Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás

1. Vállalkozásgazdaságtan5. Előadás Emberi erőforrás menedzsment

2. Emberi erőforrás • Emberi erőforrás: alkalmazott munkavállalók, a szükséges képességeik, szakismereteik, munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége • Szükségesek a nyereség eléréséhez ugyanakkor költséges is

3. EEM • A szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások atékony felhasználását célzó programok, funkciók tevékenységek összesége

4. Az EEM modellje • Külső környezeti feltételek • Belső környezeti feltételek • Az emberi erőforrás menedzsment funkciói • Célok

5. Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok

6. Az EEM belső környezete • Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf., inform.) szervezeti struktúra, kultúra 2. A munka, a munkakör jellemzői 3. Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat

7. Az EEM funkciói • emberi erőforrás stratégia • emberi erőforrás tervezés • munkakör-tervezés • munkakör-értékelés • ösztönzésmenedzsment • munkaerő-ellátás • munkaerő-toborzás, és kiválasztás • teljesítmény-értékelés • emberierőforrás-fejlesztés • munkaügyi kapcsolatok • személyzeti információs rendszer • változásmenedzselés • kultúraváltás • nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

8. Az EEM stratégia származtatása Vállalati vízió, misszió  Összvállalati stratégia  EEM stratégia (funkcionális stratégiák)  EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

9. Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

10. A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen kell - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

11. A munkaerő tervezés 2. Fázisai: • Munkaerő-szükséglet előrejelzése • Munkaerő-kínálat előrejelzése • Akciótervezés – konkrét lépések

12. A munkaerő szükséglet előrejelzése Független változók: - Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok - Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  költségvetés Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

13. Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

14. Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás.

15. Hiány esetén • Túlóra • Előléptetés, képzés, átirányítás • Részmunkaidősök munkaidejének növelése • Visszahívás • Felvétel Ha nem pótolható: • Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) • Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) • Alvállalkozó szerződések • Szervezeti célok megváltoztatása

16. Felesleg esetén • Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) • Munkaidő-csökkentés • Önkéntes távozás elősegítése • Ideiglenes leépítés • Létszámleépítés (gazdasági ok) • Elbocsátás (magatartási v. személyes)

17. Létszámfelesleg megszüntetés Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: • Érintett terület alapján: fókuszált terített • Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős • Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

18. Az ösztönzésmenedzsment célja • Az ösztönzésmenedzsment fő célja olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. • További célja, hogy ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, a rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra • Az ösztönzésmenedzsment nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom, - beletartozik a külső, belső motiváció, a nem pénzbeli és a pénzbeli ösztönzés minden fajtája, s ezek arányának meghatározása.

19. Motiváció • Az emberi szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósításának irányába mutató erőfeszítések megtételére, amellyel egyéni szükségletet is kielégítünk.

20. Ösztönzésmenedzsment tartalma • Bérezési rendszer • Pénzbér • Juttatások • Külső és belső motiváció • Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés • Fentiek arányának meghatározása

21. Követelmények a bérrel szemben Alkalmazottak • Minél magasabb bér • Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) • Hosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó • Minimális bérráfordítás DE • Legjobb munkaerőt szerezze meg • Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli • Teljesítmény növelés A bér legyen • versenyképes a munkaerőpiacon • összhangban az elvégzett munkával • méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

22. A bérrendszer kialakításának lépései • Bérszínvonal meghatározása • Versenyképesség • Bérszerkezet kialakítása • munkakörök közötti különbség • Bérmegállapítás • munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül

23. Az ösztönzési csomag Az ösztönzési csomag részei: • - alapbér ( a szokásos kiegészítésekkel, pl. 13. havi bér) • - változó bér • - juttatások Az alapbér formái lehetnek: • - időbérek (órabér, havibér, éves fizetés) • - teljesítménybérek (egyéni, csoportos) • - kombinált idő és teljesítménybér • A változó bérrész általában valamilyen egyéni, vagy csoportos teljesítménykövetelményhez kapcsolódik • A juttatások igen sokfélék lehetnek, igazodva a pénzügyi-adóügyi megfontolásokhoz és a dolgozók igényeihez.

24. A nyereségrészesedés Fő célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, - további céljai: a dolgozók vállalattal való azonosulásának erősítése, a menedzsment és a dolgozók közötti együttműködés erősítése, annak elismerése, hogy a dolgozóknak erkölcsileg joguk van részesedni a profitból, amelynek termeléséhez hozzájárultak. Az ösztönző hatáshoz szükséges, hogy az erőfeszítés és a jutalom között közvetlen kapcsolat legyen, a kifizetés a lehető legrövidebb időn belül bekövetkezzen, a számítás egyszerű és könnyen érthető kell legyen. A nyereségrészesedés fő típusai: • - készpénz • - dolgozói részvény • - készpénz és részvény vegyesen A nyereségrészesedés összege lehet: • - az alapfizetés %-ában • - az alapfizetés %-ában és a vállalatnál töltött idő függvényében • - az alapfizetés és az egyéni teljesítmény kombinációjaként • - fix összegként.

25. Juttatások A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. A juttatások céljai: • - növelni a dolgozók elkötelezettségét a szervezet iránt • - biztosítani a személyes szükségletek kielégítését • - kimutatni, hogy a szervezet törődik dolgozóival • - vonzó és versenyképes ösztönzési csomag • - adószempontból kedvező javadalmazást kínálni • - presztízs nyújtása • A juttatások fő fajtái: • - nyugdíjbiztosítás • - személyes biztonság növelése (élet-, baleset-, eü biztosítás, végkielégítés stb.) • - pénzügyi támogatás (kedvezményes vállalati hitelek, utazási hozzájárulás, albérleti támogatás, költözési segély, vállalati termékek kedvezményes vásárlása stb.) • - személyes szükségletek kielégítése (pótszabadság, szabadnapok, alkotói szabadság, tanulmányi szabadság, vállalati bölcsöde, óvoda, sport-, szabadidő tevékenység) • - vállalati gépkocsi, vagy gépkocsi-költségtérítés • - egyéb juttatások (étkezési hozzájárulás, kedvezményes étkezés, ruhapénz, telefon-számla térítés, hitelkártya stb.) • - nem specifikus juttatások (képzési lehetőségek, előmenetel, jó munkakörülmények stb.)

26. Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: • - alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) • - rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. • - hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz • - juttatások

27. Köszönöm a figyelmet!