształcenia w poszczególnych grupach wieku, 2010

11. Specyfika zapotrzebowania na pracę w poszczególnych branżach

12. Struktura pracujących poza rolnictwem według sekcji PKD 2007: województwo pomorskie na tle całego kraju, 2010

13. Dystrybucja pracujących w województwie pomorskim według sekcji i poziomów wykształcenia, 2010

14. Sekcje kluczowe dla pomorskiego rynku pracy: perspektywa krótkookresowa (wg CATI firm)

15. W świetle powyższych obserwacji, stwierdzić można, iż kluczowymi branżami dla pomorskiegorynku pracy w perspektywie krótkookresowej (6 miesięcy) są: • Przetwórstwo przemysłowe (C), • Informacja i komunikacja (J), • Działalność finansowa i ubezpieczeniowa (K), • Budownictwo (F) oraz • Transport i gospodarka magazynowa (H).

16. Branże strategiczne dla pomorskiego rynku pracy • Analiza średnio- i długookresowych ilościowych i jakościowych prognoz zmian sytuacji gospodarczej województwa pozwoliła wskazać następujące branże strategiczne dla pomorskiego rynku pracy w dłuższej perspektywie: • branżę logistyczno-transportową, • branżę energetyczną, • branżę technologii informatycznych i komunikacyjnych (ICT), • branżę BPO/SSC  DRUGA CZĘŚĆ PREZENTACJI • branżę usług opiekuńczych , • branże przemysłu przetwórczego, przede wszystkim z obszaru przemysłu stoczniowego i chemicznego, • branżę turystyczną.

17. Inne charakterystyki branż • 30% firm prowadzących rekrutację stwierdza, iż miało problemy ze znalezieniem pracowników • Największe trudności w rekrutacji (w ujęciu względnym): • J: Informacja i komunikacja • I: Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi • N: Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca • C: Przetwórstwo przemysłowe • F: Budownictwo • Przyczyny trudności w rekrutacji: • Brak kandydatów o odpowiednim doświadczeniu (prawie połowa wskazań), w szczególności w sekcjach L i J • W dalszej kolejności: brak kandydatów o odpowiednim wykształceniu (w szczególności sekcje: L, Q, P) oraz zbyt wysokie oczekiwania płacowe (w szczególności sekcje: J, K, Q, R)

18. Ranking zawodów o największym zapotrzebowaniu i największej deficytowości

19. Cele badania • Synteza różnych źródeł danych o popycie (i podaży) według elementarnych grup zawodów: • Badanie CATI • Agencje zatrudnienia • Monitoring ofert internetowych • Dane z MZNiD • Dwa rankingi zawodów: • Na jakie zawody zgłaszane jest zapotrzebowanie (popyt brutto; oferty/wakaty; przeszłość/przyszłość) • W jakich zawodach występują trudności w rekrutacji?

21. Ranking grup zawodów, na które jest największe zapotrzebowanie na pomorskim rynku pracy według KZiS 2010

22. Ranking zawodów zidentyfikowanych w badaniach, jako zawody deficytowe według KZiS 2010

23. Zawody kluczowe - zawody, na które jest największe zapotrzebowanie, które jednocześnie są najbardziej deficytowe

24. Zawody o największym zapotrzebowaniu i niskiej deficytowości

25. Zawody o największej deficytowości i nie koniecznie dużym zapotrzebowaniu

26. Profile kompetencyjne w zawodach • Największa luka kompetencyjna: brak doświadczenia zawodowego • Najczęściej wskazywanym przez pracodawców wymaganiem są cechy osobowe, a zwłaszcza: uczciwość, pracowitość i samodzielność • Odstępstwo: w przypadku zawodów najsilniej deficytowych, w których wymagane są uprawnienia do wykonywania zawodu (np. Spawacze i pokrewni). • pracodawcy, wobec trudności w rekrutacji pracowników w danym zawodzie, są skłonni zatrudnić pracownika gorzej wyposażonego w cechy osobowe, który posiada jednak niezbędne kwalifikacje (uprawnienia) zawodowe.

27. Paradoks • Zawody podobne do siebie znajdują się zarówno w górnej jak i dolnej części rankingu: • Sprzedawcy na targowiskach i bazarach (5211), 17. pozycja w rankingu zapotrzebowania i 189. pozycja w rankingu deficytowości, vs. Kasjerzy i sprzedawcy biletów (5230), którzy znaleźli się na samym dole rankingu zapotrzebowania oraz 119. pozycji w rankingu deficytowości. • Doradcy finansowi i inwestycyjni (kod: 2412, 10. grupa zawodów pod względem wielkości zapotrzebowania i 39. wśród najbardziej deficytowych) vs. Ekonomiści (13. pozycja w zapotrzebowaniu i 332. w deficytowości)

28. PERSPEKTYWY pomorskiego rynku pracy

29. Foresightczyli wizje rozwoju rynku pracy województwa pomorskiego • Strategia Województwa Pomorskiego 2020 i jej 4 scenariusze (Wiatr w żagle, Spokojna wyspa, Zapomniana przystań, Dryf na mieliznę) • Określone w Strategii Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 scenariusze gospodarcze przekładają się bezpośrednio na sytuację na pomorskim rynku pracy. • Scenariusz I - Wzrost popytu na pracę, rozwój kapitału ludzkiego • Scenariusz II - Skrajne niedopasowanie • Scenariusz III - Rozwój w warunkach ograniczonych zasobów

30. Rekomendacje Wobec braku realnej możliwości na oddziaływania na popytową część rynku pracy, rekomendacje dotyczą głównie strony podażowej. Zostały one podzielone względem trzech obszarów: • systemu edukacji wyższej, • systemu kształcenia ponadgimnazjalnego, • publicznych służb zatrudnienia.

31. Problemy w funkcjonowaniu systemu kształcenia W szczególności zmianie podlegać powinny: • świadomość potrzeb rynku pracy wśród osób dokonujących wyborów edukacyjnych, • struktura kierunków i zawartość programowa studiów na poziomie wyższym, • oferta edukacyjna szkolnictwa zawodowego.

32. Szkolnictwo wyższe • Zmiana struktury kształcenia: wzrost świadomości uczniów szkół ponadgimnazjalnych (wiedza o rynku pracy, upowszechnianie wiedzy o losach absolwentów poszczególnych kierunków i uczelni, wspieranie rozwoju kształcenia w kierunkach pożądanych na rynku pracy, wspieranie jakości kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym) • Wzmocnienie kompetencji kluczowych u absolwentów szkół wyższych (język angielski inne języki, poprawa znajomości obsługi komputera, rozwój umiejętności analitycznych, rozwój umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych) • Kształtowanie cech osobowych, w szczególności odpowiedzialności, pracowitości, uczciwości oraz samodzielności • Zmiana sposobu kształcenia w zakresie przedmiotów zawodowych (np. informatycy, księgowi) • Szczególny nacisk powinien być położony na promowanie mobilności międzynarodowej studentów

33. Szkolnictwo ponadgimnazjalne • Lepsze odzwierciedlenie zapotrzebowania rynku pracy (wzrost świadomości uczniów szkół ponadgimnazjalnych, wiedza o rynku pracy, upowszechnianie wiedzy o losach absolwentów poszczególnych szkół) • Poprawa wizerunku szkół zawodowych • Podniesienie jakości nauczania w szkołach zawodowych (nakłady, współpraca z pracodawcami, rozwój umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych) • Zwiększenie nacisku na kształtowanie cech osobowych, w szczególności odpowiedzialności, pracowitości, uczciwości oraz samodzielności, co wiązać się może z koniecznością udzielenia wsparcia psychologicznego • Zmiana sposobu nauczania w liceach ogólnokształcących (LO), zwłaszcza w odniesieniu do kompetencji kluczowych i cech osobowych

34. Publiczne Służby Zatrudnienia • Podniesienie jakości szkoleń oferowanych osobom bezrobotnym • Najważniejszą rolą dla PSZ w perspektywie długookresowej wydaje się prowadzenie regularnych badań regionalnego rynku pracy oraz prowadzenie szeroko zakrojonej akcji informacyjnej o sytuacji na tym rynku • Pożądane jest także pogłębienie współpracy z prywatnymi instytucjami rynku pracy

36. Podsumowanie • Największe problemy rynku pracy województwa pomorskiego: • Strukturalneniedopasowanie podaży pracy do popytu • Niedopasowanie na poziomie konkretnych kompetencji i cech, a nie wykonywanego czy poszukiwanego formalnie zawodu • Potrzeba poprawy zawartości programów kształcenia w szczególności w zakresie zdobywania umiejętności miękkich i kształcenia elastyczności zachowań na rynku pracy • Bariera informacyjna i warunki podejmowania decyzji przez podmioty funkcjonujące na rynku edukacji (rola poradnictwa zawodowego) • Pewna część niedoborów podaży pracy wynika ze względnie niskich wynagrodzeń oferowanych na rynku • Dla efektywnej realizacji postulowanych działań niezbędne jest współdziałanie wielu instytucji