PERTEMUAN 7

1. PERTEMUAN 7 KOMPENSASI

2. Kompensasisemuapendapatan yang berbentukuang, baranglangsungatautidaklangsungygditerimakaryawansebagaiimbalanatasjasa yang diberikankepadaperusahaan. (Malayu SP Hasibuan)Gajibalasjasa yang dibayarsecaraperiodikkepadakaryawantetapsertamempunyaijaminan yang pasti. Maksudnya, gajiakantetapdibayarkanwalaupunpekerjatersebuttidakmasukkerja.

3. Kompensasi • Kompensasi • Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan • Kompensasi Karyawan • Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka

4. Upahsebagaibalasjasa yang adildanlayakdiberikankepadaparapekerjaatasjasa-jasanyadalammencapaitujuanorganisasi (Edwin B. Flippo)Upahinsentiftambahanbalasjasa yang diberikankepadakaryawantertentu yang prestasinyadiatasprestasistandar. Upahinsentifinimerupakanalat yang dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi.

5. BenefitdanService • Kompensasitambahanuntuksemuakaryawanuntukmeningkatkankesejahteraan • Kompensasitambahan yang diberikanberdasarkankebijakanperusahaanterhadapsemuakaryawansebagaiupayameningkatkankesejahteraanparakaryawan—kompensasitidaklangsung

6. Komponen Sistem Kompensasi Total

7. TUJUAN KOMPENSASIikatankerjasama, kepuasankerja, pengadaanefektif, motivasi, stabilitaskaryawan, disiplin, sertapengaruhserikatburuhdanpemerintah.

8. Secarakhususdigunakanuntukmengarahkan, mengaturataumengawasiperilakukaryawan • Hasil yang diharapkanadalahkaryawan yang tertarikuntukbekerjadantermotivasiuntukmelakukanpekerjaansebaik-baiknyabagiorganisasi • Menjalinikatankerjasama formal antaraperusahaandankaryawan • Karyawandapatmemenuhikebutuhandanmemperolehkepuasaankerja • Mendukungkeefektifanpengadaankaryawan • UntukMemotivasikaryawan • Menjaminstabilitaskaryawan • Meningkatkandisiplin • Menghindaripengaruhserikatburuh • Menghindariintervensipemerintah

9. AsasKompensasi : • AsasAdil Kompensasi yang dibayarkepadasetiapkaryawandisesuaikandenganprestasikerja, jenispekerjaan, risikopekerjaan, tanggungjawab, jabatanpekerjadanmemenuhipersyaratan internal konsistensi. • AsasLayakdanwajar Kompensasi yang diterimakaryawandapatmemenuhikebutuhannyapadatingkatnormatif yang ideal. Ukuranrelatifpenetapanbesarnyakompensasididasarkanatasbatasupahminimal pemerintahdaneksternalkonsistensi yang berlaku.

10. Sistem Penilaian Imbalan

11. ImbalanEkstrinsikdanIntrinsik • ImbalanEkstrinsik • Imbalandiluarpekerjaan • Upah, promosi, dantunjangan • ImbalanIntrinsik • Imbalan yang merupakanbagiandaripekerjaanitusendiri • Tanggungjawab, tantangan, otonomi, danumpanbalik

12. Imbalan dan Perilaku Individual • KomitmenterhadaporganisasiKepuasanterhadapimbalanmerupakanfungsidariseberapabesar yang diterimadanseberapabesar yang ‘seharusnya’ diterima • Perasaanpuasdipengaruhiolehperbandinganperolehannyadenganperolehanorang lain • Kepuasandipengaruhiolehimbalanintrinsikdanekstrinsik • Tingkat keinginanindividuterhadapjenisimbalanberagam

13. Teori Keadilan • Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain • Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas • Perbandingan gaji eksternal • Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda • Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama

14. Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi • Pertimbangan legal • Union membership • Kebijakanperusahaan • Competitive strategy • Keadilan (equity)

15. UMP (Upah Minimum Pekerja) • Tujuan • Tanggungjawabuntukmewujudkankesejahteraanwarganegaradalamlingkup yang terbatas • Campurtanganpemerintahmasihdiperlukan, mengingat: • Kondisiketenagakerjaan yang diwarnaiolehberbagaifaktor yang tidakselaluberpihakpadapekerja • Kondisiberserikat yang mengarahpadakekuatandalamtawar-menawarupahakanmerugikansemuapihak

16. UMP (Upah Minimum Pekerja) • Kepmenaker No.Kep-81/1995 • Ukuranpenetapanupah minimum adalah KHM (KebutuhanHidup Minimum) • PermenakerNo.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2 • Upah minimum hanyandiperuntukkanbagipekerja yang mempunyaimasakerjakurangdari 1 (satu) tahun • Artinya, menjelangberakhirnyamasakerja 1 tahunbagipekerjatertentuharustelahdipersiapkanadanyakenaikanupah yang biasanyaditentukanperusahaan

17. MenetapkanKompensasi • Langkah-langkah • Mengadakansurveigaji (keadilaneksternal) • Menentukannilaitiappekerjaanmelaluievaluasipekerjaan (keadilan internal) • Mengelompokkanpekerjaanserupadanmenentukanperingkatnya • Menentukan ‘harga’ padatiapperingkatnya • Mengoreksitingkat output

18. MetodeKompensasi : • Metode Tunggal suatumetode yang dalampenetapangajipokokhanyadidasarkanatasijazahterakhirdaripendidikan formal yang dimilikikaryawan. • MetodeJamak suatumetode yang dalamgajipokokdidasarkanatasbeberapapertimbangansepertiijazah, sifatpekerjaan, pendidikan formal, bahkanhubungankeluargaikutmenentukanbesarnya gajipokokseseorang.

19. KeputusanKompensasi • Keputusantingkatkompensasi • Kelompok A—karyawandenganpekerjaan yang samadiorganisasi yang berbeda • Keputusanstrukturkompensasi • Kelompok B—karyawandenganpekerjaan yang berbedadiorganisasi yang sama • Keputusankompensasi individual • Kelompok C—karyawandenganpekerjaan yang samadiorganisasi yang sama

20. Keputusan Tingkat Kompensasi • Tujuan • Mempertahankanorganisasitetapkompetitifdipasartenagakerja • Alatutama yang digunakandalamkeputusanini: • Survey gaji • Teknikdaninstrumen yang digunakanuntukmengumpulkan data mengenaikompensasi yang dibayarkankepadakaryawanolehseluruhatasandisebuah area geografis, industri, dankelompokpekerjaan

21. Keputusan Tingkat Kompensasi • Sumber-sumber survey gaji • Sumber-sumberpemerintah • Depnaker • DepartemenStatistik • Laporan Bank Sentral • OrganisasiProfesionaldanPerdagangan • AsosiasiManajemen • Asosiasi MSDM • Survey-survey yang dilakukanolehorganisasi lain • Perusahaan konsultan • Survey-survey olehjurnal • Asia week • Asia 21

22. Keputusan Struktur Kompensasi • Definisi • Menentukanstrukturkompensasiatauhirarkikompensasi internal, yaitudenganmembuatperbandingansistematisantaranilaisuatupekerjaandenganpekerjaanlainnya—denganmenggunakanevaluasipekerjaan (job evaluation)

23. SistemdanKebijaksanaanKompensasi: • SistemKompensasi • Sistemwaktu besarnyakompensasi (gaji, upah) ditetapkanberdasarkanstandarwaktuseperti jam, minggu/bulan. Kebaikannya, administrasipengupahanmudahdanbesarnyakompensasi yang akandibayarkantetap. Kelemahannya, pekerja yang malaskompensasinyatetapdibayarsebesarperjanjian.

24. SistemHasil (Output) Besarnyakompensasi/upahditetapkanataskesatuan unit yang dihasilkanpekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalamsistemhasilbesarnyakompensasiberdasarkanpadabanyaknya yang dikerjakanbukankepadalamanyawaktu. Kebaikannya, memberikankesempatankepadakaryawanygbekerjabersungguh-sungguhsertaberprestasibaikakanmemperolehbalasjasayglebihbesar. Kelemahannya, kualitasbarangygdihasilkankurangbaikdankaryawanygkurangmampubalasjasanyakecil, shggkurangmanusiawi.

25. SistemBorongan Suatucarapengupahan yang penetapanbesarnyajasadidasarkanatas volume pekerjaandan lama mengerjakannya.

26. KebijaksananKompensasi Baikbesarnya, susunannya, maupunwaktupembayarannyadapatmendoronggairahkerjadankeinginankaryawanuntukmencapaiprestasikerja yang optimal sehinggamembantuterwujudnyasasaranperusahaan. Besarnyakompensasiharusditetapkanberdasarkananalisispekerjaan, uraianpekerjaan, spesifikasipekerjaan, posisijabatan, konsistensieksternal, sertaberpedomankepadakeadilandanundang-undangperburuhan. Dengankebijaksanaaninidiharapkanakanterbinakerjasamaygserasidanmemberikankepuasankepadasemua pihak.

27. 3. WaktuPembayaranKompensasi kompensasiharusdibayartepatpadawaktunya, jangansampaiterjadipenundaan, supayakepercayaankaryawanterhadapbonafitasperusahaansemakinbesar, ketenangan, dankonsentrasikerjaakanlebihbaik. Jikapembayarankompensasitidaktepatpadawaktunyaakanmengakibatkandisiplin, moral, gairahkerjakaryawanmenurun, bahkanturnoverkaryawansemakin besar.

28. Faktor yang MempengaruhiBesarnyaKompensasidanTeoriUpahInsentif: • Faktor-faktorygMempengaruhiBesarnyaKompensasi : • Penawarandanpermintaantenagakerja. • Kemampuandankesediaanperusahaan. • Serikatburuh/organisasikaryawan. • Produktivitaskerjakaryawan. • Pemerintahdenganundang-undangdankeppresnya.

29. Biayahidup/cost of living. • Posisijabatankaryawan. • Pendidikandanpengalamankaryawan. • KondisiPerekonomiannasional. • Jenisdansifatpekerjaan.

30. 2. TeoriUpahInsentif • Piece Rate 1. Upah per potongProporsional, dibayarberdasarkanproduktivitaspekerjadikalikantarifupah per potang yang didapatdaripenyelidikanwaktuuntukmenentukanwaktustandarnya. 2. Upah per potongtaylor, digunakandengancaramengaturtarif yang berbedauntukkaryawan yang produktivitasnyatinggidenganproduktivitasnyarendah. Merekaygproduktivitasnyatinggiketikaoutputnya mencapairata-rata (standar) ataulebih, akan menerimaupahlebihbesardaripadakaryawan yang bekerjadibawah rata-rata.

31. Time Bonuses • Premiberdasarkanwaktuygdihematmeliputihalsey plandan 100 % time premium plan. • Halsey plan, persentasepremi yang diberikanadalah 50 % dariwaktuygdihematdengananggapanbahwatidakadastandarkerja yang akuratsekali. • 100 % time premium plan. • Premiberdasarkanwaktupengerjaanmeliputirowan plandanemersonplan. Kombinasiantarawaktu yang dihematdanaktivitaskerja.

32. EvaluasiPekerjaan • Definisi • Evaluasipekerjaanadalahperbandingan formal dansistematikpekerjaan-pekerjaandalamrangkauntukmenentukannilaisuatupekerjaanrelatifterhadappekerjaan yang lain • Hasilperbandinganadalahhirarkipenggajianataupengupahan • Faktor-faktor yang dapatdikompensasikanadalahelemendasardarisebuahpekerjaan

33. Compensable Factors • Duapendekatandalammembandingkanpekerjaan: intuitiveataumelaluicompensable factors • Intuitiveberdasarkanpadakeputusanbahwasatupekerjaanlebihpentingdibandingdenganpekerjaanlainnya

34. KeputusanKompensasi Individual • Apadasarkeputusankompensasi individual? • Senioritas, atau merit atau yang lainnya? • Perbedaankompensasididasarkanpada: • Perbedaan individual dalampengalaman, ketrampilandankinerja • Harapanbahwasenioritas, kinerja yang lebihtinggi, ataukeduanyaberhakmendapatkangaji yang lebihtinggi

35. MenghargaiPekerjaanManajerialdanProfesional • Tujuanuntukmenarikataumempertahankan • Lebihsulituntukmengevaluasisecarakuantitatif • Dibayarberdasarkanpadakemampuan • Lebihkompleksdanmenekankanpadainsentifdibandingevaluasi

36. Teori yang dapatmenjelaskanpengaruhkompensasi • Reinforcement Theory • Perilakukaryawandipengaruhiolehpengalamanmasalalunya • Expectancy Theory • Perilakukaryawandipengaruiolehharapanyaterhadaptugasdankonsekuensi (gaji) yang mengikutinya • Agency Theory • Fokuspadaperbedaantujuandankepentingandaripemilik—kompensasikaryawandapatdigunakanuntuk “menyatukantujuan-tujuanpemilikdanmanajemen/karyawansebagaiagen”

37. Thanks!