initiatives et bonnes pratiques au service des seniors

1. initiatives et bonnes pratiques au service des seniors Nicole RAOULT Nicole Raoult 2008

2. Un taux d’emploi des 55-64 ans en France parmi les plus faibles d’Europe … Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2005 Source : Eurostat. Nicole Raoult 2008

3. Un constat pesant • La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, • De nombreux départs précoces avant l’âge légal de la retraite, via des dispositifs publics ou privés, • Peu de recrutements après 50 ans, • Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation continue que leurs cadets • La proportion des seniors en emploi n’augmente que très peu…38,1% • 6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total. • 15 % des actifs occupés voient leur capacité de travail ou de déplacement limitée par leur état de santé Nicole Raoult 2008

4. Ce que l’on voit… Nicole Raoult 2008

5. Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à l’horizon 2010 » Nicole Raoult 2008

6. Le Cadre incitatif • La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites • L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation professionnelle : • Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière • Priorité d’accès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux contrats de professionnalisation • Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi • La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création d’une obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2) Extrait de « La politique en faveur de l’emploi des seniors » - 11 mars 2008 - DGEFP Nicole Raoult 2008

7. Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi • Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions • Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas ; • Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites. • Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable. • L’augmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs Nicole Raoult 2008

8. Les départs massifs en retraite: absence de préoccupation, opportunité et crainte? • 65% des répondants considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement • 16% des répondants considèrent qu’il s’agit là plutôt d’une bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives • 19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de l’entreprise Nicole Raoult 2008

9. La bonne image des seniors : une représentation assez largement partagée Près d’1/6ème déclare ne pas être concerné Près d’1/6ème déclare qu’avoir une part respectable de seniors ne constitue pas un avantage Une bonne image des seniors?enquête ANACT 2005 Diriez-vous que le fait d’avoir une part respectable de quadragénaires et quinquagénaires dans votre établissement, si c’est le cas, présente certains avantages ? Nicole Raoult 2008

10. Malgré des embauches récentes • Légende : La courbe rouge correspond à la pyramide des âges que l’on aurait retrouvé en 2006 si aucun recrutement et aucun départ n’avaient eu lieu depuis 2001. On a donc vieilli l’effectif présent en 2001 de 5 ans. • Lorsque la courbe verte se retrouve au-dessus de la courbe rouge, cela correspond à des recrutements. • - Lorsque la courbe rouge se retrouve au-dessous de la verte, cela signifie qu’il y a eu des départs dans les âges concernés. Nicole Raoult 2008

11. Un dialogue social confirmé 2003 2004-2006 DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES ACCORDS SENIORS ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE ACCORDS GPEC Nicole Raoult 2008

12. Des retours d’expériences d’entreprises Des Accords GPEC • Les principaux thèmes négociés : les dispositifs RH (formation, entretiens de milieu de carrière, bilans de compétences) • La porte d’entrée principale dans les questions du travail : le transfert de compétences (parrainages, tutorat ) • Les parents pauvres : les conditions de travail (organisation, ergonomie …), les conditions d’emploi (horaires, télétravail …), le volet santé (TMS …) • Inclure un volet seniors dans la négociation, c’est commencer à faire évoluer la manière dont on les regarde dans l’entreprise Le rôle central du management de proximité : • La GDA est rarement une préoccupation consciente de l’encadrement Nicole Raoult 2008

13. Une approche de la pénibilité hésitanteCritères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005 • Travail de nuit en horaires alternants • Travail à la chaîne ou cadences imposées • Port de charges lourdes • Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique • Exposition aux produits toxiques Nicole Raoult 2008

14. Des risques se font jour • L’émergence des risques psychosociaux stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travail harcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discrimination montée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour gérer le conflit • La pyramide des âges, les savoirs à transférer En global et sur les métiers critiques • L’évolution des organisations et des emplois Intégration de la variable santé en préventif Adaptation des emplois en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois « protégés ») • L’intégration des nouveaux embauchés Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté Nicole Raoult 2008

15. Un accès à la formation encore difficileSondage SQVT 2007 • 64% des seniors interrogés n'ont pas bénéficié de formation depuis trois ans. • L'âge reste discriminant au sein même de la catégorie des seniors : 48% des moins de 50 ans ont été formés au moins une fois depuis 3 ans, contre 34% des 55-60 ans et 27% des 61 ans et plus. • L'entretien de seconde partie de carrière reste inconnu des quatre cinquièmes de l’échantillon. • Les promotions, changements de poste ou affectation sur un projet (26% seulement). Nicole Raoult 2008

16. Les outils de maintien dans l’emploi Distinguer • Les outils RH • Entretiens et bilans de carrière • Formation • Tutorat • Les outils de conditions de travail • Aménagement du temps de travail, télétravail • Aménagement des postes: postes doux, missions spécifiques • Elaboration de parcours pour éviter l’usure • Prévention santé Nicole Raoult 2008

17. AGIR OUI MAIS… Nicole Raoult 2008

18. Une double approche: curative et préventive • une stratégie « curative » qui met en place un dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors » Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés. • Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours professionnels diversifiés. Nicole Raoult 2008

19. Le vieillissement comme évolution ou involution des capacités « le vieillissement n’est pas un état stable, survenant à un moment donné, mais un processus continu de transformations auquel l’être humain est soumis » (Teiger, 1995). Nicole Raoult 2008

20. Des pistes de travail multiples • Observatoire des métiers • Rénovation du référentiel métier/compétence. • Entretien d’appréciation des compétences • Programme individualisé de gestion de carrière pour les salariés de +45 ans et 25 ans de carrière. • Possibilités de mobilité interne: Réseau vers le siègeet inversement • Possibilités de mobilité externe: détachement ONG, PME, organismes professionnels • Systèmes de parrainage et tutorat • Rechercher les causes d’inaptitude pour les réduire… Nicole Raoult 2008