Tvorba mzdy

1. Tvorba mzdy PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

2. Mzdový systém podniku Každý z nich sa či už priamo alebo nepriamo premieta do štruktúry individuálnej mzdy, prostredníctvom konkrétneho nástroja mzdového systému podniku. Mzdový systém podniku predstavuje súbor určitých nástrojov a pravidiel, ktoré podnik používa ako základ pre motivovanie a peňažné odmeňovanie zamestnancov. Jeho základné zložky a štruktúru zachytáva následný obrázok. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

3. schéma PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

4. Mzdový systém podniku Pri tvorbe a uplatňovaní mzdového systému v oblasti odmeňovania musí podnik okrem vlastných cieľov a podnikových špecifík či vplyvu mzdovotvorných faktorov, rešpektovať aj určité legislatívne normy (právny základ), ktoré upravujú resp. súvisia s oblasťou odmeňovania. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

5. Mzdový systém podniku Ide predovšetkým o: • Zákon o mzde, • Zákon o plate, • Zákon o Všeobecnej zdravotnej poisťovni a odvodoch do fondu zamestnanosti, • Zákonník práce, • ale aj dohody so sociálnymi partnermi - (generálna dohoda a kolektívne zmluvy). PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

6. Faktory Produktivita práce by mala rásť rýchlejšie ako úroveň priemerných miezd. Medzi základné faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň produktivity práce, patria: • prácnosť produkcie – vzťah medzi prácnosťou a produktivitou je nepriamo úmerný, t.j. ak prácnosť klesá, produktivita stúpa. Prácnosť produkcie je možné znižovať predovšetkým zavádzaním modernejších technológií, automatizáciou a mechanizáciou práce, • zmena sortimentu výroby, a to orientáciou na výrobky, ktoré nesú menší podiel živej práce, • dokonalé využitie pracovného času, ktoré je možné dosiahnuť napr. predlžovaním účasti ľudí vo výrobnom procese v medziach pracovného času, znižovaním absencií, chorobnosti, úrazovosti, ale aj zdokonaľovaním organizácie práce, čím sa odstránia prestoje a iné časové straty, znižovaním nepodarkovostí a pod., PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

7. Faktory • zlepšovanie kvalitatívnej štruktúry pracovníkov zvyšovanie ich kvalifikácie, znižovanie fluktuácie pracovníkov, zavedenie vhodnej motivácie pracovníkov, či zlepšovanie pracovných podmienok, • zlepšovanie funkčnej štruktúry investičného majetku, používanie dokonalejšej techniky a technológie umožňuje dosiahnuť rast produktivity práce, • zlepšovanie kvalitatívnej a kvantitatívnej stránky využitia materiálu, a to odhaľovanie rezerv v hospodárení so surovinami a materiálom, pretože úroveň ich využitia podstatne ovplyvňuje celkovú hospodárnosť a kvalitu produkcie, PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

8. 7. zvyšovanie kvality vyrábanej produkcie • a zabezpečenie jej uplatnenia na trhu, ktoré • predstavujú faktory ovplyvňujúce hodnotu celkového • výkonu podniku, • prístup vlastníkov a kvalita manažérov, ktorí majú možnosť uvedené faktory(t.j. podnikové procesy, výber, vzdelávanie a motiváciu pracovníkov, realizáciu podnikovej produkcie na trhu a pod.) výrazne ovplyvňovať pozitívnym smerom. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

9. Produktivita práce Mzda ako cena práce je súčasťou podnikových nákladov. Každý podnik pozorne sleduje účinnosť vynakladania toho nákladu, skúma ako je práca účinná. Produktivita práce je účinnosť práce. Keďže mzda je vlastne vyjadrenie istého podnikového nákladu, malo by platiť, že produktivita práce by mala rásť rýchlejšie ako náklady na pracovnú silu. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

10. Produktivitu práce možno merať: priamou metódou: w = Q/T Q – objem výroby T – množstvo práce vynaložené na objem výroby v časových jednotkách alebo w = Q/P P – počet výrobných robotníkov PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

11. nepriamou metódou: t = T/Q t.j. prácnosťou – množstvom práce vynaloženej na jednotku objemu výkonu. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

12. Objem výroby môžeme merať v: naturálnych jednotkách– litre, kusy, kg a pod. Nevýhodou je, že nevieme cez ne jednoznačne určiť aký je podiel daného podniku na hotových výrobkoch a aký ostatných podnikov, ktoré sa na ich výrobe podieľali. pracovných jednotkách– normohodiny, ktoré vyjadrujú, koľko práce pri zhotovení výrobku vynaložil daný podnik. Normohodiny umožňujú vyjadriť podiel novej práce stelesnenej do výrobku v danom podniku a možno ich sčítať aj za rôznorodé výrobky hodnotových jednotkách– najčastejšie sa používajú výnosy. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

13. Ukazovatele produktivity práce delíme na: • syntetické – slúžia na vyjadrenie celkovej úrovne a vývoja produktiviry práce; vyjadrujú vzťahy medzi objemom výroby a objemom živej práce; • analytické – charakterizujú produktivitu podľa zvoleného hľadiska, napr. využitia investičného majetku, plnenia výkonových noriem. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

14. Príklad syntetického rozkladu produktivity práce: Q/P = Q/IM . IM/P Q/IM = účinnosť využitia investičného majetku, (u) IM/P ´vybavenosť robotníka investičným majetkom, (v) Dôležité je aby bola dodržaná nerovnosť: IQ/P > IQ/M > IM/P Index rastu produktivity práce má byť väčší ako index rastu účinnosti investičného majetku a tento väčší ako index rastu vybavenosti pracovníkov investičným majetkom. Ak by toto neplatilo, znamenalo by to, že podnik je prekapitalizovaný investičným majetkom i že sa jeho majetok využíva nedostatočne. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

15. Základné faktory rastu produktivity práce: • prácnosť produkcie – ak rastie, potom produktivita práce klesá, • orientácia výrobného programu na výrobky s nižším podielom živej práce, • využívania pracovného času, znižovanie prestojov, absencií, chorobnosti atď, • zvyšovanie kvalifikačnej štruktúry pracovníkov, • zvyšovanie funkčnej kvality investičného majetku a jeho lepšie kvantitatívne i kvalitatívne využitie. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

16. Článok 1 nadväzuje na článok 35 Ústavy SR, ktorý zakotvuje právo občana SR na prácu a slobodnú voľbu povolania. V praxi to znamená, že každý občan tohto štátu má právo hľadať si vhodnú prácu aj prostredníctvom štátom zriadených inštitúcií. Slobodná voľba povolania v praxi znamená právo každého rozhodnúť sa, či sa bude „živiť prácou“, slobodne si vybrať prácu i zamestnávateľa. Túto zásadu nemôžeme chápať ako povinnosť prijať konkrétneho zamestnanca, ktorý si ho vybral, nesmie sa však dopustiť pri jeho odmietnutí žiadnej formy diskriminácie.Čl. 1 hovorí o zákaze priamej i nepriamej diskriminácie.Pojem „nepriama diskriminácia“ zahŕňa v sebe situácie, keď zdanlivo neutrálny pokyn zamestnávateľa, ktorý sa na prvý pohľad týka rovnako všetkých zamestnancov môže svojou podstatou diskriminovať určitú skupinu zamestnancov (napr. spoločné sociálne zariadenia pre mužov a ženy, stanovenie rovnakých kritérií na oblečenie zamestnancov bez ohľadu na vek, fyzické dispozície a pod.). PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

17. článok 2 zakotvuje dve zásady: • zásada zmluvnosti – súhlasného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa znamená, že pracovný pomer podľa tohto zákona vzniká len pracovnou zmluvou, štát prostredníctvom zákonov zasahuje do tohto vzťahu len minimálne, ak je to nevyhnutné na ochranu zamestnanca, • 2. druhá zásada zdôrazňuje uplatňovanie dobrých mravov v pracovnoprávnych vzťahoch. Tento pojem nie je v legislatíve upravený, ide o nepísané pravidlá morálky akceptované demokratickou spoločnosťou. Výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nemôže byť na škodu iného zamestnanca (ide o rôzne formy šikany, ponižovania, zneužívania dôverných informácií a pod.). PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU

18. Zamestnanci majú právo • na mzdu za vykonanú prácu, • na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, • na odpočinok a zotavenie po práci. • Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie. • Ide o garanciu základných práv zamestnanca, o tie najcitlivejšie oblasti • odmenu za vykonanú prácu, • právo na odpočinok, • právo na bezpečnú prácu, • vzdelávanie zamestnancov. • Ide tu o zdôraznenie ochrany „toho slabšieho“ v zmluvnom vzťahu a v konečnom dôsledku zvyšuje náklady na pracovnú silu. PhDr. Tatiana ARBE, OEMP ÚM STU